管理心理學(xué)在人力資源管理中以人為核心，旨在通過(guò)人本管理方式，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛力。現(xiàn)階段管理心理學(xué)突出了企業(yè)與員工、員工與員工之間的和諧發(fā)展需求。實(shí)踐中將管理心理學(xué)盡可能擴(kuò)展到了人力資源管理諸環(huán)節(jié)。

　　另外，配套的培訓(xùn)管理、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核等輔助措施的運(yùn)用，也在較大程度上擴(kuò)展了管理心理學(xué)的應(yīng)用效用。當(dāng)前的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)也表明，科學(xué)運(yùn)用管理心理學(xué)能夠深化企業(yè)人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才潛在能力，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

　　管理心理學(xué)應(yīng)用的必要性

　　首先，我國(guó)企業(yè)在參與全球競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，逐漸認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)的價(jià)值。產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)以人才為核心，因而企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理中，為了提升人才的創(chuàng)新能力，在培訓(xùn)知識(shí)與技術(shù)的基礎(chǔ)上，需要深入一步，運(yùn)用管理心理學(xué)增強(qiáng)對(duì)人才潛力的開(kāi)發(fā)與挖掘。

　　其次，在精準(zhǔn)定位發(fā)展目標(biāo)后，大部分企業(yè)將人才戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)到了具體的人力資源管理方面，增強(qiáng)了對(duì)外部人才的吸收能力和對(duì)內(nèi)部人才的培育效用。尤其在多元全球化背景之下，要素市場(chǎng)配置人力資源功能的增強(qiáng)，加強(qiáng)了人才的流動(dòng)性，進(jìn)一步提升了企業(yè)對(duì)人才的重視程度。因此，企業(yè)要將表層的人力資源管理與深層的管理心理學(xué)進(jìn)行融合應(yīng)用，建立起與人力資源培訓(xùn)、信任機(jī)制建設(shè)、品牌化發(fā)展需求趨于一致的人力資源管理方案。

　　管理心理學(xué)與人力資源管理之間的關(guān)系

　　管理心理學(xué)與人力資源管理之間存在互動(dòng)(或相互作用)關(guān)系。在推行企業(yè)治理與內(nèi)部控制之前，對(duì)二者關(guān)系的研究，主要集中于“前者為后者提供理論依據(jù)與方法指導(dǎo)”，偏重于效用研究。

　　我國(guó)企業(yè)在初步實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型后，對(duì)二者關(guān)系的研究，突破了原來(lái)的窠臼，在增強(qiáng)客觀性分析的同時(shí)，借助管理心理學(xué)的深層結(jié)構(gòu)(內(nèi)部結(jié)構(gòu))與日常人力資源管理的表層結(jié)構(gòu)(外部結(jié)構(gòu))之間的關(guān)聯(lián)，建立了以“內(nèi)部牽引、外部激勵(lì)”為核心內(nèi)容的人力資源管理方案。分析如下：

　　首先，在內(nèi)部牽引方面。企業(yè)吸收了前期以管理心理學(xué)為人力資源管理提供理論依據(jù)與方法指導(dǎo)的經(jīng)驗(yàn)。一方面，在理論應(yīng)用方面，企業(yè)將管理心理學(xué)中的心理驅(qū)動(dòng)理論，逐漸深化為心理情緒方面的牽引與指導(dǎo)。而且，企業(yè)結(jié)合經(jīng)驗(yàn)心理學(xué)、行為心理學(xué)、積極心理學(xué)的共性因素(指三者對(duì)情緒基礎(chǔ)的重視)，逐漸擴(kuò)大對(duì)員工情緒影響因素的剖析;另一方面，在方法指導(dǎo)方面，企業(yè)減少了傳統(tǒng)的“打雞血”“講理想”的方式，將重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了企業(yè)與員工的共同發(fā)展層面，并且將內(nèi)部牽引關(guān)聯(lián)到了所有員工之間的信任機(jī)制建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等。

　　其次，在外部激勵(lì)方面。企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了細(xì)化處理，將原來(lái)的工資或物質(zhì)激勵(lì)，擴(kuò)展到采用晉升激勵(lì)、深造激勵(lì)、合伙人激勵(lì)等多種途徑。最重要的是，企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理中，將內(nèi)部牽引與外部激勵(lì)進(jìn)行了關(guān)聯(lián)，從而將管理心理學(xué)應(yīng)用到了人力資源管理的諸環(huán)節(jié)，全面轉(zhuǎn)變了對(duì)人力資源管理的認(rèn)知與理解，深化了原本單一的表層管理方法。

