摘要：以中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板中509家制造業(yè)企業(yè)為樣本，基于錦標(biāo)賽理論，利用多元線性回歸模型研究了第t-1期高管薪酬差距對(duì)第t期企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響，并用層次回歸方法研究了董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一、非CEO高管人數(shù)、距離下一次CEO變更的時(shí)間等變量的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度顯著負(fù)相關(guān);董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一、非CEO高管人數(shù)增加會(huì)強(qiáng)化上述負(fù)相關(guān)關(guān)系;距離下一次CEO變更的時(shí)間會(huì)削弱上述負(fù)相關(guān)關(guān)系。

　　關(guān)鍵詞：中文核心期刊發(fā)論文,高管薪酬差距,企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度,錦標(biāo)賽理論

　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2015.01.01

　　Influence of Executive Pay Gap on Corporate R&D Intensity

　　――Based on the Perspective of Tournament Theory

　　LV Wei， ZHANG Shu-kai

　　(Antai College of Economics and Management， Shanghai Jiaotong University， Shanghai 200052)

　　Abstract：509 small and medium-sized manufacturing enterprises are chosen as samples from SME and GEM Boards，based on tournament theory， this paper using multiple linear regression model to study the influence of executive pay gap (t-1) on corporate R&D intensity (t).Besides， using hierarchical regression analysis method to study the moderating effect of whether the chairman and the CEO being one person， the number of non-CEO executives and the time until next CEO election.The results show that， the executive pay gap has a significant negative correlation with the R&D intensity of enterprises.The chairman and the CEO being one person enhance the relationship above， so does more non-CEO executives.However， the time until next CEO election will weaken this relationship.

　　Key words：executive pay gap;corporate R&D intensity;tournament theory

　　近年來，我國上市公司的薪酬制度經(jīng)歷了巨大的變化，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)日益呈現(xiàn)多樣化。一般來說，高管薪酬差距指的是CEO與非CEO高管之間薪酬數(shù)額的差距，它體現(xiàn)了薪酬在高管團(tuán)隊(duì)中的分配方式和效率。Lazear和Rosen在1981年提出的錦標(biāo)賽理論為薪酬差距問題提供了重要的實(shí)證假設(shè)基礎(chǔ)[1]。目前關(guān)于高管薪酬差距的研究主要聚焦在兩個(gè)方面：一是高管薪酬差距的影響因素研究;二是探究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)特別是企業(yè)績(jī)效的影響，其中關(guān)于高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的研究還僅僅處在初級(jí)階段。

　　隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和技術(shù)變革的白熱化，研究與開發(fā)(Research and Development，R&D)已經(jīng)成為企業(yè)不可忽視的環(huán)節(jié)，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著的正向影響[2]。然而，與國外企業(yè)相比，中國企業(yè)的研發(fā)強(qiáng)度總體較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2007～2009年我國高科技上市公司的平均R&D投入強(qiáng)度為1.4%，而在發(fā)達(dá)國家R&D強(qiáng)度一般達(dá)到3%～5%，高新技術(shù)企業(yè)達(dá)到10%～20%[3]。基于此，對(duì)中國企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的研究就顯得非常重要。

　　基于現(xiàn)有對(duì)高管薪酬差距研究的不足和企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的重要意義，本文試圖以創(chuàng)新研發(fā)最為集中的中小制造業(yè)企業(yè)為樣本，研究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響。然而，依據(jù)權(quán)變理論，不同情境下上述影響又會(huì)有所不同，因此本文試圖引入董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一、非CEO高管的總?cè)藬?shù)、距離下一次CEO變更的時(shí)間等調(diào)節(jié)變量。這項(xiàng)研究的意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是豐富了企業(yè)研發(fā)投入影響因素的研究，一定程度上彌補(bǔ)了該方面理論研究的不足;二是引入調(diào)節(jié)變量，研究不同情境下高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)投入的關(guān)系，豐富該領(lǐng)域的研究視角;三是可以進(jìn)一步挖掘高管薪酬差距對(duì)企業(yè)的影響，從而引導(dǎo)企業(yè)通過改善高管薪酬體系促進(jìn)企業(yè)研發(fā)。

