摘 要：　激勵是管理心理學極為重要的實踐功能，也是其研究的核心熱點問題，通過分析掌握群體或個體的心理特征，采取適當的措施調動內動力，全面提升企業的運營效率。事實上，管理心理學在企業薪酬激勵機制建設上或多或少已經開始應用，只不過很少有人對其進行系統的研究或區分，導致企業薪酬激勵的針對性、連續性、實效性始終無法全面體現。本文從管理心理學、薪酬激勵概念及兩者關系進行分析，進一步闡述管理心理學在薪酬激勵機制中的表現形態;結合企業薪酬激勵作用及原則，分析管理心理學在企業薪酬激勵機制建設中存在的突出問題，如薪酬設計未考慮員工基本需求，薪酬管理未涉及企業文化，精神激勵未與薪酬機制同步發展，薪酬分層激勵效果不夠顯著等，結合實踐研究制定相應的對策方法，力求為推動相關領域發展作出有益的嘗試及探索。

　　關鍵詞 : 管理心理學;企業;薪酬激勵;激勵機制;

　　一、相關概念概述

　　1. 管理心理學概述

　　管理心理學誕生于20世紀50年代，通過管理心理學能夠有效提升企業的決策效率，了解員工的創造價值能力，讓企業獲得良好的發展環境。管理心理學是指以社會團體中的人為研究對象，探究其行為特點和心理活動的學科體系。管理心理學能夠有效提升員工主觀能動性和企業利潤，通過各種激勵措施和手段，將員工個人目標與企業目標相融合，為共同發展創造良好的契機。

　　2. 薪酬激勵概述

　　薪酬指的是員工依靠勞動獲取回報的總和。激勵是指為調動人的積極性和主動性而采取的必要措施。所以，薪酬激勵是指企業為達成既定目標以法定形式或法定貨幣形式，定期或不定期向員工支付的勞動報酬的過程。薪酬從字面上理解是薪水和酬勞的合成體，通常可以分為直接和間接兩種形態：直接薪酬有工資、資金、年薪等，間接薪酬有紅利、福利、股權等。其中福利是指補充性報酬，一般不以貨幣形態發放，如醫療、帶薪假期、保險及其他安全防護等。

　　3. 管理心理學與薪酬激勵機制關系分析

　　管理心理學是一門極為復雜的學科形態，通過心理學理論發揮激勵作用，如雙因素理論、需求層次理論、期望理論、公平理論及韋伯定律等等。管理心理學與薪酬激勵機制的關系相對簡單：

　　首先，管理心理學是薪酬設計的基礎。企業在薪酬設計前必須進行細致的分析，如企業平均薪酬、崗位差異、福利待遇水平等等，結合企業在領域內的位置確定薪酬結構，而后對員工的需求進行調研，確保員工對薪酬的期望值，將所有調研結果融合在一起，確定激勵目標，確保員工“跳一跳，夠得著”。一切從員工的心理需求入手，滿足絕大多數人的期望值，就能夠起到激勵的效果，但要考慮到員工期望值是浮動的，只有設置差異化的評估機制，才能夠達到激勵效果。

　　其次，薪酬激勵優化管理心理理論的選擇。薪酬激勵的效果評估對管理心理學應用起到一定的指向作用。由于管理心理學相關理論分類較為多元，激勵效果也不盡相同，通過效果反饋能夠讓企業及時更新和選擇更有效的心理學應用理論，指導激勵薪酬設計。所以，薪酬激勵也并非一蹴而就，需要在不斷的發展進程中持續優化，根據企業發展的不同階段或不同發展周期進行調整，比如企業處于快速發展階段，可視情調整福利結構，讓員工主動付出，和企業共同發展進步;在企業創業初期，一般不會提供太多的薪酬福利。

　　二、管理心理學在薪酬激勵機制建設中的理論形態

　　1. 公平理論

　　美國Adam Smith結合實踐提出公平理論，認為薪酬分配的科學性、合理性能夠對員工產生正向的激勵作用，公平的分配能夠讓員工產生公平感。該理論認為員工的公平感源于比較，即同崗是否同酬，縱向是否提升等等，是一種心理上的認知體驗，當員工覺得企業是公平的，他們的工作熱情就會提升;反之，就會下降。

　　2. 需求層次理論

　　馬斯洛提出需求層次理論，將人的需求根據先后順序進行劃分：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。人的需求按照由低到高的順序逐一滿足，當低級目標滿足時才會產生新的需求。所以企業在實施薪酬激勵時，也要考慮員工的需求層次，如果員工處于溫飽階段，生存需求是他們最大的要求，薪酬水平可以相對低廉;當員工處于尊重需求階段時，則要考慮薪酬的比較差異，即是否在同領域內居于中等以上水平，是否滿足員工心理需求等等。

