企業(yè)的中層管理著是很重要的一個群體，很多企業(yè)都開始重視對中層管理人員的培訓。但是很多企業(yè)的管理人員也存在一些問題，比如執(zhí)行力不到位。本文是一篇企業(yè)管理論文范文，主要論述了中小企業(yè)中層管理者執(zhí)行力探究。

 　　摘 要：執(zhí)行力是構(gòu)成企業(yè)競爭力的重要組成部分，對一個企業(yè)的發(fā)展起著越來越顯著的作用。目前許多中小企業(yè)普遍存在中層管理者執(zhí)行力缺失的現(xiàn)狀，原因在于中層管理者的個人素質(zhì)、高層管理者的授權(quán)、企業(yè)制度、制定企業(yè)目標的方法及企業(yè)文化等方面存在的缺陷。因此，應通過提高中層管理者自身的綜合素質(zhì)、制定和完善企業(yè)的激勵和約束制度、明確企業(yè)目標、培育企業(yè)執(zhí)行力文化等措施來提升中小企業(yè)中層管理者的執(zhí)行力，從而提高中小企業(yè)的競爭力。

　　關鍵詞：中小企業(yè),中層管理者,執(zhí)行力

　　0 引言

　　改革開放30年多來，我國的中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，已經(jīng)成為推動中國經(jīng)濟增長的生力軍。據(jù)統(tǒng)計，目前我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99%以上，全國80%以上的就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)已經(jīng)成為我國工業(yè)經(jīng)濟的重要增長點，為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻。但也有資料表明，我國的中小企業(yè)生存年限超過3年以上的不足10%，而且平均壽命從上世紀九十年代的5.6年下降到了2.6年。[1]我國中小企業(yè)的生命力如此脆弱，重要原因之一便是由于我國中小企業(yè)的執(zhí)行力尤其是中層管理者的執(zhí)行力不強。

　　1 中小企業(yè)中層管理者執(zhí)行力不足的表現(xiàn)

　　1.1 執(zhí)行標準的合規(guī)性差

　　主要表現(xiàn)為：中層管理者個人素質(zhì)不高，不能準確地理解高層管理者的戰(zhàn)略意圖和經(jīng)營決策，認知出現(xiàn)偏差，不能科學制定切實有效的執(zhí)行方案，導致事倍功半，甚至南轅北轍的后果;在執(zhí)行中缺乏有效的信息溝通和信息反饋，導致管理者對目標的實際執(zhí)行情況缺乏真實的了解，同時員工對目標也缺乏足夠的認識，再加上企業(yè)各部門之間溝通不到位，就導致了目標執(zhí)行上的偏差;只講求執(zhí)行任務的數(shù)量和速度，忽視了執(zhí)行的質(zhì)量，使任務的完成效果打了折扣，降低了執(zhí)行標準，使最后結(jié)果離標準越來越遠。

　　1.2 目標執(zhí)行的時效性差

　　具體表現(xiàn)為：中層管理者沒有以身作則、親身參與，制定計劃或布置任務時不切實際，不能及時調(diào)整下屬在任務執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差，造成資源浪費，影響了任務的執(zhí)行進度;團隊合作意識不足，本位思想嚴重，只注重本部門的成效，制約了整個任務計劃的順暢完成;執(zhí)行職責不明確、獎懲措施不到位，無法調(diào)動職工的積極性，完不成既定目標，執(zhí)行效率低下。

　　1.3 執(zhí)行結(jié)果的成效小

　　具體表現(xiàn)為：執(zhí)行中缺乏良好的溝通協(xié)調(diào)藝術(shù)，缺乏解決突發(fā)事件的應對能力，不能夠結(jié)合實際情況靈活地執(zhí)行計劃，執(zhí)行的水平不高;缺少好的工作方法，往往在執(zhí)行中對困難估計不足，沒有做好規(guī)劃和準備，等遇到問題后沒有及時有效的補救，影響了執(zhí)行效果;責任推諉現(xiàn)象嚴重，一旦出現(xiàn)問題，責任不清，互相扯皮或敷衍塞責，公司管理傾向“人治化”管理;沒有堅持常抓不懈，執(zhí)行的中途便偃旗息鼓。企業(yè)的有些規(guī)劃是長遠性的，短期內(nèi)效果不明顯，有的中層管理者急于求成，在短期內(nèi)見成效不顯著就容易放棄。

