摘要：采用軟系統(tǒng)方法論的基本觀點，系統(tǒng)研究了高校教師績效評價工作的基本過程。分析了高校教師績效評價工作中的不良結(jié)構(gòu)特性，以及由此而產(chǎn)生的績效評價風(fēng)險問題。在軟系統(tǒng)方法論工作流程基礎(chǔ)上，從績效評價目標(biāo)確認(rèn)、問題調(diào)研、信息反饋、制定問題改善措施四個階段系統(tǒng)分析了高校教師績效評價工作的基本過程。
　　關(guān)鍵詞：軟系統(tǒng)方法論；高校教師；績效評價；不良結(jié)構(gòu)特性；風(fēng)險

　　高校教師績效評價屬于一個非常典型的非結(jié)構(gòu)化結(jié)構(gòu)問題，其中充滿了各種各樣的價值觀上的沖突，而且這些沖突往往是難以調(diào)和的。為了促進高校教師績效評價工作的順利開展，需要從方法論角度重新審視這一復(fù)雜的問題。本文采用軟系統(tǒng)方法論的基本觀點，系統(tǒng)研究了高校教師績效評價工作的基本過程，摒棄了基于優(yōu)化范式的硬系統(tǒng)方法論觀點，樹立了基于學(xué)習(xí)范式的軟系統(tǒng)方法論觀點，突破了對于高校教師績效評價問題的簡單性認(rèn)識，建立了對于該問題的多元化認(rèn)識，以便促進高校教師績效評價工作的良性開展。
　　一、軟系統(tǒng)方法論的基本觀點
　　軟系統(tǒng)方法（SoftSystemMethodology，SSM）是由英國學(xué)者切克蘭德教授首先提出的，用于解決組織中普遍存在的一些不明確的、不良結(jié)構(gòu)問題的一種系統(tǒng)分析方法。其具體實施過程按照邏輯順序共分為7個階段，分別是：①無結(jié)構(gòu)的問題情景。即從各種癥狀中分離出來實際問題，確定問題的內(nèi)部組成和所處環(huán)境；②問題情景描述。可以用一個“豐富圖表”來描述問題的一般結(jié)構(gòu)和概念，以不同的觀點，從不同的角度對問題進行全方位的描述。在前兩個階段，應(yīng)建立盡可能多的問題情景，在問題情景中感知問題。③構(gòu)造相關(guān)系統(tǒng)的根定義。相關(guān)系統(tǒng)的根定義是根據(jù)不同的人用不同的方法去觀察問題情景所形成的假設(shè)，把對系統(tǒng)的某種一般看法作為輸入，經(jīng)過轉(zhuǎn)換，轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)人員的看法作為輸出的過程；④根據(jù)不同的根定義，建立相應(yīng)的概念模型；⑤概念模型與問題情景的比較；⑥尋求期望與可行的變革；⑦采取行動改善問題情景。如圖1所示。
　　
　　圖1軟系統(tǒng)方法論的工作流程
　　二、高校教師績效評價工作的不良結(jié)構(gòu)特性
　　系統(tǒng)工程常常把所研究的系統(tǒng)分為良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)與不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)兩類。所謂良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是指偏重工程、機理明顯的物理型的硬系統(tǒng)，它可以用較明顯的數(shù)學(xué)模型描述，有較現(xiàn)成的定量方法可以計算出系統(tǒng)的行為和最佳結(jié)果。解決這類系統(tǒng)所用的方法通常稱“硬方法”，霍爾的三維結(jié)構(gòu)主要適用于解決良結(jié)構(gòu)的硬系統(tǒng)。所謂不良結(jié)構(gòu)系統(tǒng)是指偏重社會、機理尚不清楚的生物型的軟系統(tǒng)，它較難用數(shù)學(xué)模型描述，往往只能用半定量、半定性或者只能用定性的方法來處理問題。解決這類系統(tǒng)所用的方法，通常稱為“軟方法”。“軟”的主要原因是它加人了人的判斷和直覺，因此，解決問題時不像硬方法可以求出最佳的定量結(jié)果，而是所求出的結(jié)果一般是可行的滿意解，并且有些結(jié)果隨人而異，因人而定。到目前為止，解決不良結(jié)構(gòu)的軟系統(tǒng)方法已提出一些，如專家調(diào)查法、情景分析法、沖突分析法等等。但從系統(tǒng)工程方法論角度看，切克蘭德的軟系統(tǒng)方法論中的“調(diào)查學(xué)習(xí)”方法具有更高的概括性。切克蘭德的“調(diào)查學(xué)習(xí)”軟方法的核心不是尋求“最優(yōu)化”，而是“調(diào)查、比較”或者說是“學(xué)習(xí)”，從模型和現(xiàn)狀比較中，學(xué)習(xí)改善現(xiàn)存系統(tǒng)的途徑。
