當今，各行業的市場競爭歸根結底還是人才的競爭，人才就是一個企業最核心的競爭力。企業要想在競爭中獲得勝利，并且處于不敗之地，就必須加強對人才培養的重視。為此，社會對人才培養越來越關注，也提出了更高的要求。本文圍繞人力資源管理理論的基礎研究進行詳細的分析和討論，希望能夠為現代化企業人力資源管理工作提供更多的理論支撐。

　　人力資源管理研究的角度

　　目前我國的人力資源管理普遍被劃分為兩類：一類是宏觀意義上的人力資源管理，強調了組織層面，也就是說應該對組織實施有效管理;另一類是微觀意義上的人力資源管理，與傳統宏觀意義上的人力資源管理相比，其更加注重人力資源管理本身對個人所產生的作用。時代在不斷變化，社會也在不斷進步，企業若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須改進傳統的人力資源經營和管理模式，并以此為基礎，加強和提升企業的人力資源經營管理能力。人力資源管理理論研究的價值是對不斷發生變化的人力資源效益進行準確評價，這對人力資源管理具有十分重要的意義和作用。

　　幾種常見的人力資源戰略類型

　　累積型人力資源戰略

　　采取累積型人力資源管理戰略的企業應該從長遠角度出發，依據實際情況，強調對人才的培訓與其潛能的挖掘。這類企業大都采取終身制的用人制度，能夠比較公正平等地對待每一位員工。但是相較于其他人力資源戰略而言，在采取累積型人力資源管理戰略下，員工的職位晉升比例較低，晉升速度相對緩慢，員工薪酬更多取決于員工的工作年限和職位層級。

　　效用型人力資源戰略

　　效用型人力資源戰略是企業從短期發展考慮，最大化激勵和利用人力資源。該戰略下，企業能為員工提供的培訓和晉升機會比較少，人員的崗位也可能會隨時根據具體情況而發生改變。盡管我國企業大多實行的是非終身制勞務型的聘任和招募制度，但是員工仍然擁有較多的崗位晉升和聘任機會，薪酬也會更多地取決于員工對組織的貢獻程度。

　　協助型人力資源戰略

　　協助型人力資源戰略，是介于累積型人力資源戰略與效用型人力資源戰略之間的一種綜合性人力資源戰略。其對員工的綜合素質有較高的要求，不僅需要他們具備較高的知識和技術水平，還要求他們具備較強的團隊協作能力，且每位員工都應該主動參與企業培訓。

　　目前人力資源管理研究關注的領域

　　戰略性人力資源管理

　　一般而言，各行業的戰略性人力資源管理主要分為三種類型。第一種類型的人力資源管理，強調管理與企業的效益密切關聯;第二種類型，強調管理與個體利益、社會利益的密切關聯，采用該管理類型的企業會更多地關注管理對個體和社會的實際價值;第三種類型，是對組織及個人進行管理，并將二者緊密地結合在一起。

　　國際化人力資源管理

　　經濟全球化讓人們對人力資源的管理模式有了新的認識與探索。近年來，很多國內企業在人力資源管理中加入了國際化的人力資源管理模式，相關的國外前沿信息及先進管理模式、管理方法也與國內的人力資源管理進行了充分的融合，并被運用于實際工作中。在研究管理策略時，不同的國家和地區不僅文化不同，其經濟和社會發展水平也具有較大差異性。因此，人力資源管理模式的建立需要充分考慮當地的歷史文化和社會經濟條件等因素，并結合相應的政策和法律規范，確保人力資源管理策略與之相適應。總之，這種關系型人力資源的管理戰略需要考慮到多方面的因素，較為復雜。

　　對人力資源管理效益的評估

　　1.問卷調查。通過問卷調查來評價人力資源管理效益這一方式，最先被美國聯合快遞公司應用及推廣。美國聯合快遞公司通過問卷調查了解企業員工對售后服務的態度，并將問卷結果運用到對企業經濟效益的評價中。因為快遞公司中全體員工的售后服務會對整個公司的品牌和形象產生一定程度的影響，由此也可能會對整個企業的經營造成重要影響。因此，企業不僅要高度重視人力資源管理，也必須同樣重視員工對企業、對顧客的評價和服務態度，進而調整管理方式、流程等，提高客戶的滿意度。

　　2.人力資源審計。人力資源審計是指將收集的數據和信息進行比較、分析，以對當前人力資源管理工作的實際效果進行確認，即確認當前的人力資源管理是否能夠給企業發展帶來實質性的效益，并對其中的缺陷和問題進行改善，制訂對應的解決措施。簡而言之，就是把管理信息進行綜合利用，并評估這一階段的管理成效。

　　3.設定人力資源競爭基準。在企業人力資源管理中，設定基準的作用主要是將員工作為一個可以互相比較的指標，并開展指標對比，如員工的經營業績、補助費和薪金在稅前工資費用中所占的百分比、總報酬在稅前工資費用中所占的百分比等。設定人力資源競爭基準具體要通過計算各項費用的比例，并按照固定的時間段開展，這樣就能夠把企業的經營和管理績效進行合理的縱向比較。

　　4.通過人力資源研究的方法。人力資源研究需要企業將現有相關數據綜合起來分析，以確定管理的正確性與可靠性。從總體上看，人力資源研究可以劃分為初級研究與深層次研究。初級研究主要是把搜集到的大量原始數據作為一手研究材料，而深層次研究則是將著作、期刊或者學術論文中所有的大量原始數據進行分析。在初級研究中，所要研究的模型主要包括樣板計劃、離崗面談、測評、對待員工的態度等。

　　對人力資源管理中的具體職能進行研究

　　人力資源管理理論最主要的意義，就是其能夠推動整個社會的健康發展，并提高相關單位的運行和管理效率，使每個人的價值都能得到充分發揮，進而推動組織的健康發展，提高效益。而人力資源管理的職能，是使各部門都能夠清晰地明確自身職責，切實履行各自的義務和責任。企業的生存和發展，與企業環境和員工有關，所以，人力資源管理理論研究需要對員工的崗位職責進行明確的規定和劃分，確保員工清楚自己的崗位職能，有效避免部門、員工之間責任不明，推卸責任的情況。隨著我國市場經濟發展和管理水平的逐漸提高，企業中員工的職責也越來越趨于多元化和復雜化，使用合理適宜的人力資源管理模式對企業進行有效管理，將成為人力資源管理學者重點研究的方向。

　　在我國市場經濟增長較快的背景下，人力資源管理工作已經受到了全社會的關注，無論企業規模是大還是小，人力資源管理都是企業管理的重點內容。具有較高專業能力、協調能力、融合能力、發展能力的人力資源往往能夠為企業創造更高的收益。因此，人力資源管理理論研究極為重要，其在發展的過程中被廣泛地應用于眾多領域。企業要充分利用好自己的人力資源，幫助員工實現個人價值，進而才能夠提高企業整體的經濟效益，實現整個社會的進步。

　　《人力資源管理理論研究現狀》來源：《人力資源》，作者：林萍