新形勢(shì)下，煤礦企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，煤炭人力資源管理工作環(huán)境也應(yīng)隨之改變。但在現(xiàn)實(shí)工作中，因煤礦企業(yè)人力資源管理工作比較復(fù)雜，加之國(guó)家對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)的調(diào)整，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的人力資源管理工作存在諸多問(wèn)題。管理工作缺乏創(chuàng)新性、缺乏人才培訓(xùn)機(jī)制、重復(fù)管理現(xiàn)象突出、人才意識(shí)淡薄等是煤礦企業(yè)人力資源管理中常見(jiàn)的問(wèn)題。本文認(rèn)為，煤礦企業(yè)應(yīng)提高人才意識(shí)，不斷創(chuàng)新人才管理工作，注重人才培訓(xùn)，以提高其人力資源管理能力和管理質(zhì)量。

　　一、前言

　　人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)人力資源管理工作的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的生存及發(fā)展。然而，人力資源工作的內(nèi)容非常繁雜，且系統(tǒng)性較強(qiáng)，煤礦企業(yè)人力資源管理工作同樣如此。人力資源管理工作直接決定著煤礦企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整及轉(zhuǎn)型升級(jí)的效果，關(guān)系到其建設(shè)節(jié)約型企業(yè)的成效。煤礦企業(yè)人力資源管理工作雖然也取得一定成效，但在新形勢(shì)下，煤礦企業(yè)人力資源管理中還存在諸多不足，給煤礦企業(yè)的生產(chǎn)及發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。本文在分析煤礦企業(yè)人力資源管理工作中存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出了提高其人力資源管理水平的思路及措施，以期為煤礦企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升提供參考。

　　二、煤礦企業(yè)人力資源管理工作的不足

　　(一)人才意識(shí)淡薄

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也在持續(xù)加劇，提升競(jìng)爭(zhēng)力和自身實(shí)力是企業(yè)獲取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。在企業(yè)發(fā)展中，人力資源直接決定著企業(yè)發(fā)展的未來(lái)，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心和根本。當(dāng)前，我國(guó)煤炭企業(yè)正面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)和構(gòu)建節(jié)約型企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)必然離不開(kāi)人才，擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源是實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)其轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要驅(qū)動(dòng)力。然而，我國(guó)人力資源管理工作尚處于初級(jí)階段，許多企業(yè)尚未能正確認(rèn)識(shí)人力資源管理工作的重要性。在轉(zhuǎn)型升級(jí)中，煤炭企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了人才的價(jià)值，但對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍不全面，在內(nèi)涵理解上仍存在偏差，致使煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能在思想上真正地重視人力資源管理工作。不管是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)發(fā)展是由企業(yè)管理者的決策來(lái)決定和實(shí)現(xiàn)的，但在實(shí)際工作中，如果員工提出的許多有價(jià)值的意見(jiàn)和建議不能被采納和重視，這在一定程度上會(huì)挫傷企業(yè)員工的工作積極性，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。煤炭企業(yè)發(fā)展及改革過(guò)程中，同樣存在這種現(xiàn)象，導(dǎo)致人才價(jià)值無(wú)法充分體現(xiàn)。同時(shí)，部分煤炭企業(yè)的管理工作尚未樹(shù)立以人為本的思想理念，更不會(huì)將以人為本融入人力資源管理中，使人力資源管理工作難以滿足企業(yè)發(fā)展的人才需求。

　　(二)重復(fù)管理現(xiàn)象突出

　　在煤礦企業(yè)人力資源管理中，重復(fù)管理現(xiàn)象較為突出，這也是其人力資源管理工作滯后的重要表現(xiàn)。在人事決策中，同一事項(xiàng)通常需要經(jīng)過(guò)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方能真正實(shí)施。煤礦企業(yè)集團(tuán)公司、分公司若要解雇或聘用某位員工，理論上應(yīng)是一件較為簡(jiǎn)單的事情，但實(shí)際操作卻相當(dāng)復(fù)雜。人事領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工的聘用或解雇并無(wú)決策權(quán)，需要上報(bào)請(qǐng)示上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法對(duì)每件事情都親力親為。因人力資源管理人員無(wú)實(shí)權(quán)，其在工作中所承擔(dān)的責(zé)任也相對(duì)不多，進(jìn)而導(dǎo)致人事部門(mén)成為擺設(shè)，不能真正發(fā)揮其管理價(jià)值。這也勢(shì)必影響人力資源管理人員的工作積極性，給人力資源工作的執(zhí)行力帶來(lái)嚴(yán)重影響。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)及時(shí)改變重復(fù)管理的現(xiàn)象，賦予人力資源部門(mén)實(shí)際的決策權(quán)。