　　1 文獻(xiàn)綜述

　　1.1 對(duì)高管薪酬差距的現(xiàn)有研究

　　Lazear和Rosen提出的錦標(biāo)賽理論將管理者看作是錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)者，將組織內(nèi)不同層級(jí)之間的薪酬差距看作公司給予在這場(chǎng)錦標(biāo)賽中因?yàn)楂@勝而晉升至更高層級(jí)者的獎(jiǎng)金。如果某位管理者最終贏得晉升，那么他將獲得錦標(biāo)賽中的絕大部分獎(jiǎng)金，而落選者卻可能毫無收獲[1]。因此如果競(jìng)賽獎(jiǎng)金足夠高，即薪酬差距足夠大，就會(huì)給管理者以巨大的激勵(lì)去竭盡所能獲取勝利。另一方面，根據(jù)委托代理理論，因?yàn)槠髽I(yè)高管之間合作頻繁，任務(wù)相互依存，努力程度難以量化，因此委托人對(duì)代理人的監(jiān)控難度會(huì)提高，監(jiān)控成本增大。而錦標(biāo)賽型的相對(duì)業(yè)績(jī)激勵(lì)方法就會(huì)比以絕對(duì)業(yè)績(jī)來激勵(lì)更有效果，可以降低委托人的監(jiān)督成本。 　　很多學(xué)者的研究支持了錦標(biāo)賽理論。Brian等發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)總資產(chǎn)收益率和股票回報(bào)率存在顯著正相關(guān)[4]。Lin等以1999～2006年450家上市公司的34701名高管為樣本，發(fā)現(xiàn)更大的薪酬離散度能帶來更好的企業(yè)績(jī)效[5]。Lee等用股票收益和托賓Q衡量公司業(yè)績(jī)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬離差越大，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶肹6]。

　　然而，也有學(xué)者對(duì)錦標(biāo)賽理論提出質(zhì)疑，其中最具代表性的是行為理論。行為理論認(rèn)為不同層級(jí)間較大的薪酬差距會(huì)使較低層級(jí)者產(chǎn)生不公平感，阻礙團(tuán)隊(duì)甚至企業(yè)內(nèi)部的合作和凝聚力，會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。該觀點(diǎn)同樣得到了國內(nèi)外很多學(xué)者的證實(shí)。例如Akerlof等最早研究了薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，發(fā)現(xiàn)如果員工認(rèn)為工資低且不公平，他們就會(huì)降低努力水平，影響到企業(yè)產(chǎn)出[7]。Hibbs和Locking認(rèn)為企業(yè)業(yè)績(jī)與內(nèi)部薪酬差距負(fù)相關(guān)，企業(yè)有較強(qiáng)動(dòng)機(jī)縮小薪酬差距[8]。Carpenter和Sanders發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)未來市場(chǎng)占有率和會(huì)計(jì)績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]。張正堂、李欣發(fā)現(xiàn)絕對(duì)和相對(duì)薪酬差距都和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)[10]。

　　1.2 企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的影響因素

　　關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)的影響因素，國內(nèi)外學(xué)者分別從企業(yè)特征、高管特征、內(nèi)部治理等方面做了大量的研究。例如研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模帶來的資源稟賦是創(chuàng)新的基本條件;負(fù)債率對(duì)企業(yè)研發(fā)具有顯著的負(fù)面影響[11];高管的教育、任期等特質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)的研發(fā)水平[12];內(nèi)部治理中管理層持股同樣會(huì)影響企業(yè)研發(fā)投入[13]。

　　高管薪酬水平對(duì)企業(yè)的影響目前主要聚焦在對(duì)績(jī)效的影響，而對(duì)研發(fā)投入的影響研究還亟待深入。胡婉麗等通過研究我國生物醫(yī)藥企業(yè)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平和企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)[14];姜濤、王懷明發(fā)現(xiàn)在國有企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入呈倒“U”型關(guān)系;在私有企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入不相關(guān)[15]。

　　2 理論分析和研究假設(shè)

　　2.1 高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度

　　錦標(biāo)賽理論將管理者看作是錦標(biāo)賽中的競(jìng)爭(zhēng)者，認(rèn)為薪酬差距是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)獲勝者的一種額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和追求個(gè)人業(yè)績(jī)。在高管團(tuán)隊(duì)中薪酬差距的存在意味著一旦某個(gè)非CEO高管成功晉升為CEO，他就能獲得更高的薪酬;如果他失敗，這份獎(jiǎng)金就可能毫無所得。因此，加大高管薪酬差距可以激勵(lì)非CEO高管晉升CEO，并為此努力工作，推動(dòng)研發(fā)以謀求個(gè)人業(yè)績(jī)和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。因此，本文提出以下假設(shè)：

