【摘 要】人力資源管理是一個企事業(yè)單位發(fā)展的根本所在，它可以幫助企業(yè)調節(jié)人員調度的平衡，招納社會上的有才之士進入公司，增強事業(yè)單位的市場競爭力，保障事業(yè)單位能夠為社會發(fā)展提供更加優(yōu)質的服務。論文根據(jù)現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的問題進行總結，提出了具有建設意義的優(yōu)化方案。

　　【關鍵詞】人力資源管理;常見問題;優(yōu)化策略

　　1 引言

　　事業(yè)單位是滿足人們生活發(fā)展、精神文化建設、教育服務、醫(yī)療服務等社會發(fā)展需求的公立單位，一般是以服務為基本職能，由國家相關單位審批設立的特殊機構。它雖然沒有國家公立單位的權威性，但是與人們日常生活息息相關，是我國高素質人才的聚集地。伴隨著我國逐漸開始深化改革，事業(yè)單位也迎來了全新的發(fā)展困難與挑戰(zhàn)，面對這些困難事業(yè)單位必須加強人力資源管理，根據(jù)實際存在的問題，制定優(yōu)化策略，提升事業(yè)單位在自由經(jīng)濟市場的影響力，在為我國人民創(chuàng)造更加優(yōu)質的服務質量的同時，配合公立企業(yè)加強對國民經(jīng)濟的引導，保障我國改革發(fā)展始終處于正確的道路。

　　2 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

　　2.1 人事管理觀念落后當下部分事業(yè)單位管理人員管理理念還停留在 2021 世紀初，對人力資源管理缺乏一定認識，管理人員將所有大權全部掌握在上級領導層次中，導致基層工作人員只能按照上級較為死板的命令進行工作，不敢有任何變通，沒有做到專人從事專業(yè)工作，致使事業(yè)單位人員管理較為混亂。還有部分事業(yè)單位，雖然設置了諸多事業(yè)單位管理部門，并對要求此部門負責相關管理工作，但是卻不給與管理權限，平時只負責一些簡單的招聘或資料審核工作，工作的精力全部放在薪資發(fā)放上與人員培訓工作上，嚴重拉低了事業(yè)部門的影響力與工作效率。同時，還有部分單位領導，對人事管理工作存在一定的偏見，這些領導認為人事的調動需要參考工作人員工作年限，輩分資歷最老的工作人員才有資格晉升管理人員，但是這種理念，會嚴重打擊基層工作人員的工作積極性，造成事業(yè)單位服務質量下降，工作人員推搡工作職責，嚴重損害了人民群眾的基本利益[1]。

　　2.2 崗位管理不夠科學事業(yè)單位雖然進行了一系列人事管理改革，對崗位確認與工作人員考核方法內容都開始逐漸完善，但是由于歷史遺留問題，在實際操作中，部分事業(yè)單位缺乏崗位的設計與分析[2]。崗位確認完全屬于領導意愿安排，工作人員考核方法內容也是領導分值占有最大比重，導致事業(yè)單位崗位隨意性較大，普遍存在因人設崗，而非因需求設崗。并且領導對于下屬工作評價也會摻雜其他元素，如資歷、學歷、入職時間等無關緊要的數(shù)據(jù)，致使大部分員工都是一定而成終身，這對于事業(yè)單位基層工作人員工作積極性是一種嚴重的打擊，因為他們了解自己工作努力，與未來發(fā)展沒有任何關系，所以部分事業(yè)單位崗位工作人員開始逐漸背離自己的工作初心，忘卻服務人民的本質原則。而且由該種管理模式衍生下來的部門管理人員根本無法勝任崗位職責，在工作過程中易造成工作失誤，浪費國家相應資源，降低了我國改革發(fā)展的力度。在這種管理模式下，一些青年俊才或者有識之士，在畢業(yè)結束后都會擔心自己在事業(yè)單位逐漸邊緣化，所以放棄報考事業(yè)單位[3]。

　　3 針對事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對策

　　3.1 樹立全新的人力資源管理觀念習近平同志在十九大五中全會上，對我國國企單位、事業(yè)單位人力資源管理問題，發(fā)表過重要的講話內容。習近平同志強調“我國若想保持經(jīng)濟高速發(fā)展，首先就需要得到大量人才的支持，國企單位、事業(yè)單位必須積極地進行改革創(chuàng)新，讓基層工作人員能夠積極投入服務廣大人民群眾事業(yè)之中”“當下國際形勢嚴峻，國與國之間的競爭，說到底就是人才之間的競爭”，從習近平同志重要講話內容中我們可以得知，人才是我國社會發(fā)展的第一大動力[4]。所以在事業(yè)單位必須重視人力資源管理，打破傳統(tǒng)壟斷式的人力管理方法，真正做到以人為本，將人才視為服務人民的一種重要資源。在實際事業(yè)單位中，事業(yè)單位領導不僅要組建人力資源管理部門，還要給予一定的人員調動權利，讓其他部門人員能夠聽從人力資源部門安排，保障人力資源部門可以貫徹落實習近平同志重要講話內容，改變原有的人員晉升機制，讓更多基層工作人員能夠積極主動地投入事業(yè)單位服務工作中，激發(fā)基層工作人員工作積極性，讓廣大人民能夠看到事業(yè)單位的改變，提升對事業(yè)單位的印象[5]。