　　2 中小企業(yè)中層管理者執(zhí)行力不足的原因分析

　　2.1 中層管理者自身對執(zhí)行力的認知和理解不到位

　　目前中小企業(yè)中有些中層管理人員還停留在被動服從的工作階段，缺乏主動思考能力，事事請示上級，甘做“傳話筒”，沒有充分發(fā)揮中層管理者的職能。[2]另外，有些從基層行政崗位或?qū)�業(yè)技術(shù)崗位晉升上來的中層管理者，其思想觀念和管理能力仍然處在基層具體工作層面，尚不具備目前崗位必須的組織協(xié)調(diào)和管理溝通能力，不能及時找準定位、轉(zhuǎn)換角色，“自掃門前雪”，缺乏大局觀念，不能有效發(fā)揮團隊的戰(zhàn)斗力。

　　2.2 高層管理者授權(quán)不足

　　由于中小企業(yè)發(fā)展時間相對較短，企業(yè)的組織機構(gòu)還不完善，因此高層管理者缺乏授權(quán)觀念、不習慣放權(quán)，事無巨細親自過問、親自決策，影響了中層管理者的工作積極性和主動性，導致其無所適從，產(chǎn)生惰性和不信任感。同時，這樣勢必分散高層管理者的精力，不能更好地著眼全局，進行高層次的戰(zhàn)略決策。此外，高層管理者過多地參與企業(yè)的具體事務會造成“一人多崗”的現(xiàn)象，導致員工無暇應對，容易引起員工的抵觸情緒，也會造成職責不明確、工作混亂和效率低下的后果。

　　2.3 企業(yè)層面的問題

　　一是企業(yè)的目標不明確。每個企業(yè)都有自己的中遠期規(guī)劃和短期工作目標，但到了實際操作層面，缺乏實質(zhì)性可執(zhí)行的任務分解和工作分配，沒有路線圖，使工作規(guī)劃成為“口號”，從而導致了企業(yè)執(zhí)行的低效。二是企業(yè)制度不健全或管理不規(guī)范。企業(yè)管理層停留在“以人管人”的人治模式而非“制度管人”的法治管理模式上，缺乏有效的績效考核和激勵機制，容易打擊中層管理者的工作熱情和積極性;管理制度的可執(zhí)行性不強，或者各部門管理制度重疊、交叉，甚至沖突的情況，導致制度不能得到有效落實;或者管理制度流程設計不合理，程序過于煩瑣，不利于工作效率的提高。[3]三是企業(yè)文化缺失。企業(yè)文化的形成是一個長期漸進的過程，雖然很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)文化的重要性，但由于企業(yè)規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、經(jīng)營現(xiàn)狀和專業(yè)的企業(yè)形象設計人員等諸多局限，都還沒有培育起有效的企業(yè)文化。

　　3 提升中小企業(yè)中層管理者執(zhí)行力的對策

　　3.1 提升中層管理者的個人素質(zhì)

　　中層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中起著承上啟下的關鍵作用，既要準確領會企業(yè)高層的戰(zhàn)略意圖，又要有效帶領一線團隊實現(xiàn)工作目標，所以中層管理者要不斷更新知識結(jié)構(gòu)，加強組織協(xié)調(diào)和管理溝通能力的學習，提高綜合素質(zhì)，滿足復雜環(huán)境和激烈市場競爭對復合型人才的需要;對從業(yè)務骨干和專業(yè)技術(shù)人才中提拔上來的中層管理者，要采取多樣化的方式進行不間斷的管理理論和實際操作培訓，使他們既懂業(yè)務又懂管理，既有理論又有實踐，能迅速融入新崗位，帶領團隊實現(xiàn)預定的工作目標。

　　3.2 高層管理者進行適度的授權(quán)