　　H1：高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度正相關(guān)。

　　2.2 董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一的調(diào)節(jié)作用

　　兩職合一是指董事長(zhǎng)同時(shí)兼任總經(jīng)理(CEO)，這會(huì)影響到非CEO高管晉升的可能性，改變薪酬差距的激勵(lì)作用。當(dāng)兩職合一時(shí)，CEO權(quán)力較大，可以干涉董事會(huì)的諸項(xiàng)決策，在涉及CEO變更事宜時(shí)，本來董事會(huì)是主要決策者，但因?yàn)镃EO兼任董事長(zhǎng)，加上所有權(quán)本身的分散化，就直接導(dǎo)致了實(shí)際控制權(quán)向CEO的轉(zhuǎn)移，產(chǎn)生“管理者強(qiáng)于所有者”的現(xiàn)象，使得CEO即使表現(xiàn)較差也難以被辭退。在這種情況下非CEO高管希望通過推動(dòng)研發(fā)提升企業(yè)績(jī)效從而晉升CEO的可能性大大降低，這無疑會(huì)減弱薪酬差距的激勵(lì)作用，影響高管推動(dòng)研發(fā)的積極性。因此，本文提出以下假設(shè)：

　　H2：董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一會(huì)削弱錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用，減弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間的正相關(guān)關(guān)系。

　　2.3 非CEO高管人數(shù)的調(diào)節(jié)作用

　　非CEO高管人數(shù)代表了非CEO高管在爭(zhēng)取晉升CEO過程中競(jìng)爭(zhēng)者的多少，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)增加時(shí)，晉升難度加大，獲勝可能性降低，薪酬差距帶來的晉升激勵(lì)被削弱。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在非CEO高管人數(shù)增加時(shí)，會(huì)通過增加CEO與非CEO高管之間的薪酬差距來維持對(duì)后者足夠強(qiáng)的激勵(lì)。Brian等發(fā)現(xiàn)，每增加一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者(非CEO高管)，高管薪酬差距就會(huì)增加3%[4]。這正體現(xiàn)了若其他條件不變，非CEO高管人數(shù)增加會(huì)削弱錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用。因此，本文提出以下假設(shè)：

　　H3：非CEO高管人數(shù)增多會(huì)削弱錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用，減弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間的正相關(guān)關(guān)系。

　　2.4 距離下一次CEO變更的時(shí)間的調(diào)節(jié)作用

　　晉升總是建立在CEO變更的前提下。距離CEO下一次變更的時(shí)間會(huì)影響高管開展研發(fā)的態(tài)度。這源于創(chuàng)新研發(fā)本身的特點(diǎn)。首先創(chuàng)新研發(fā)周期較長(zhǎng)，滯后性明顯，研發(fā)投入短期內(nèi)不能獲得回報(bào)，因此它不是企業(yè)的短期目標(biāo)，而是著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。另外，創(chuàng)新研發(fā)也需要投入大量的資金和人員，會(huì)降低企業(yè)的短期績(jī)效水平。因此若此刻臨近CEO變更，非CEO高管可能并不希望大量開展研發(fā)，因?yàn)槎唐诳?jī)效水平下降會(huì)對(duì)其晉升CEO產(chǎn)生負(fù)面影響。若此刻距離變更時(shí)間較長(zhǎng)，那么非CEO高管就敢于推動(dòng)研發(fā)，以期在將來提升企業(yè)和個(gè)人績(jī)效，幫助他晉升CEO。由此推斷，距離下一次CEO變更的時(shí)間較長(zhǎng)時(shí)，非CEO高管開展研發(fā)的積極性更強(qiáng)。因此，本文提出以下假設(shè)：

　　H4：距離下一次CEO變更的時(shí)間會(huì)增強(qiáng)高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間的正相關(guān)關(guān)系。

　　綜上，本文構(gòu)建了理論模型，如圖1。

　　3 樣本選擇與變量度量

　　3.1 樣本的選擇

　　本文選取中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板中的制造業(yè)企業(yè)為樣本，因變量為企業(yè)2011年研發(fā)強(qiáng)度。考慮到高管薪酬對(duì)企業(yè)研發(fā)投入產(chǎn)生影響存在時(shí)間滯后性，文本將自變量提前一期，選取2010年的高管薪酬差距。研發(fā)投入數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫，高管薪酬數(shù)據(jù)和所有控制變量數(shù)據(jù)均來源于企業(yè)2010年年報(bào);所有調(diào)節(jié)變量數(shù)據(jù)來源于企業(yè)2011年年報(bào)。通過剔除部分未公布研發(fā)投入數(shù)據(jù)的樣本，最終得到509家企業(yè)樣本數(shù)據(jù)。 　　3.2 變量的度量