　　很顯然，高校教師績效評價就屬于一個非常典型的不良結(jié)構(gòu)問題，主要表現(xiàn)在如下幾方面：1，在績效評價內(nèi)涵上，既有從結(jié)果方面認(rèn)識績效內(nèi)涵，也有從行為方面認(rèn)識績效內(nèi)涵；2，在績效評價意義上，既有從積極方面肯定績效評價工作，也有從消極方面否定績效評價工作；3，在績效評價主體上，存在多個判斷標(biāo)準(zhǔn)不盡一致的評價主體；4，在績效評價方法上，既存在定性評價方法，也存在定量評價方法；5，在績效評價指標(biāo)上，存在教學(xué)績效評價指標(biāo)與科研績效評價指標(biāo)的沖突。
　　高校教師績效評價工作中存在的這些不良結(jié)構(gòu)特性，或者說其中潛在的各種價值觀沖突，導(dǎo)致績效評價工作存在著一定的風(fēng)險性。績效評價工作從執(zhí)行層面來看，雖然會努力兼顧各方面利益，但仍不可避免地需要堅持一定的基本原則，導(dǎo)致基本原則之外的某些人利益被弱化，從而產(chǎn)生績效評價的風(fēng)險問題。或者說在從某一個方向開展績效評價工作時，從另一個方向來看往往會導(dǎo)致對績效評價的不同認(rèn)識，會損害到某些參評教師的利益，從而導(dǎo)致一定的負(fù)面影響，這些負(fù)面影響可視之為績效評價的風(fēng)險。之所以稱為風(fēng)險，是因為它會在一定程度上導(dǎo)致人們對績效評價工作的否定性認(rèn)識，甚至?xí)��?dǎo)致一定的個人問題、學(xué)校問題，乃至社會問題，這些問題雖然難以采用經(jīng)濟指標(biāo)來衡量，但是它對人們價值道德觀的沖擊卻是不容小視的。正是從這個角度來看，績效評價不但存在風(fēng)險，而且風(fēng)險潛在的危害也是比較嚴(yán)重的。
　　正是高校教師績效評價工作的不良結(jié)構(gòu)特性，以及因此而產(chǎn)生的風(fēng)險性，決定了采用軟系統(tǒng)方法論研究高校教師績效評價問題的必要性。
　　三、高校教師績效評價流程
　　結(jié)合SSM的基本流程，根據(jù)我們闡述問題的習(xí)慣可將高校教師績效評價分為這樣幾個階段：目標(biāo)確認(rèn)階段（對應(yīng)階段1）、問題調(diào)研階段（對應(yīng)階段2、3、4）、信息反饋階段（對應(yīng)階段5）、制定問題改善措施階段（對應(yīng)階段6、7）。
　　目標(biāo)確認(rèn)是績效評價的起點，不針對具體問題的評價往往是盲目的，如行政獎懲、教師職業(yè)發(fā)展分析等，同時這將會成為績效評價指標(biāo)體系中的最高級指標(biāo)；在問題調(diào)研階段，針對評價目標(biāo)，開展深入細(xì)致的調(diào)研工作，理清評價工作中涉及到的方方面面要素，獲得對于問題的深刻認(rèn)識；在信息反饋階段主要證實參加評價人員對前面階段分析結(jié)果的有效性，如果偏差較大，需要再深入分析；在制定問題改善措施階段，需要正視沖突的存在，而不要輕易抹殺任何一方的利益，從被評價人員的態(tài)度、認(rèn)知、后果、時間、承諾等方面進行沖突的調(diào)節(jié)，制定具體政策。
　　3.1績效評價目標(biāo)確認(rèn)階段
　　教師績效評價是對教師工作進行科學(xué)、客觀、有效的價值判斷，是學(xué)校人事管理和師資建設(shè)的重要組成部分。學(xué)校通常把教師績效評價結(jié)果當(dāng)作是對教師的招聘、續(xù)聘或解聘、加薪或減薪、晉升或降級等決策的重要參考和依據(jù)，同時也直接影響教師個人的職業(yè)發(fā)展。高校開展教師績效評價工作，根本出發(fā)點主要體現(xiàn)為兩個：一是激勵，以提高學(xué)校組織的效率；二是促進評價對象即教師個人的發(fā)展。