　　管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用

　　現(xiàn)代人力資源管理需要改變對(duì)人力資源管理的單一化認(rèn)識(shí)，將它與企業(yè)人力資源管理的實(shí)際效用結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)、信任機(jī)制、品牌建設(shè)的分析，從而使企業(yè)與員工、員工與員工之間可以坦誠(chéng)相待，并在開(kāi)發(fā)與挖掘出企業(yè)品牌化發(fā)展的文化路徑后，推動(dòng)管理心理學(xué)在人力資源管理中的深層次應(yīng)用。

　　●在人力資源培訓(xùn)方面的應(yīng)用

　　現(xiàn)代人力資源管理中，人才的招聘、甄選、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等管理工作，被納入到了一個(gè)具有系統(tǒng)性特征的人力資源管理體系之中。在人力資源管理內(nèi)容相對(duì)完整的情況下，企業(yè)對(duì)該體系的運(yùn)用，分為兩大步驟：

　　一是企業(yè)根據(jù)體系建立明確的制度、機(jī)制，并通過(guò)制度規(guī)劃的限定條件，牽引激勵(lì)機(jī)制、評(píng)估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制等發(fā)揮出應(yīng)有的效用，從而建立起“制度牽引、機(jī)制并行”的一體化管理模式，使體系轉(zhuǎn)化為具體的實(shí)施方案。

　　二是在員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，企業(yè)通過(guò)指標(biāo)化管理，優(yōu)化員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，提升其專業(yè)技能。因而，在人力資源管理中應(yīng)用管理心理學(xué)，企業(yè)應(yīng)該以這兩大步驟為基礎(chǔ)。

　　首先，在“制度牽引、機(jī)制并行”的一體化管理模式下應(yīng)用管理心理學(xué)，應(yīng)該使管理心理學(xué)融入制度規(guī)范條例、各項(xiàng)運(yùn)行機(jī)制之中。建議如下：

　　1.在制度規(guī)范條例方面。企業(yè)設(shè)置員工心理機(jī)制建設(shè)條例，根據(jù)員工心理決定行為的基本原理，將對(duì)員工行為的牽引、規(guī)范，深入到對(duì)員工心理的調(diào)整方面。例如，員工作為職業(yè)行為主體會(huì)承擔(dān)一定的工作壓力，包括工作任務(wù)、工作的環(huán)境氛圍、工作中的人際關(guān)系壓力等。此時(shí)企業(yè)需要針對(duì)此類心理壓力對(duì)員工進(jìn)行一些調(diào)整，包括心理情感建設(shè)、情緒管理、行為約束(預(yù)防因壓力產(chǎn)生進(jìn)一步的消極行為)等。

　　2.在評(píng)估機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)管理活動(dòng)的限定條件，根據(jù)特定的工作場(chǎng)景，設(shè)置與員工心理機(jī)制建設(shè)匹配的評(píng)估考核指標(biāo)，包括員工工作態(tài)度、工作積極主動(dòng)性、與同事之間的協(xié)作行為(溝通方式、交流信息的形式)、承壓能力、緩解壓力的行為方式、對(duì)具體工作的意見(jiàn)與建議、對(duì)企業(yè)的歸屬感等。

　　其次，企業(yè)在員工培訓(xùn)實(shí)踐環(huán)節(jié)應(yīng)用管理心理學(xué)，應(yīng)該根據(jù)制度、機(jī)制建設(shè)中設(shè)置的內(nèi)容，從知識(shí)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度，使員工認(rèn)識(shí)到行為、心理之間的關(guān)系。并且通過(guò)培訓(xùn)過(guò)程，使員工能夠通過(guò)外部牽引作用、心理內(nèi)部調(diào)整，在化解問(wèn)題的同時(shí)提升自身的主觀能動(dòng)能力。建議如下：

　　1.在員工所屬部門、崗位限定條件下，對(duì)員工進(jìn)行行為評(píng)估、心理評(píng)估。企業(yè)根據(jù)評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)培訓(xùn)專題，如員工心理機(jī)制建設(shè)知識(shí)培訓(xùn)專題下，可以劃分出行為規(guī)范、情緒管理、交流方式指導(dǎo)、薪酬結(jié)構(gòu)分析(如員工對(duì)薪酬不滿意，可以通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)分析，使其明白薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置的意圖、配置標(biāo)準(zhǔn)等)、企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期對(duì)于契約關(guān)系的處理方式等專題。

　　2.根據(jù)構(gòu)成要素。企業(yè)設(shè)置匹配指標(biāo)，將其納入各項(xiàng)評(píng)估考核機(jī)制中，保障培訓(xùn)的全面性、有效性。

