中小企業(yè)薪酬管理存在的問題分析

　　經(jīng)過40多年的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。

　　存在的主要問題

　　薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。薪酬管理理應支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，但很多中小企業(yè)在進行薪酬設計時，沒有從企業(yè)的戰(zhàn)略角度出發(fā)來設計薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬談薪酬，僅考慮行業(yè)的特點和崗位的職責，而忽視對企業(yè)的戰(zhàn)略的思考和分析。這樣制定出來的薪酬制度在實施過程中，必然缺乏相應的針對性和有效性。如一些企業(yè)將股東的長期利益作為自己的發(fā)展目標，但在薪酬管理方面僅注重短期經(jīng)營業(yè)績的獎勵，這樣必然導致薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯位，影響企業(yè)的長期發(fā)展。

　　企業(yè)缺乏有效的績效考核體系。許多中小企業(yè)在發(fā)展過程中意識到只有將員工的收入、工作的業(yè)績、企業(yè)的效益三者相掛鉤，才能真正激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的工作效率，進而促進企業(yè)的又好又快發(fā)展。于是他們在企業(yè)薪酬管理中推行了崗位責任制、績效工資制或獎金制，目的是為了將員工的收入水平、工作業(yè)績及企業(yè)的效益統(tǒng)一起來，讓員工分享企業(yè)的發(fā)展，讓企業(yè)吸取員工的智慧。但由于缺少一套清晰設定工作目標和正確評估員工績效的考核體系，導致員工對公司所給的績效報酬缺乏認同。

　　薪酬結構不合理。中小企業(yè)的薪酬構成過于簡單，僅僅是對基本工資、獎金和加班費的簡單加總。同時薪酬構成沒有明確合理的比例，這樣很容易導致員工心理不平衡進而影響到工作的積極性。從對員工的激勵角度來看，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，另一類是激勵性因素。真正能調動員工工作熱情的是激勵性因素，即可變薪酬和間接薪酬。而中小企業(yè)在設計薪酬方案時，僅考慮到組織的穩(wěn)定和成員的接受能力，存在基本薪酬的比例過大，而間接薪酬或者說激勵性薪酬的比例較小，即使部分中小企業(yè)考慮到激勵性薪酬，但由于制定的薪酬體系激勵標準不科學、激勵方式非市場化，薪酬結構中缺乏中長期激勵機制，沒有把員工的利益與企業(yè)的發(fā)展捆扎在一起，這樣必然挫傷一些員工尤其是高級管理人員和專業(yè)技術人員的工作熱情，導致企業(yè)人才的流失率較高。

　　薪酬管理存在問題的成因分析

　　薪酬管理理念相對滯后。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，中小企業(yè)的管理者們憑借自身的"家族權威",在非人力資本的管理中發(fā)揮著主導作用。但隨著企業(yè)的逐步壯大，這批管理者對現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術的學習不夠，仍將薪酬視為企業(yè)的純支出，沒有把它當成一種人力資本投資，沒有意識到"員工薪酬水平的提升與員工能力素質的提高是互動的良性循環(huán)，是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的關鍵舉措，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志".因此，建立一套科學有效薪酬管理體系對提高企業(yè)競爭力，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。

　　人力資源管理體系不完善。薪酬管理的科學、有效運作是建立在人力資源管理系統(tǒng)多個環(huán)節(jié)的有效運作之上的，缺少某一環(huán)節(jié)，薪酬管理都不能很好地發(fā)揮其應有的效能。目前，中小企業(yè)人力資源管理體系不完善主要表現(xiàn)在：

　　職務評價系統(tǒng)不規(guī)范。①在評價標準及各項指標的設立上往往不能反映職位職責。②職位的工資不能正確反映職位價值的大小。

　　考核標準不明確或不規(guī)范，如考核指標不能被量化、與崗位脫節(jié)或過于復雜不能被測量等。

　　考核后沒有及時的溝通與反饋，對員工工作中的成績和失誤沒有給予及時肯定和糾正，導致員工不滿。

　　中小企業(yè)薪酬管理的改革思路與對策分析

　　中小企業(yè)薪酬結構的選擇

　　第一、高彈性薪酬模式。其浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。第二、高穩(wěn)定薪酬模式。固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。第三、調和型薪酬模式。固定薪酬和浮動薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约�勵為主的模型，也可以演變�(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。企業(yè)選擇薪酬結構時應遵循以下原則：薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標。企業(yè)發(fā)展也有其生命周期，按發(fā)展階段可分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。每個時期企業(yè)都會有不同的戰(zhàn)略目標，所以，薪酬結構設計應該根據(jù)其自身情況，選擇適應企業(yè)各個階段戰(zhàn)略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進中小企業(yè)發(fā)展。

　　薪酬結構要適應不同的員工和崗位。企業(yè)在進行薪酬結構設計時，應針對不同崗位、不同員工的特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況。高層的員工，其績效不好量化，固定績效的比例會高一些;基層人員，其工作成果容易衡量，浮動薪酬的比例相對較大。不同的層級所設計的固定薪酬與浮動薪酬比例不同，那么薪酬所起到的作用就不同。

　　中小企業(yè)薪酬管理的策略探討

　　樹立戰(zhàn)略性薪酬管理理念。戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理職能的全新理念，其核心是在企業(yè)不同的戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。因此，在進行薪酬設計時，企業(yè)要根據(jù)自身的不同發(fā)展階段，結合企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬政策，從戰(zhàn)略層面進行分析和思考。一個良好的并有導向性的薪酬制度應當是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應，并能支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因為薪酬制度能有力地傳達這樣的信息：在組織中什么東西是最重要的，企業(yè)需要什么樣的員工或企業(yè)支持什么樣的行為等。

　　建立具有公平性和競爭力的薪酬制度。為了吸引和和留住人才，企業(yè)必須支付具有競爭力的薪酬，設計良好的薪酬調節(jié)機制，提供良好的人才生態(tài)環(huán)境，即在企業(yè)中建立具有公平性和競爭力的薪酬分配體系。實際工作中，員工的公平感來自于以下四個方面：第一，是與外部其他類似企業(yè)(或類似工作崗位)相比較而產(chǎn)生的感受;第二，是員工對本企業(yè)薪酬系統(tǒng)分配機制和人才價值取向的感受;第三，是將個人薪酬與公司其他類似職位的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受;第四，是對企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過程的嚴格性、公正性和公開性所產(chǎn)生感受。所以，進行薪酬分配時，一定要全面考慮員工的能力、績效及勞動強度和責任等因素，考慮到外部競爭性和內部一致性的要求，達到薪酬的外部公平、內部公平和個人公平。薪酬的競爭性則是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段，競爭性實際就是企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平、本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，具有一定的競爭力，因此，建立適合企業(yè)自身特點、具有吸引力且成本可控的薪酬管理制度才能吸引并留住企業(yè)所需要的核心人才。

　　充分發(fā)揮薪酬的激勵效能。激勵是管理工作的核心內容之一，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制的最重要組成部分，它相對于內在激勵，其操作性和實用性更強，也更容易使管理者了解其使用效果。在員工心目中薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個過程中，員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

　　《中小企業(yè)薪酬管理問題研究》來源：《中國中小企業(yè)》，作者：王先鋒