　　3.2.1 企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度變量度量

　　研發(fā)強(qiáng)度反映了企業(yè)對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的投入力度，被廣泛認(rèn)為是創(chuàng)新研發(fā)的重要指標(biāo)變量。文獻(xiàn)中衡量研發(fā)強(qiáng)度的指標(biāo)主要包括：研發(fā)費(fèi)用/總資產(chǎn)、研發(fā)費(fèi)用/收入、研發(fā)費(fèi)用/企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值。劉運(yùn)國等認(rèn)為我國企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值難以被準(zhǔn)確計(jì)量，且“收入”尤其是“應(yīng)計(jì)收入”大多被“盈余操縱”[16]，后兩項(xiàng)指標(biāo)不適合我國企業(yè)樣本的研究。因此本文選用研發(fā)費(fèi)用/總資產(chǎn)作為因變量，變量符號(hào)為R&D。

　　3.2.2 高管薪酬差距變量度量

　　本文選取的高管一般擔(dān)任企業(yè)總經(jīng)理

　　不同公司對(duì)總經(jīng)理的稱謂有所差異，具體包括總經(jīng)理、總裁、CEO等。只要在實(shí)質(zhì)上行使了公司的CEO職權(quán)，本文就予以確認(rèn)。、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師、董事會(huì)秘書等職。在部分報(bào)表中存在個(gè)別高管2011年離任、薪酬未予公布、未從本公司而從其他單位領(lǐng)取報(bào)酬的情況，本文對(duì)這部分高管數(shù)據(jù)予以剔除。特別指出，本文使用的高管薪酬是高管在報(bào)告期內(nèi)從公司領(lǐng)取的報(bào)酬總額，屬于短期報(bào)酬(非長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì))。這是因?yàn)槲覈�現(xiàn)今上市公司高管持股比例并不高，且高管自身財(cái)富還處于積累階段，因此短期報(bào)酬對(duì)他們而言不僅非常重要，而且風(fēng)險(xiǎn)很小，相比之下更具吸引力，對(duì)他們決策行為也會(huì)產(chǎn)生更加重要的影響。

　　關(guān)于高管薪酬差距的衡量指標(biāo)，主要存在絕對(duì)薪酬差距(兩層級(jí)薪酬之間的差額)和相對(duì)薪酬差距(兩層級(jí)薪酬之間的比值、變異系數(shù)、離差率乘數(shù)等)兩種。近年來學(xué)者普遍青睞后者。因此本文采用CEO薪酬/所有高管總薪酬來度量高管薪酬差距，該比值越大，表明CEO薪酬占所有高管薪酬總額的比例越大，CEO與非CEO高管之間的薪酬差距也就越大。變量符號(hào)為Gap。

　　3.2.3 調(diào)節(jié)變量度量

　　(1)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一：若兩職合一，則該變量取值1;若兩職分離，則取值0。變量符號(hào)為Power。

　　(2)非CEO高管人數(shù)：為企業(yè)年報(bào)中非CEO高管名單人數(shù)。符號(hào)為Number。

　　(3)距離下一次CEO變更的時(shí)間：企業(yè)2011年年報(bào)報(bào)告了本屆CEO的任期，任期截止時(shí)間即為下一次CEO變更時(shí)間。該變量以“月”為單位，取值為2011年1月到CEO任期截止月份之間的時(shí)間段長(zhǎng)度。符號(hào)為Time。

　　3.2.4 控制變量度量

　　關(guān)于影響企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的其他因素，本文參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，選擇企業(yè)規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負(fù)債率(Debt)、上一年度績(jī)效(Performance)和高管薪酬水平(Salary)作為控制變量。其中，以企業(yè)總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)反映企業(yè)規(guī)模;以2010年企業(yè)銷售凈利潤率反映上一年度績(jī)效;以高管薪酬的平均值反映高管薪酬水平。

　　4 實(shí)證分析

　　4.1 模型建立

　　本文采用多元線性回歸模型分析高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的關(guān)系，采用層次回歸方法檢驗(yàn)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一、非CEO高管人數(shù)、距離下一次CEO變更的時(shí)間在其中的調(diào)節(jié)作用。

　　為了檢驗(yàn)假設(shè)H1，擬建立如下回歸模型：

　　R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

　　+a4Salary+a5Gap+e(1)

