人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。本文是一篇企業管理論文范文，主要論述了企業員工培訓開發系統的構建。

 　　摘 要：員工培訓開發是企業對付經濟與技術變化的第一道防線，企業選擇和利用有效的培訓手段，既給員工提供了學習機會，也滿足了企業發展的需求。構建一個適合于企業自身發展的員工培訓系統對于提高企業競爭力具有深遠的影響。

　　關鍵詞：培訓,需求,計劃,成果轉化,效果評估,反饋

　　隨著現代企業的快速發展，人力資源管理水平也得到了飛躍性的提高，傳統的人力資源管理已逐步被戰略性人力資源管理所替代，形成了規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等六個即獨立又相互影響的人力資源管理子系統。其中員工培訓開發系統是企業對付經濟與技術變化的第一道防線，選擇有效的培訓手段，不僅為員工提供了學習機會，也最終滿足了企業發展的需求。培訓開發系統的完善不僅關系到培訓開展的成敗，更是企業長遠發展的關鍵因素。

　　培訓開發系統主要包括：培訓需求分析、培訓計劃的制定和實施、培訓成果轉化及培訓評價和反饋等多個環節。

　　一、培訓需求分析

　　培訓需求分析是在開展培訓活動之前，由培訓主管部門通過問卷調查法、績效分析法、面談法、矩陣分析法(組織要因分析法、崗位工作要因分析法)等多種調查方式收集企業戰略目標和要求，對員工的素質狀態進行系統的鑒別和分析，以確定企業培訓的總體方向。目前用的最多的是問卷調查法，而問卷調查法存在三個方面的不足，一是調查問卷不能完全反映出公司、部門及員工三個層面對培訓的需求。二是員工在填寫培訓需求調查問卷時，很多是憑個人喜好和感覺，很難考慮到崗位和晉升的需求。三是由于人的主觀性強，不同層面的人對同一個問題的看法也不同：培訓需求的確定很大程度上取決于基層單位，而基層單位在很大程度上缺乏培訓管理的知識和經驗，上報的培訓需求通常主觀性較強，缺乏前瞻性，不但不能達到提高生產能力的目的，反而占用資源。

　　培訓需求矩陣分析是一種比較成熟的分析方法。在矩陣分析表中橫向為培訓內容，縱向為部門崗位，以明確說明各崗位需要的培訓內容、掌握程度、培訓頻率。以渤海鉆探油氣合作開發公司采氣作業區的矩陣分析為例進行說明。

　　采氣作業區共設置18個崗位，涉及作業區管理的有17個培訓項目。按崗位培訓的重要程度分為熟練掌握、掌握、了解三個層次。通過此表該部門員工需要培訓什么、達到什么效果，員工應當掌握什么、掌握到什么程度有了準確的界定。

　　二、培訓計劃的編制及實施

　　培訓計劃的制定和實施的關鍵是落實責任到部門、崗位、員工，清晰界定培訓開發的目標和內容，重視培訓教師、學員及培訓方法的選擇。

　　年度培訓計劃的執行主體是企業的各個部門，所以培訓主管部門在制定培訓計劃時一定要明確：培訓誰、培訓什么、什么時候培訓、誰培訓、怎么培訓、需要投入多少資源、培訓要達到什么目標。培訓配套措施是用來保障培訓計劃的順利實施的政策，它將解決如何推動組織建設、如何調動培訓師積極性和員工的參訓熱情、如何保證教學質量。

　　培訓主管部門要積極參與到培訓計劃的實施過程中，一是要保障課堂教學質量。授課老師的專業素養非常重要，既要有很強的專業水平和表達能力，又要有獨特的教學手段。讓一個對專業路知識掌握不透徹的人教學極容易誤導學員，使培訓不僅達不到想要的結果，反而讓錯誤的理念不斷蔓延，這是非常危險的、表達能力不足，欠缺教學手段的授課老師，其擁有的知識和信息無法傳遞出去。所以授課老師的選擇，授課老師教學水平的提高、采取合適的教學手段對教學質量的保證非常重要。二是要加強對培訓過程的管理與監督。對培訓課件的設計、學員的選拔、教學的運行、結果考核等步驟都要進行效果跟蹤，保證各環節銜接有序，運行順暢，監督各專業路培訓工作職責的落實。三要為培訓計劃的落實提供后勤保障，包括教室、教具的保障，部分培訓還需要安排車程、住宿，為教師、學員提供良好的教學、學習環境對授課質量的提高有幫助。

　　三、培訓成果轉化

　　成功的培訓能提高員工的知識技能，改善員工的工作態度，不斷提高工作績效以推動企業向前發展。按照工作環境與培訓內容的相似度可分為四個層面：

　　(一)依樣畫瓢

　　培訓成果轉化的效果取決于實際工作環境與培訓特點的相似性大小，尤其是現場操作性強的設備技能操作。

　　(二)舉一反三

　　這個層面的轉移效果可通過授課老師在培訓時師范關鍵行為、強調基本原則的多種適用場合來提高。參訓員工在培訓中掌握其特征和原則，在工作環境有一定差別的時候，可正確應用所學知識技能。

　　(三)融會貫通

　　參訓員工在實際工作中遇到的問題完全不同于培訓的特征時，也能回憶起培訓中的學習成果，建立起所學知識與現實應用之間的聯系，并恰當好處地應用。

　　(四)自我管理

　　參訓員工積極主動地運用所學到的知識、技術、技能來解決實際工作中的問題，能思考培訓內容在工作中的應用。比如判斷性的思考所學到的知識在實際工作中可能會產生正面或負面作用;為自己設置所學知識的應用目標;對所學內容的運用實行自我提醒、自我監督;對培訓內容加以強化，進入創新地應用成果的良性循環。員工自我管理的實現在很大程度上需要有配套的激勵政策做引導，將培訓效果與考核、工資、晉升等政策掛鉤，為其發展提供空間和機會，促進培訓效果的轉化。

　　四、培訓評估反饋

　　培訓評估反饋是培訓系統周期性運行的終點，同時又是一個新周期的基礎和起點，為下一個培訓活動、培訓需求的確定、培訓項目的調整提供重要依據，對下一個周期的培訓運行具有極其重要導向作用。

　　在培訓結束以后，培訓主管部門要組織對培訓內容、教師、方法、設備設施、效果等內容進行評估，通常采用問卷、面談、座談、電話訪談等形式，運用4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)、7分法(1-7分)、10分法(1-10分)等方式進行衡量。評估結果的及時反饋，有助于修訂培訓方向、改進培訓方式，為下一期培訓工作奠定基礎。

　　企業對員工的教育培訓投入是有形的，而培訓為企業帶來的效益是無限的。它不僅能增強員工崗位適應性，提高崗位勝任能力，為企業培養人才，還有利于員工職業生涯的設計、發展，有利于員工崗位安全感的增強。有效的現代企業培訓開發系統，應當按照系統論的觀點、原則和要求，全面研究培訓系統中各種要素、結構、功能及其特點，讓培訓開發系統中各個要素得以合理配置，使之相互協調，充分發揮其功能，在良好的內外部環境的支持下，實現培訓開發過程的最優化，并通過完善的維護措施使企業培訓系統保持穩定狀態。

　　企業管理論文發表期刊推薦《企業管理》雜志創刊于1980年，是我國最早的一本面向企業的專業刊物。本刊發行量大、影響面廣，為中國企業改革與管理做出了突出的貢獻。以其實用性、前瞻性和權威性而深受廣大企業管理者、政府官員和專家的喜愛。