　　3.2 進一步完善崗位工作管理制度人力資源歸根結底屬于對人才的運用與管理，但是由于每一個工作人員綜合素質與個人能力相差過大，在不同的工作崗位上有著差異性表現(xiàn)，這就導致人力資源部分管理人員需要對每一個基層工作人員進行崗位確定，增強崗位管理對工作人員的影響。一名基層工作人員，若長時間在一個工作崗位上保持同種工作狀態(tài)，雖然不會出現(xiàn)較大的工作差異，但是對于其心理成長與個人發(fā)展的確沒有任何幫助。為此，人力資源部門管理人員需要通過對其進行核心崗位分析與人員配置，評價在職人員工作狀態(tài)、工作能力、工作責任心、技術水準等綜合性表現(xiàn)，采用輪流替崗制度，讓基層工作人員可以適應更多復雜崗位，提升工作人員綜合素養(yǎng)與技術水平，這對人員晉升、業(yè)績考核、薪酬管理以及培訓活動都有著極大的幫助。此外，一些較為“福利”的崗位，可以采取公平競爭的方式進行輪流體驗，讓更多專業(yè)人才找到合適自己的崗位，對那些不能勝任工作崗位的人員，必須提出解聘要求。只有制定具有針對性的獎勵懲罰制度，才能夠保障基層工作人員的工作態(tài)度與服務質量[6]。

　　同時，事業(yè)單位應該設置科學合理的薪酬激勵辦法，通過設置高薪獎勵，促使基層工作人員能夠積極主動地參與到工作過程中，并在工作過程中取得良好的表現(xiàn)。薪酬獎勵辦法是指對工作人員在獲得全部報酬之上，增加報酬收入的一種可行辦法，它需要基層工作人員滿足一定的條件，例如，當月完成規(guī)定績效數(shù)量工作，或是本月沒有接到人民群眾投訴等，都可以作為高薪獎勵標準。而且，很多事業(yè)單位開展的定期培訓計劃，對于一些思想觀念較為落后的基層工作人員并沒有多少效果，但是若將其與高薪獎勵結合在一起，就會取得難以想象的優(yōu)化效果，對于事業(yè)單位提升基層工作人員綜合素質與技術水平，有著極大的幫助。但是在設置高薪獎勵標準時，人力資源部門管理人員一定要做到公平、公正、公開，只有在這種條件下，才能彰顯出人力資源管理的價值。

　　4 結語

　　目前，我國事業(yè)單位已經(jīng)發(fā)展到 140 多萬個，從業(yè)人員已經(jīng)突破 3200 萬人，其中有大量的 985、211 重點大學的高素質人才，他們承擔起了為人民服務的主要職責，為我國發(fā)展貢獻了寶貴的力量。為了保障這些寶貴人才能夠持續(xù)進步，繼續(xù)努力發(fā)展，事業(yè)單位領導人員要重視人力資源管理工作，針對其中存在的實際問題，制定具有建設意義的人才優(yōu)化策略與晉升機制。強化事業(yè)單位內部人員競爭力度，保障低效率或無效率工作人員及時被淘汰，只有這樣才能契合我國發(fā)展政策，積極響應習近平同志重要講話內容，將我國發(fā)展推到一個全新的高度。

　　【參考文獻】

　　【1】王曉艷.淺析新形勢下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在問題及對策[J].中國民商,2019(03):286.

　　【2】吳欣.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題及對策[J].電子工程學院學報,2019,08(09):290.

　　【3】陳壯志.淺析事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策[J].新一代:理論版,2019(16):250.

　　【4】孫海兵.淺談“新常態(tài)”下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].消費導刊,2020(03):257-258.

　　【5】秦寧.淺析央企三級公司人力資源管理存在的問題與解決對策[J]. 化工管理,2019(34):31-33.

　　【6】張海利.淺析機關事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策[J].百科論壇電子雜志,2019(17):547.

　　《人力資源管理常見問題與解決策略分析》來源：《中小企業(yè)管理與科技》，作者：吳磊磊