　　(三)企業(yè)文化建設(shè)不足

　　企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的影響也較大，且二者關(guān)系密切。企業(yè)文化能夠從思想上引導(dǎo)人才管理工作方向，以其激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、協(xié)調(diào)功能的發(fā)揮推動(dòng)人力資源管理工作的順利開(kāi)展。然而，當(dāng)前煤礦企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)并未凸顯出員工的重要性，也不重視員工個(gè)人發(fā)展，員工的歸屬感較低，凝聚力也比較弱，這勢(shì)必會(huì)影響到人力資源管理工作的效率及質(zhì)量。究其原因，主要是煤礦企業(yè)的文化建設(shè)比較弱，導(dǎo)致煤礦員工缺乏精神信仰，進(jìn)而影響其工作積極性，影響其創(chuàng)造能力及創(chuàng)新能力的發(fā)揮，也影響其精神追求，進(jìn)而造成其認(rèn)同感下滑，給煤礦企業(yè)人力資源管理及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重影響。

　　(四)管理機(jī)制不完善且人才流失嚴(yán)重

　　煤礦企業(yè)人力資源管理機(jī)制相對(duì)不完善，現(xiàn)有管理機(jī)制的執(zhí)行力比較差，執(zhí)行效果不理想，激勵(lì)及考核機(jī)制無(wú)法發(fā)揮其激勵(lì)作用，這勢(shì)必影響煤礦企業(yè)員工的主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性。煤礦企業(yè)若要提高人力資源管理效果，必須完善激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，堅(jiān)持公平、公正和公開(kāi)原則，切實(shí)激勵(lì)員工積極地投入本職工作中，以有效提高其工作質(zhì)量及工作效率。當(dāng)前，煤礦企業(yè)雖然制定有績(jī)效考核機(jī)制，但尚不完善，無(wú)法充分發(fā)揮出制度的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)。通常情況下，激勵(lì)機(jī)制需要包括員工工作狀況、薪資待遇、考評(píng)內(nèi)容及方法、企業(yè)文化和組織文化等內(nèi)容。在信息技術(shù)的推動(dòng)下，煤礦企業(yè)的激勵(lì)方法也應(yīng)更加多樣化，不管采用何種方法，都應(yīng)基于煤礦企業(yè)的發(fā)展實(shí)際和員工思想狀況，制定出切實(shí)可行、可操作性強(qiáng)的激勵(lì)考評(píng)機(jī)制，并隨著煤礦企業(yè)的發(fā)展變化而不斷調(diào)整和完善。唯有如此，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)其工作熱情，發(fā)揮其聰明才智，進(jìn)而提升其工作質(zhì)量及效率。管理機(jī)制的不完善導(dǎo)致煤礦企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。新時(shí)期，煤礦企業(yè)發(fā)展進(jìn)入了新的發(fā)展階段，其發(fā)展的政策環(huán)境、生態(tài)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等都發(fā)生了極大變化，煤礦企業(yè)若要獲得長(zhǎng)足發(fā)展，必須緊跟時(shí)代步伐，及時(shí)利用、引進(jìn)高素質(zhì)人才，做到人盡其才，才盡其用，為人才提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展環(huán)境。但在現(xiàn)實(shí)工作中，煤礦企業(yè)在引進(jìn)人才方面存在一定難度，同時(shí)，在煤礦企業(yè)的升級(jí)改造中，人才流失問(wèn)題也較為突出。由于人們生活水平的不斷提高，煤礦企業(yè)員工對(duì)人力資源管理工作的要求也不斷提高。在此背景下，煤礦企業(yè)人力資源管理工作面臨許多新的問(wèn)題。例如，當(dāng)前的薪資待遇無(wú)法滿足員工要求，員工工作已經(jīng)不是單純地為養(yǎng)家糊口和填飽肚子，其工作或工資的用途更加豐富，或?yàn)榱诉�車貸房貸，或是購(gòu)買(mǎi)高品質(zhì)物品，或是供孩子學(xué)習(xí)使用等，加上物價(jià)水平的上升，都導(dǎo)致其工資需求的增加。而現(xiàn)有工資卻無(wú)法滿足其生活需求，長(zhǎng)期如此，員工的不滿情緒就會(huì)爆發(fā)，認(rèn)為在此單位無(wú)法發(fā)揮自身價(jià)值。若煤礦企業(yè)不能在短時(shí)間內(nèi)從根本上解決此問(wèn)題，就會(huì)導(dǎo)致人才流失。不管員工是以何種因素離開(kāi)煤礦企業(yè)，人才流失尤其是科研人員等高素質(zhì)人才的流失，都會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)不良影響。