　　針對我國高校目前發(fā)展?fàn)顩r，績效評價工作的目標(biāo)主要體現(xiàn)如下幾方面。1，促進教師的職業(yè)發(fā)展。通過評價獲取大量的與教師職業(yè)成長相關(guān)的信息，能使教師看到自己的成就與不足，找到或發(fā)現(xiàn)成功與失敗的原因，達(dá)到及時強化、調(diào)節(jié)、矯正不良的工作行為，不斷挖掘自己各方面的潛力，使教師個人在教學(xué)、科研和服務(wù)等方面合理分配好自己的時間與精力，及時避免工作上的漏洞和失誤，更好地實現(xiàn)教師個體的價值。2，為學(xué)校的人事決策提供依據(jù)。教師績效評價結(jié)果可以為學(xué)校對教師的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、擇優(yōu)、薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升和獎勵懲罰等提供客觀依據(jù)，從而達(dá)到規(guī)范和強化每位教師的職責(zé)和行為，促使學(xué)校人事工作從對教師的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，發(fā)揮教師績效評價的導(dǎo)向功能，進而建立完善的競爭、激勵、淘汰機制。3，提高學(xué)校的管理效能。績效評價是一種能提高學(xué)校管理效能的有效手段和方法，它是基于科學(xué)、先進而客觀的評價指標(biāo)體系而得到的績效評價結(jié)果的前提下，建立起有效的激勵、競爭、發(fā)展和約束機制，達(dá)到充分調(diào)動廣大教師的工作積極性，促進教師的職業(yè)發(fā)展，提高教師個人的工作效率和績效，從而促進了學(xué)校總體任務(wù)和工作目標(biāo)的有效實現(xiàn)，提升了學(xué)校的整體績效和辦學(xué)效益。
　　3.2問題調(diào)研階段
　　該階段工作的理論基礎(chǔ)是高校教師績效評價中潛在的不良結(jié)構(gòu)特性，因此在問題調(diào)研階段，應(yīng)當(dāng)重點分析和辨別潛在的不良結(jié)構(gòu)問題。不同高校、高校中的不同系（室）中存在的不良結(jié)構(gòu)問題往往是有所差別的，不良程度也不盡相同，該階段需要充分辨識這些潛在的不良結(jié)構(gòu)問題，并對其潛在的各種風(fēng)險進行評估。可以采用多種方法辨識潛在評價風(fēng)險，如軟系統(tǒng)方法論中提出的豐富圖、根定義、概念模型等方法。
　　在該階段一項關(guān)鍵的工作是：在績效評價過程中如何面對“關(guān)鍵的少數(shù)”。根據(jù)傳統(tǒng)的少數(shù)服從多數(shù)的基本理念，似乎這少部分人的反對意見可以忽略不計，只要主流正確就可以了。但對于教師績效評價這個充滿了個性價值判斷的不良結(jié)構(gòu)問題，這樣考慮就有些欠妥了，這也是目前高校教師績效評價遭到眾多非議的一個重要原因。往往游離于整個績效評價體系之外的一些個別現(xiàn)象，卻使人們對績效評價工作整體的正確性產(chǎn)生了懷疑，如某些教學(xué)極其突出的高校教師因為科研環(huán)節(jié)薄弱而在績效評價中處于劣勢，導(dǎo)致人們對現(xiàn)行績效評價體系的指責(zé)。這種不良結(jié)構(gòu)中的少數(shù)的棘手問題成為制約績效評價工作深入開展的關(guān)鍵問題。對于這一現(xiàn)象可用巴累特（Pareto）原理加以說明，他發(fā)現(xiàn)少數(shù)人占有大部分財富，而大多數(shù)人卻只有少量財富，即所謂“關(guān)鍵的少數(shù)與次要的多數(shù)”這一相當(dāng)普遍的社會現(xiàn)象，后來，美國質(zhì)量學(xué)家朱蘭把這個原理應(yīng)用到質(zhì)量管理中來，成為解決產(chǎn)品質(zhì)量問題的一種圖形化的有效方法。本文采用這一原理描述績效評價工作中“關(guān)鍵的少數(shù)”，如圖2所示，其中（一）、（二）、（三）、（四）表示各類型人員對于績效評價的反對程度，數(shù)值越小表示反對程度越強。