　　●在信任機(jī)制強(qiáng)化中的應(yīng)用

　　企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，而人才在企業(yè)中既要面對(duì)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也要在相互之間建立起以企業(yè)發(fā)展為共同目標(biāo)的協(xié)同合作關(guān)系。所以，在企業(yè)與員工、員工與員工之間強(qiáng)化信任機(jī)制建設(shè)十分重要。簡(jiǎn)單講，管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用，需要從基本的培訓(xùn)，上升到較高的階段，使其應(yīng)用效用獲得擴(kuò)展。

　　例如，在企業(yè)與市場(chǎng)消費(fèi)者之間，企業(yè)為了獲得市場(chǎng)消費(fèi)者對(duì)自身生產(chǎn)制造產(chǎn)品的認(rèn)可，需要在相關(guān)法律規(guī)范限定條件下，建立企業(yè)與消費(fèi)者之間的信任機(jī)制。同理，企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)升級(jí)目標(biāo)，則需要進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部信任機(jī)制。建議企業(yè)在建設(shè)內(nèi)部信任機(jī)構(gòu)時(shí)，將企業(yè)運(yùn)營(yíng)項(xiàng)目、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、崗位設(shè)置，清晰對(duì)應(yīng)到員工職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)能力方面。

　　同時(shí)，企業(yè)要使員工的責(zé)任被限定在其權(quán)力范圍之內(nèi)，保障員工擁有一個(gè)規(guī)則公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。這樣，在起點(diǎn)公平、規(guī)則公平的前提下，才有可能使員工相信企業(yè)、依靠企業(yè)，與企業(yè)共同成長(zhǎng)。同理，在員工與員工之間，企業(yè)可以借助員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等使管理心理學(xué)的運(yùn)用落到實(shí)處。

　　●在企業(yè)文化中的應(yīng)用

　　企業(yè)人力資源管理與企業(yè)信任機(jī)制建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)密不可分。企業(yè)要在人力資源管理中較為有效的運(yùn)用管理心理學(xué)，則應(yīng)該將它融入企業(yè)文化建設(shè)之中，從而，在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中增強(qiáng)凝聚力，使員工與員工之間，有共同的目標(biāo)、共同的起點(diǎn)、公平的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則，通過(guò)協(xié)同合作的方式，展示出企業(yè)文化的內(nèi)核，進(jìn)而形成企業(yè)文化路徑，促進(jìn)企業(yè)品牌化發(fā)展。

　　例如，現(xiàn)代企業(yè)中的員工面臨競(jìng)爭(zhēng)壓力、工作壓力，企業(yè)應(yīng)該從文化活動(dòng)方面，利用文化娛樂(lè)活動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部知識(shí)競(jìng)賽、設(shè)計(jì)大賽等，對(duì)員工進(jìn)行心理方面的疏導(dǎo)，全面釋放員工的創(chuàng)新能力，將壓力轉(zhuǎn)化為有益于企業(yè)與員工發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該將契約精神與福利制度關(guān)聯(lián)起來(lái)，保障員工的基本利益訴求，盡可能營(yíng)造輕松的工作氛圍、自由較大的工作環(huán)境，使員工始終保持悅?cè)藧偧旱臓顟B(tài)，通過(guò)員工與員工之間的信任、協(xié)作、互動(dòng)與互助，真正促進(jìn)人力資源管理向著以人為本的方向完善。

　　如今，我國(guó)企業(yè)已經(jīng)普遍引入了現(xiàn)代人力資源管理體系，但是，對(duì)該體系的建設(shè)與應(yīng)用，對(duì)人力資源管理制度、機(jī)制之間的對(duì)應(yīng)性理解不全面，導(dǎo)致在制度牽引、各項(xiàng)機(jī)制并行運(yùn)作模式下，人力資源管理效率不高的現(xiàn)象。為了有效化解此類問(wèn)題，企業(yè)通常會(huì)從管理心理學(xué)的角度切入，將表層的人力資源管理與深層的心理管理結(jié)合起來(lái)，建立起內(nèi)部牽引、外部激勵(lì)的新型管理方式。

　　通過(guò)以上初步分析可以看出，管理心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用既是現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)型的必然選擇，也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理升級(jí)的有效路徑。因此，建議在梳理出二者的互動(dòng)關(guān)系后，盡可能將管理心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理的諸環(huán)節(jié)，并將其對(duì)接到企業(yè)日常管理、人才戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設(shè)等各個(gè)層面，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的全面健康發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]張文仙企業(yè)管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中的路徑探析[J]企業(yè)科技與發(fā)展, 2020.0611):163-164.

　　《管理心理學(xué)在實(shí)踐中的應(yīng)用》來(lái)源：《人力資源》，作者：劉芳