優秀的人才對企業的作用是非常大的，但是很多企業都難以招到優秀的人才，而很多優秀的人才也遇不到理想的企業。俗話都說，千里馬常有而伯樂不常有，人才也不少，但是苦于缺少發現人才的人。為企業挖掘人才的人，我們稱之為獵頭，本文圍繞獵頭顧問業內流失與自立研究，以廣州為例展開了一些論述。文章是一篇中文核心期刊投稿范文。

 　　摘要：本文以廣州地區為例，通過分析獵頭顧問在同行業流失的特點及原因，探討現象的趨勢與影響，提出獵頭顧問自立的預警、協同和后續對策。

　　關鍵詞：獵頭,顧問,流失,自立

　　20世紀90年代，現代獵頭在中國出現，目前處于快速放量和高速發展時期，主要分布在北京、上海、深圳、廣州、香港等大城市。獵頭行業的蓬勃發展，使得優秀的獵頭顧問需求日益旺盛。但是，資深顧問比較稀缺，普通顧問流動頻繁。

　　一、流失現狀與影響

　　目前，外資獵頭正進駐并瓜分著中國市場，人才的需求在中國顯得尤其迫切，而人才流失的情況也不容忽視。

　　(一)流失現狀

　　2014年初，廣州市、深圳市及其周邊地區約有3000家獵頭公司，其中，專業公司約1500家。當年，新增600多家。天河體育中心、珠江新城、中環廣場等繁華地段，幾乎每天都有開業慶典。業內分析，90%的新公司都是脫離母系、自立門戶的。至少2000名顧問出走，或者轉投他行，令業內驚訝不止、震驚不已。

　　(二)獵頭顧問流失與自立影響

　　獵頭顧問的離職與自立不僅是個人動機或行為，還會間接影響公司內部與獵頭行業。

　　1.對獵頭行業的影響

　　雖然我國獵頭已有10多年的發展歷程，但獵頭行業面臨著比其他行業更為嚴重的人才緊缺狀況。

　　(1)不利于行業人才合理配置。在中國，很多的獵頭顧問都是經驗不足的，從企業HR轉業獵頭公司或具有某個行業3至5年工作經驗的，已經算是不錯的資歷了。原已缺乏的人才自立門戶會導致獵頭行業的優秀人才更顯匱乏，需求量也越大，不利于獵頭行業人才的合理配置。

　　(2)不利于行業發展。自立的獵頭顧問經驗一般是不足的，而經驗的缺乏必然致使本身對行業不夠深入，且與高層溝通能力比較欠缺。獵頭要順利完成一份訂單，需要處理的復雜程序至少有20多道，其中任何一個環節出現差錯都會影響整體局面。因此，出走自立的獵頭顧問如果沒有豐富的經驗，就會導致獵頭行業的服務水平良莠不齊，影響行業的發展。

　　2.對獵頭公司的影響

　　對獵頭公司來講，最寶貴的資源就是獵頭顧問。獵頭顧問的流失可以說是資產的流失。

　　首先，員工流失不僅會使企業知識和客戶資源流失，影響到正常運營，還會影響其他員工的工作狀態，影響企業的聲譽等，給企業造成不能彌補的損失。

　　其次，顧問離職增加了企業的直接和間接成本。因為，員工離職管理是公司人力資源管理中選、用、育、留的最后一環，也是最重要的一環，留才的成功與否直接決定著前三個環節是否有效。

　　二、主要原因分析

　　獵頭業的迅速發展和激烈競爭需要越來越多的優秀人才，從而導致業內激烈的獵頭人才的競爭。分析獵頭顧問業內流失與自立的原因顯得尤為重要。

　　(一)社會因素

　　影響獵頭顧問流失與自立門戶的社會因素主要包括經濟發展水平與勞動力市場狀況兩個方面。

　　1.經濟發展水平。如果國家的宏觀經濟環境好，人才流動頻繁，就業機會多，擁有更多的重新選擇工作的機遇與創業的機會。這時顧問出走自立門戶的可能性也會增加。

　　2.勞動力市場狀況。獵頭業在國內屬于朝陽行業，業內高級人才比較稀缺。一個出色的人才通常有幾家公司在虛位以待，人才的稀缺程度越高，人員流出的拉力越大。

　　(二)組織因素

　　獵頭公司員工離職對于企業的影響往往是在微觀層面上的，而導致員工離職的大多數原因卻是在公司宏觀層面上的，或者是那些微觀管理上無法控制的原因。

　　1.企業文化。優秀的企業文化可以形成強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀，使員工具有歸屬感，共同為之努力。相反企業文化的滯后，獵頭顧問不認同企業的價值觀，就會使他們產生出走自立門戶的想法。

　　2.領導風格與水平。當獵頭顧問不適應領導的領導風格或者直接主管領導能力欠佳，不能正確引導員工的工作熱情和對待員工的工作失誤等，嚴重的情況下會不斷升級與惡化，影響其積極性，并選擇離開。

　　3.薪酬與職業發展。企業在確定薪酬時，沒有注重保持外部競爭性與內部公平性，會使顧問對企業缺乏信心。同時，員工會看重企業能否給他們個人發展和晉升的空間。如果他們在企業里沒有發展空間，他們將感覺不到工作帶給自己的成就感和勝任感，選擇出走自立。

　　(三)個人因素

　　獵頭公司的價值源于獵頭顧問，獵頭服務的無形性決定了顧問是最直接與服務相關的感知因素。因此，獵頭顧問出走的個人因素顯得特別重要和關鍵。

　　1.工作選擇的流動性高。獵頭顧問在為其他高級人才服務的同時也會非常關注自己的發展道路，一旦認為現有工作對將來的發展失去了重要的意義或者發現現有工作沒有足夠的吸引力，他們很容易尋求新的發展機會。此外，獵頭公司的進入門檻比較低，而中介費甚高。很多人誤以為進入這個行業就能賺錢，因此匆匆自立門戶。