　　三、完善煤礦企業(yè)人力資源管理的思路

　　(一)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念及創(chuàng)新管理模式

　　煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，注重人力資源管理工作，堅(jiān)持以人為本，為人才的應(yīng)用和發(fā)展?fàn)I造良好環(huán)境。同時(shí)，煤礦企業(yè)還應(yīng)重新認(rèn)識(shí)人才價(jià)值，重視人力資源管理工作的價(jià)值，從市場(chǎng)環(huán)境、企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展實(shí)際出發(fā)，完善人力資源管理機(jī)制，不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。在人力資源管理工作中，煤礦企業(yè)要切實(shí)重視人才使用、人才引進(jìn)、人才發(fā)展，且有效融入以人為本的人才理念，注重煤礦企業(yè)人力資源工作的合理化、科學(xué)化發(fā)展，注重高素質(zhì)人才的引進(jìn)及應(yīng)用工作。高素質(zhì)人才是激發(fā)企業(yè)活力和提升其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要力量，煤礦企業(yè)應(yīng)優(yōu)化和創(chuàng)新人才選用渠道，制定人才選用的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等多種形式廣選人才。招聘人才時(shí)既要重視人才自評(píng)，也要利用筆試、面試、心理測(cè)試等方式對(duì)其進(jìn)行全面考察，利用科學(xué)手段綜合評(píng)估其綜合能力及素養(yǎng)。對(duì)所選新員工，應(yīng)開(kāi)展崗前培訓(xùn)及再教育工作，強(qiáng)化其專業(yè)技能知識(shí)及操作能力，促使其快速地融入工作團(tuán)隊(duì)和進(jìn)入工作狀態(tài)。在人力資源管理模式中，要善于利用現(xiàn)代信息技術(shù)創(chuàng)新管理模式。煤礦企業(yè)應(yīng)構(gòu)建人力資源管理數(shù)據(jù)中心，統(tǒng)一以往的繁雜數(shù)據(jù)，將其全面融入人力資源管理數(shù)據(jù)中心，利用大數(shù)據(jù)、智能化技術(shù)等現(xiàn)代信息技術(shù)自動(dòng)整理好所有人才的信息，且可依據(jù)分類準(zhǔn)則的不同，按照員工工齡、業(yè)績(jī)、職稱、綜合評(píng)估情況等進(jìn)行分類，依據(jù)分類準(zhǔn)則的不同分類并提供查詢和管理服務(wù)。同時(shí)利用此數(shù)據(jù)中心深度挖掘員工信息，針對(duì)員工實(shí)際情況提供針對(duì)性的管理服務(wù)，這不但能提高人力資源管理的效率，也能提高員工的滿意度。

　　(二)完善激勵(lì)機(jī)制且提高薪資待遇

　　激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工創(chuàng)新精神和工作積極性的主要手段。煤礦企業(yè)若要解決人才流失問(wèn)題和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)在重視人才及人力資源管理的基礎(chǔ)上完善激勵(lì)機(jī)制和薪酬待遇機(jī)制。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，激勵(lì)機(jī)制的缺失或不完善，員工薪資待遇同社會(huì)發(fā)展的不適應(yīng)等，導(dǎo)致了員工的積極性不高及創(chuàng)新能力低下，甚至發(fā)生“跳槽”現(xiàn)象，給煤礦企業(yè)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。為此，煤礦企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新管理體制，制定和完善人力資源管理制度體系，使其符合新時(shí)期的發(fā)展實(shí)際，且做好人才培養(yǎng)方略，制定科學(xué)有效的人力資源管理計(jì)劃，深層次地了解當(dāng)前人力資源管理部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任，改變傳統(tǒng)管理方式，利用好網(wǎng)絡(luò)、自動(dòng)化等現(xiàn)代信息技術(shù)，提高人力資源管理效率。人才流失是煤礦企業(yè)的重大損失之一。所以，煤礦企業(yè)應(yīng)深度分析人才流失原因，探討影響人才流失的主要因素，從根本上制定和完善人才管理機(jī)制。當(dāng)然，從煤礦企業(yè)員工流失的實(shí)際情況看，薪資待遇是導(dǎo)致人才流失的主要因素。為此，煤礦企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展趨勢(shì)，不斷提高員工薪資待遇水平，制定薪資待遇時(shí)不但要考慮通貨膨脹因素，還要考慮提高生活質(zhì)量的因素，將其同員工工作績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合，提高員工薪資待遇，制定完善的薪資待遇制度，同時(shí)制定薪資待遇制度的執(zhí)行制度，以確保制度的執(zhí)行力度，保證制度執(zhí)行的公平性和公正性。同時(shí)，煤礦企業(yè)還應(yīng)給員工提供更多晉升機(jī)會(huì)及獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，對(duì)于工作失職、不認(rèn)真的員工，應(yīng)強(qiáng)化思想教育，增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)和“價(jià)值”意識(shí)，引導(dǎo)、鼓勵(lì)其端正態(tài)度和認(rèn)真工作。對(duì)于人力資源管理中的人才選聘、競(jìng)聘、崗位安排、晉升、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)懲等工作，必須制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)及監(jiān)督制度，堅(jiān)決杜絕暗箱操作和有損公平、公正的行為，違反規(guī)定的給予相應(yīng)的懲處。

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　　《煤礦企業(yè)人力資源管理對(duì)策》來(lái)源：《河北企業(yè)》，作者：鄭東東