　　3. 雙因素理論

　　Herzberg提出的雙因素理論中，將員工的激勵因素分為保健因素與激勵因素，在企業運營過程中，如果薪酬無法滿足保健需求時，員工就會出現不滿的情緒，工作效率會下降;如果能夠隨時滿足員工的保健因素，那么就會提升個體對薪酬的滿意度。激勵因素具有周期特征，沒有任何一種激勵因素能夠保持持續的激勵狀態，必須要為激勵因素輸入足夠的動力。

　　三、企業薪酬激勵作用及原則分析

　　在管理心理學與企業薪酬激勵融合時，必須要明確薪酬激勵在企業成長中的作用和原則，以便于有意識的提升激勵效果。

　　1. 企業薪酬激勵作用

　　首先，提升企業運營效率。人才戰略是企業的核心戰略之一，也是提升企業運營效率的重中之重，能夠有效提升員工的激勵效果，是企業極為重要的激勵方式，對于企業運營效率有著關鍵性的作用。其次，降低人才流失率。薪酬激勵能夠有效提升員工的滿意度，增加對企業的忠誠度和歸屬感，最大限度避免人才的流失，讓企業始終保持穩定的人才架構。再次，吸納人才。完善的薪酬體系能夠對人才產生吸納作用，企業員工也是不斷進行比較的，他們會對薪酬環境優越的企業產生期待感，當期待感達到臨界值時，人才就會流動，讓薪酬優越的企業獲得更多的人才。最后，提升企業核心競爭力。員工是企業競爭的優質要素，薪酬激勵效果越突出，則員工的凝聚力越高，勞動效率就越高，企業的核心競爭優勢就越顯著。

　　2. 企業薪酬設計原則分析

　　薪酬設計必須要符合如下原則：首先，競爭性。企業的薪酬水平在領域內要具有一定的競爭力，無論橫向還是縱向比較，都能夠讓員工感受到優越感，才能夠達到激勵目的。其次，公平性。企業在設計薪酬時，必須要將公平放在首位，對于員工而言，公平才是最大的激勵，必須要做到同工同酬。同時，根據員工績效和崗位建立福利或分紅制度，讓員工有橫向比較的定額工資，也有實施激勵的浮動工資。最后，激勵性。薪酬設計本身是勞動力價值的真實反映，但要給予員工部分超出勞動力價值的薪酬，這是對他們努力的認可。這部分薪酬具有可比性，即員工能夠通過比較確認自己付出得到肯定，才能夠起到有效激勵的效果。

　　四、管理心理學在企業薪酬激勵機制應用中存在的主要問題

　　管理心理學在企業薪酬激勵機制建設上起到積極的促進作用，但也存在很多發展中的問題，需要在實踐中不斷加以解決。

　　1. 薪酬設計未考慮員工基本需求

　　從企業薪酬設計來看，大多都是“固定+浮動”兩部分，而浮動工資一般是針對員工超額完成任務或者取得某些業績而獲得的獎勵，很少有企業根據員工的衣食住行去考慮薪酬設計。如，央行測算2020年我國的通貨膨脹率在5.0%-5.5%之間，自2008年以來通貨膨脹始終處于持續上揚狀態，說明員工工資的購買力處于持續下降狀態，但沒有哪個企業會通過適度增加薪酬去中和通貨膨脹的影響。

　　2. 薪酬管理未涉及企業文化

　　企業在設計激勵薪酬時沒有從管理心理學視角出發，也就是說沒有將企業文化融合其中。文化是企業歷史積淀形成的，只有與企業文化融合的薪酬體系，才具有持久的激勵效果。但從企業薪酬設計來看，大多只考慮其合理性、科學性，沒有考慮其是否具有文化內核。所以，大部分員工只能夠接收到工資數字多寡的激勵，而不是企業情感的影響。

　　3. 精神激勵未與薪酬機制同步發展

　　薪酬激勵大多都是以有形的激勵模式為主，但從企業薪酬設計來看，大部分企業都摒棄了傳統的精神激勵，認為任何激勵手段都不如“金錢”有效，導致員工只會通過金錢進行比較，忽視企業精神激勵的必要性。在討論時，很少聽說企業精神激勵與薪酬機制同步發展，更多的是薪酬多少的對比，覺得自己比他人多就會興奮，少了就會不開心，這種激勵效果顯然與初衷相悖。

　　4. 薪酬分層激勵效果不夠顯著

　　根據管理心理學公平理論，薪酬激勵必須要建立在差異化基礎上，才具有實實在在的激勵效果，大多數企業薪酬設計僅會通過崗位體現差異，即領導與員工的差異，同階層沒有差異化設計，導致分層激勵效果不夠顯著，無法達到預期的激勵效果。薪酬同級對比是最多的，也要體現差異，因為員工付出不同，如果沒有差異化設計，會導致付出較多的員工積極性降低。