　　2.追求自我實現。獵頭顧問一般具有較高的學歷，掌握著一定的專業知識和技能，同時具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、出色的溝通能力及其他方面的能力。基本此，他們會選擇自立門戶，尋求高層次的需求、希望得到自我實現。

　　三、對策建議

　　獵頭行業的流動率非常高，獵頭顧問的流失會對行業、公司等產生的影響。而在流失與自立無法改變的情況下，獵頭行業與企業需要做好預警、協同和后續對策。 　　(一)行業規則與國際慣例

　　根據國際慣例，跨國獵頭們每簽一單生意，無論最后成功與否，都會得到一筆不菲的預付款;如果做成功找到合適人選，還會獲得相當于該職位年薪1/3的傭金。因此很多獵頭顧問選擇自立門戶，導致了獵頭服務良莠不齊。要改善這種情況，需要完善行業規則。

　　1.保密規定。獵頭產業在產業規制方面的難點，主要是這個行業操作過程中的保密性。在獵頭顧問在離職與自立時，需要限制其不泄露母公司、客戶與候選人的資料和商業秘密。這樣既能保證獵頭行業自身的有序經營，又能不斷被更多的客戶認可和接受，有利于行業的發展。

　　2.明確的行業準入和資質認定規范。獵頭公司的很多獵頭公司只是一個老板，一個電話、一個接線員。所謂人才庫，只是東拼西湊而成。關于人才流動爭議、從業人員資質、中介服務方法的創造性發明保護等具體管理規章還不完善，現行的人才市場管理法規需要與國際通行規則接軌。

　　3.建立信用等級評價。由于缺乏行業自律和規范化管理，出現了不少的高收費或騙取傭金的現象，此外市場中也出現了違反法規規定的現象，如中介資質、收費標準、誠信經營等問題，缺乏有效監管。針對這種情況，需要用市場經濟的手段建立獵頭機構和從業者的信用評比等級指標體系，對獵頭公司和從業人員進行信用等級評定工作。

　　(二)同業禁止與禮讓約定

　　獵頭顧問的離職與自立可能會使獵頭公司蒙受經濟上的損失，為了減少這些損失，有必要簽訂同業禁止協議，并在行業內形成禮讓約定。

　　1.聘任合同，同業禁止。企業的獵頭顧問因職務關系接觸或有可能接觸核心的客戶，一旦他們跳槽或者離職自立門戶，就可能帶走企業的核心客戶。因此需要簽訂同業禁止協議。同業禁止協議雖然不能在根本上阻止獵頭顧問的離職。但是在獵頭顧問離職與自立門戶時，可以避免企業重大經濟損失。

　　2.同行禮讓約定。獵頭顧問的需求量大，流動率高，優秀的獵頭人才到處都炙手可熱。有些公司會不惜重金將競爭對手的愛將挖走，與此同時帶走其客源資料與訂單。形成行業內的惡性競爭。因此在獵頭行業中，需要形成一個禮讓約定。同行之間相互禮讓，而不是惡性競爭，達到雙贏。

　　(三)自立門戶與業務協作

　　國際獵頭進入中國市場，給本土獵頭帶來不小的沖擊。而國內獵頭自身實力有限，真正具備專業資質的很少，很難對洋獵頭構成威脅。因此，出走自立的獵頭顧問可以選擇與母公司進行業務協作。

　　1.資源共享。相比獵頭顧問自立成立的獵頭公司，母公司擁有更多的客戶資源及更完善的人才數據庫。與母公司進行業務協作，共享其客戶資源與人才數據庫，有利于自立的獵頭顧問找準自己的定位，只做強項，奪取一部分細分的市場，同時也有利于完善雙方數據庫，共同成長。

　　2.利潤共享。由于目前獵頭行業人才十分匱乏，母公司與自立的獵頭顧問合作時，可以將一部分的業務外包給他們，從而達到人才合理利用與利潤共享的目的。面對國際獵頭進入中國帶來的沖擊，業務協作可以使本土獵頭企業共同把蛋糕做大，一致對外，共同對抗外來競爭者。

　　(四)國際融洽與民族意識

　　隨著經濟的日益開放，本土獵頭企業面對的競爭日益加強，其競爭者也是國際的。

　　在一方面，本土獵頭企業需要加強國際融洽。在這個國際競爭激烈的大環境下，自立的獵頭顧問與本土獵頭企業都需要學習國際獵頭公司帶來的先進的理念、豐富的人才招聘渠道以及國際化運作的手段。加強國際融洽，與國際獵頭接軌，促進中國人才市場化進程，跟上國際的腳步。

　　在另一方面，本土獵頭企業需要弘揚民族意識。目前，跨國公司在華本地化策略的推進和國內企業與國際接軌步伐的加快，在此種情況下，對各種情況的獵頭企業都是一個走出國門與國際接軌的發展良機。作為中華民族的一份子，無論是自立的獵頭顧問還是母公司，都是同氣連根的。本土的獵頭企業應該弘揚民族意識，團結一致，一致對外，提高國際競爭力。

　　綜上所述，獵頭顧問是獵頭公司最寶貴的資源，他們的離職與自立對獵頭公司與行業都會造成影響。企業應根據自身的實際情況，對獵頭顧問離職問題的預警、控制和管理，達到留才不流才的效果。

　　參考文獻

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