　　圖形上半部分表示各類型人員對績效評價工作的影響程度，下半部分表示各類型人員所占比例。根據(jù)該圖說明了這一普遍現(xiàn)象，即對績效評價反對程度最大的少數(shù)人（一），雖然從人數(shù)來看他們所占比例不高，但他們的影響程度卻是不容忽視的。基于軟系統(tǒng)方法論的績效評價工作不但重視這些“次要的多數(shù)”，更加關(guān)注那些“關(guān)鍵的少數(shù)”，在問題調(diào)研階段應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識這些“關(guān)鍵的少數(shù)”。
　　
　　圖2“關(guān)鍵的少數(shù)”對績效評價工作的影響程度
　　3.3信息反饋階段
　　將概念模型與現(xiàn)實世界進行比較，一方面可修正概念模型，另一方面可獲得關(guān)于現(xiàn)實世界的更深刻的認(rèn)識。對于該目的實際上是通過信息反饋的方式實現(xiàn)的，簡單地說，反饋就是系統(tǒng)的輸出反過來影響系統(tǒng)原有的輸入作用。對于一個良好運作的高校教師績效評價體系，必然是一個具有完善的反饋功能的系統(tǒng)。該系統(tǒng)對外界環(huán)境的適應(yīng)性，主要靠反饋來實現(xiàn)。系統(tǒng)的反饋，主要是信息的反饋。對于高校教師績效評價過程中的信息反饋環(huán)節(jié)，可將對于高校教師績效評價問題的正確認(rèn)識看做是系統(tǒng)輸出，將概念模型視為系統(tǒng)輸入，而將概念模型與現(xiàn)實世界通過比較獲得的差異作為補償環(huán)節(jié)，顯然該系統(tǒng)是一個負(fù)反饋閉環(huán)系統(tǒng)。
　　高校教師績效評價體系中存在信息反饋環(huán)節(jié)，才能發(fā)現(xiàn)概念模型與現(xiàn)實世界的差異，從而及時作出決策，采取糾偏措施，使績效評價系統(tǒng)朝著減少偏差的方向發(fā)展即朝著人們預(yù)期的目標(biāo)發(fā)展。信息反饋使整個系統(tǒng)處于不斷的自我反省狀態(tài)，從而使偏差得到不斷的自我糾正。如果不重視這種偏差，不將其作為一種反饋信號，績效評價工作的實施就帶有很大的盲目性，就會給績效評價工作帶來損失。
　　3.4制定問題改善措施階段
　　對于不良結(jié)構(gòu)問題，可采用態(tài)度上的、結(jié)構(gòu)上的、程序上的等方式加以解決或改善。態(tài)度上的方式主要是使績效評價工作涉及到的各方面人員意識到績效評價問題的復(fù)雜性，意識到其中存在的不良結(jié)構(gòu)，大家都認(rèn)識到了其中的復(fù)雜性，自然無休止的爭議、抱怨就會有所減少，并積極引導(dǎo)大家去思索問題解決的措施；結(jié)構(gòu)上的方式是對現(xiàn)有績效評價體系作一定的調(diào)整，如增加績效評價主體、明確績效評價目標(biāo)等，通過結(jié)構(gòu)上的一些調(diào)整，會使一些沖突更顯著地凸現(xiàn)出來，從而有助于求同存異，在最大程度上謀求人們對于績效評價工作的認(rèn)同；程序上的方式則強調(diào)通過具體的工作措施，改革目前的操作方法，來解決一些難以調(diào)和的矛盾。
　　問題改善的方法通常是不固定的，由于其針對的是“關(guān)鍵的少數(shù)”，所以這些方法執(zhí)行起來具有很大的靈活性和藝術(shù)性。這些工作的開展往往需要高校高層管理者的深度參與，而且需要逐人、逐問題的進行解決。
　　四、結(jié)束語
　　本文采用軟系統(tǒng)方法論的基本觀點系統(tǒng)研究了高校教師績效評價問題。軟系統(tǒng)方法論針對的是不良結(jié)構(gòu)問題，其核心不是尋求問題的“最優(yōu)化”，而是“調(diào)查、比較”或者說是“學(xué)習(xí)”，從模型和現(xiàn)狀比較中，學(xué)習(xí)改善現(xiàn)存系統(tǒng)的途徑。采用軟系統(tǒng)方法論的基本觀點，將有助于我們正確認(rèn)識高校教師績效評價這一復(fù)雜問題。
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