　　高層管理者要根據(jù)中層管理者的成熟程度進行適度的授權(quán)。對于剛從基層崗位提拔上來、不太成熟的中層管理者，應該對他們進行必要的輔導，少量授權(quán)，同時多加監(jiān)督、指導、修正，循序漸進，逐步培養(yǎng)提高;而對于具有一定管理能力、較為成熟的中層管理者，高層可以給他們更多的授權(quán)，實行目標管理，使他們充分利用個人豐富的專業(yè)知識與工作經(jīng)驗帶領團隊開展工作，崗位職責內(nèi)的工作自主決策，充分發(fā)揮他們的工作積極性和主動性。但同時，授權(quán)人也必須對授權(quán)的工作進行必要的跟蹤和監(jiān)督，比如聽取他們事前的工作方案匯報、事中的工作進度討論和事后的工作總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題及時修正;結(jié)合工作目標，運用具體的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行績效考核，激勵他不斷改善工作，有效地發(fā)揮個人執(zhí)行力。 　　3.3 設定明確的工作目標

　　執(zhí)行力的發(fā)揮需要一個明確目標，目標明確后，執(zhí)行力才有載體。各個部門、崗位目標一致，各司其職，分工協(xié)作，才能形成合力，才能充分發(fā)揮出團隊的力量，達到1+1>2的預期效果，從而更好地促進團隊目標的完成。所以，企業(yè)在擬定發(fā)展規(guī)劃后，要據(jù)此設計科學的組織結(jié)構(gòu)和人員編制，把規(guī)劃分解為若干個企業(yè)目標，然后再逐級分解為部門目標、項目目標和崗位目標，讓企業(yè)規(guī)劃更具有可執(zhí)行性和可操作性，這樣既有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)，也有利于制定具體可行的績效考核標準。[4]

　　3.4 建立中層管理者的激勵和約束機制

　　高層管理者必須高度重視中層管理者在企業(yè)中的特殊地位和作用。要給中層管理者設定具有較高期望值的激勵目標，找到個人職業(yè)發(fā)展目標、薪酬目標與企業(yè)目標三者最佳的結(jié)合點，同時采取有效的激勵方式，制定合理的獎懲制度，來充分調(diào)動他們的積極性，使他們有明確的工作目標和努力方向，從而產(chǎn)生持續(xù)的執(zhí)行動力。此外，高層管理者還要不定期的檢查、監(jiān)督，防止他們?yōu)閼�付工作和考核而采取的投機行為。

　　3.5 培育企業(yè)執(zhí)行力文化

　　培育企業(yè)執(zhí)行力文化，營造提升中層管理者執(zhí)行力的良好氛圍，企業(yè)應從以下幾個方面入手：

　　一是領導以身作則。高層管理者不僅要明確提出企業(yè)的行為準則和價值觀念，更要身體力行，做好表率，才能對中層管理者及基層員工每個人的行為產(chǎn)生潛移默化的影響從而接受。

　　二是實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標的統(tǒng)一。增強中層管理者的歸屬感、使命感和責任感，讓他們感受到自己工作的意義、價值以及個人成長的美好前景，使他們愿意為此付出，充分調(diào)動他們的積極性和執(zhí)行力。

　　三是提高中層管理者的職業(yè)能力。關鍵在于增強他們的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)意識，通過理論培訓、崗位輪換、外派學習等多種方式，創(chuàng)建“學習型組織”，引導他們不斷學習，幫助他們進行職業(yè)規(guī)劃，使他們不斷地提升工作業(yè)績，從而提高企業(yè)競爭力，最終共同實現(xiàn)個人目標最大化和企業(yè)價值最大化!

　　參考文獻：

　　[1]裴春秀，張敏.強化中層執(zhí)行力的流程控制[J].中國人力資源開發(fā)，2005(03)：29-32.

　　[2]胡征月.企業(yè)中層執(zhí)行力短缺的原因及對策[J].人力資源，2008(2)：114-116.

　　[3]吳艷麗，邢秀風.中小企業(yè)執(zhí)行力短缺原因及對策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟，2009(2)：38-39.

　　[4]劉文.企業(yè)管理重在企業(yè)中層執(zhí)行力[J].政工研究動態(tài)，2009(2)：38-39.

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