　　為了檢驗(yàn)假設(shè)H2，擬建立如下回歸模型：

　　R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

　　+a4Salary+a5Gap+a6Power+e(2)

　　R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+

　　a4Salary+a5Gap+a6Power+a7Gap×Power+e(3)

　　為了檢驗(yàn)假設(shè)H3，擬建立如下回歸模型：

　　R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

　　+a4Salary+a5Gap+a6Number+e(4)

　　R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+

　　a4Salary+a5Gap+a6Number+a7Gap×Number+e(5)

　　為了檢驗(yàn)假設(shè)H4，擬建立如下回歸模型：

　　R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance

　　+a4Salary+a5Gap+a6Time+e(6)

　　R&D=a0+a1Size+a2Debt+a3Performance+

　　a4Salary+a5Gap+a6Time+a7Gap×Time+e(7)

　　4.2 數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

　　描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析(見表1)表明，樣本企業(yè)平均R&D強(qiáng)度為2.5%，已經(jīng)大幅超過了2001～2004年我國上市公司0.59%的平均研發(fā)強(qiáng)度[16]和2007～2009年我國高科技上市公司1.4%的平均研發(fā)強(qiáng)度[3]。另外，CEO薪酬占所有高管薪酬的比例平均為25.7%;非CEO高管人數(shù)大約為5人;距離下一次CEO變更平均還有20個(gè)月，且不同企業(yè)差別較大;樣本公司總體規(guī)模不大，符合中小企業(yè)的特點(diǎn);高管平均年薪在32萬元左右，且不同企業(yè)薪酬水平差距明顯。

　　相關(guān)性方面，R&D強(qiáng)度和Gap的相關(guān)系數(shù)為-0.08，且在10%的水平上顯著，表明企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度和高管薪酬差距密切相關(guān)。Power、Time等調(diào)節(jié)變量的相關(guān)性不顯著。

　　4.3 回歸分析

　　4.3.1 高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的實(shí)證檢驗(yàn)

　　模型(1)的回歸分析結(jié)果(見表2)顯示，高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度在5%的顯著性水平下呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。這與H1的正相關(guān)假設(shè)正好相反，不符合錦標(biāo)賽理論的推斷，和行為理論的推斷一致。假設(shè)H1沒有得到驗(yàn)證。 　　本文認(rèn)為該結(jié)果與中國傳統(tǒng)文化觀念有密切的聯(lián)系。“不患寡而患不均”是中國人的傳統(tǒng)思想，它反映了人們對(duì)公平的敏感性較強(qiáng)。可見，高管間較大的薪酬差距更容易使非CEO高管產(chǎn)生不公平感和不滿情緒，不利于高管團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與工作。而創(chuàng)新研發(fā)作為企業(yè)的重大戰(zhàn)略，決策制定和后期實(shí)施都離不開高管團(tuán)隊(duì)的共同商議與合作支持，如果團(tuán)隊(duì)中存在不滿、消極等不和諧因素，將阻礙企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，影響研發(fā)投入。

　　錦標(biāo)賽理論和行為理論是從兩種不同角度解釋高管薪酬差距的影響，都有其合理性，并且也都得到了很多研究的支持。理論本無對(duì)錯(cuò)，只是在某種特定情況下考慮哪種理論更加適用。因此上述結(jié)果并不是對(duì)錦標(biāo)賽理論的否定，而是表明在不考慮其他因素的情況下，行為理論的效應(yīng)在中國環(huán)境下比錦標(biāo)賽理論更加明顯。

　　4.3.2 董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

　　模型(2)和模型(3)的回歸結(jié)果(見表2)顯示，交互項(xiàng)Gap×Power的系數(shù)在5%水平上顯著為負(fù)，且F Change在5%的水平上顯著，說明Power對(duì)Gap與R&D的關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。結(jié)合模型(1)中Gap和R&D呈現(xiàn)的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明兩職合一會(huì)強(qiáng)化Gap和R&D之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即行為理論的效應(yīng)得到加強(qiáng)，錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用被削弱，其意義等同于削弱了高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間的正相關(guān)關(guān)系(如圖2)。假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