　　五、管理心理學在企業薪酬激勵機制建設上的對策方法

　　1. 結合需求理論設計薪酬

　　需求理論應用是指員工在成長過程中，對于企業的要求也越來越高，而這是合理的，隨著員工技術不斷成熟，工齡不斷延長，其價值也會隨之提升，需求是處于不斷增長狀態的。薪酬設計要確保達到激勵效果，必須設計出制度化的動態激勵要素，能夠與員工工齡或崗位變化相對應。比如，員工工齡超過5年，可享受企業一定比例的分紅權，保證成熟員工結構的穩定;員工提升至中層領導崗位，會有對應的崗位津貼，而崗位津貼會讓其與基層員工拉開距離，以保證員工足夠的進取心。所以，根據需求層次去設計薪酬，既能夠滿足員工的心理期待，也能夠符合員工的心理成長規律，對他們產生持續激勵的效果。

　　2. 將企業文化融合于薪酬體系

　　企業文化是企業長期發展的歷史積淀，是企業品牌內核的真實呈現，也是企業凝聚全體員工的最大動力之源，如果全體員工都能夠以企業文化為榮，自覺將企業文化融于工作實踐，那么文化將成為員工心理和精神支柱。將企業文化與激勵薪酬相融合，是指將激勵薪酬的標準文化化。比如，制造企業將“精細化”作為自己的文化根基，那么在評價員工績效時，就要將“成品率”作為重要的指標，不斷提升員工對“精細化”的重視程度，同時對“成品率”較高的員工實施獎勵，就能夠將激勵薪酬與企業文化同步起來，這種設計模式對于推動企業發展有著極為重要的意義。所以，在激勵薪酬設計中體現企業文化符合管理心理學的要求，是調動其內動力的重要方法。

　　3. 建立健全精神激勵機制

　　理論界一般沒有將精神激勵納入到薪酬激勵范疇，認為薪酬本身就是指勞動力付出的回報，應當以貨幣或實物呈現。但實際上，薪酬激勵的目標是員工，而員工通過心理反應去評價激勵的效果，說明薪酬激勵作用的是員工的精神和心理。所以，在薪酬激勵機制構建中，將精神激勵納入其中會起到意想不到的效果。精神激勵的作用機制與薪酬激勵存在顯著差異，前者以員工的心理感受為評價指標，而后者則以貨幣對比為評價指標，所以在實施薪酬激勵時，考慮將精神激勵納入其中。比如，企業將“比武標兵”、“優秀員工”、“營銷冠軍”等作為職務晉升的基礎，就是將精神激勵物化的表現形態，雖然各種評選沒有產生實質的效果，但卻為獲取更多收益提供支持。

　　4. 結合企業戰略需要實施分級激勵

　　對員工實施薪酬激勵必須以企業戰略為目標，即一切設計必須要圍繞企業目標去設計，如果薪酬激勵無法為企業戰略目標服務，那么激勵就沒有任何的意義。所以，必須要圍繞企業戰略目標去設計薪酬，激勵全體員工為實現企業發展目標積極努力。同時，實施分級激勵機制，即根據職務和崗位差異設計，要讓管理者與普通員工完全區分開，以此提升管理層的責任心和事業感。在同崗同酬的基礎上，設計出差異化薪酬體系。即在員工同崗同薪的基礎上，建立差異化的福利體系，對員工的付出給予肯定，只有這樣才能夠讓員工感受到“付出會有回報”，能夠付出更多的努力，去實踐自己的價值。

　　六、結語

　　綜上所述，本文從管理心理學、薪酬激勵及兩者關系進行分析，進一步闡述管理心理學在薪酬激勵機制中的表現形態;結合企業薪酬激勵作用及原則，分析管理心理學在企業薪酬激勵機制建設中存在的突出問題，研究制定相應的對策方法，如結合需求理論設計薪酬，將企業文化融合于薪酬體系，建立健全精神激勵機制，結合企業戰略需要實施分級激勵等。管理心理學是企業薪酬設計的基礎，一切都要圍繞員工需求進行設計，要符合企業發展目標，也要符合員工的成長規律，才能夠逐漸形成高效的激勵體系。隨著國際競爭日益激烈，員工流失已經成為常態，如何依托大數據構建動態的人才數據庫，確保企業招聘與流失達到動態平衡，是企業迫切需要思考的課題。

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　　《管理心理學在企業薪酬激勵機制中的運用探究》來源：《商場現代化》，作者：陳向陽,劉鳳林