　　4.3.3 非CEO高管人數(shù)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

　　模型(4)和模型(5)的回歸結(jié)果(見表2)顯示，交互項(xiàng)Gap×Number的系數(shù)在10%的水平上顯著為負(fù)，且F Change在10%的水平上顯著，說明Number對(duì)Gap與R&D有顯著的調(diào)節(jié)作用。結(jié)合模型(1)中得出Gap與R&D呈現(xiàn)的顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明非CEO高管人數(shù)增加會(huì)強(qiáng)化Gap和R&D的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即行為理論的效應(yīng)得到加強(qiáng)，錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用被削弱，其意義等同于削弱了高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的正相關(guān)關(guān)系(如圖3)。假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

　　4.3.4 距離下一次CEO變更的時(shí)間的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

　　模型(6)和模型(7)的回歸結(jié)果(見表2)顯示，交互項(xiàng)Gap×Time的系數(shù)、F Change以及模型(6)和模型(7)中調(diào)節(jié)變量Time的系數(shù)均不顯著，這說明Time可能是同質(zhì)調(diào)節(jié)變量。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)，本文以Time的平均值20.12為分界點(diǎn)將樣本分組，分別對(duì)兩組樣本進(jìn)行回歸分析(見表3)。

　　結(jié)果表明，對(duì)于Time高于平均值的樣本，Gap的系數(shù)為-0.072，系數(shù)不顯著，而對(duì)于Time低于平均值的樣本，Gap的系數(shù)為-0.123，在5%的水平上顯著。這說明當(dāng)Time較短時(shí)，Gap和R&D的負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著性較強(qiáng);當(dāng)Time較長(zhǎng)時(shí)，Gap和R&D的負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著性減弱。這表明距離下一次CEO變更的時(shí)間會(huì)削弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的負(fù)相關(guān)關(guān)系。即行為理論的效應(yīng)被削弱，錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用被加強(qiáng)，其意義等同于正向調(diào)節(jié)高

　　管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的正相關(guān)關(guān)系(如圖4)。假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

　　5 結(jié)論與建議

　　本文基于錦標(biāo)賽理論，以中小企業(yè)板和創(chuàng)業(yè)板中的509家制造業(yè)企業(yè)為樣本，利用多元線性回歸模型實(shí)證研究了第t-1期高管薪酬差距對(duì)第t期企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度的影響;并依據(jù)權(quán)變理論的觀點(diǎn)，采用層次分析方法探究了董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一、非CEO高管人數(shù)、距離下一次CEO變更的時(shí)間在其中的調(diào)節(jié)作用。

　　結(jié)果顯示，高管薪酬差距與企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這表明行為理論比錦標(biāo)賽理論更加適用于中國情境下的企業(yè)：加大高管薪酬差距會(huì)引起高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不公平感，影響企業(yè)研發(fā)戰(zhàn)略制定和實(shí)施中的團(tuán)結(jié)與合作，不利于企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)。而在調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)中，本文發(fā)現(xiàn)：董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職合一、非CEO高管人數(shù)增多，會(huì)削弱錦標(biāo)賽理論的激勵(lì)作用，使得高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系更加顯著;距離下一次CEO變更的時(shí)間會(huì)削弱高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

　　基于上述結(jié)果，本文提出以下建議：

　　對(duì)于中國環(huán)境下的企業(yè)，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬分配需要注重公平原則，高管薪酬差距不能太大，這樣有利于高管間的合作以及創(chuàng)新研發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施。同時(shí)董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的職位設(shè)置也盡量采用兩職分離的形式，維持CEO職位公平競(jìng)爭(zhēng)的秩序，使高管薪酬差距的錦標(biāo)賽激勵(lì)更加有效;同樣，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的人數(shù)不宜過多，否則會(huì)降低非CEO高管晉升的可能性，不利于其開展研發(fā)的積極性。不僅如此，企業(yè)在即將更換CEO時(shí)，由于高管可能出于自身私利不太愿意此時(shí)加大研發(fā)投入，所以企業(yè)監(jiān)管部門應(yīng)該尤其注意這一階段的管理者消極行為，督促管理者重視研發(fā)，防止因?yàn)檫@一階段忽視研發(fā)而損害企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)能力。

　　需要說明的是，本文仍存在一些有待完善的地方，例如本文的高管薪酬僅僅指的是短期薪酬，沒有考慮高管長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)。但是隨著中國企業(yè)高管持股比例的提高，長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)對(duì)于其個(gè)人收入的影響會(huì)越來越大，這在今后的研究中有待補(bǔ)充。另外，高管薪酬差距和企業(yè)研發(fā)強(qiáng)度之間可能存在非線性的關(guān)系以及內(nèi)生性帶來的影響，在本文中并沒有考慮，同樣有待進(jìn)行更深入的研究。

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