[摘要]績效管理在人力資源管理中處于核心地位，也是我國企業(yè)管理制度配套改革中的重要環(huán)節(jié)。我國企業(yè)在績效體系設(shè)置、程序執(zhí)行、管理思路等方面存在明顯問題，成為影響績效水平提升的風(fēng)險(xiǎn)因素。因此，升級績效管理制度，建立符合企業(yè)實(shí)際的績效管理體系，是企業(yè)制度改革的重大戰(zhàn)略任務(wù)和目標(biāo)。

　　[關(guān)鍵詞]統(tǒng)計(jì)與決策,中外企業(yè),績效管理,比較研究

　　中國企業(yè)在向現(xiàn)代公司制度的轉(zhuǎn)型過程中，市場經(jīng)濟(jì)所帶來的巨大生存和競爭壓力使企業(yè)不斷探索適應(yīng)新變化、新形勢的發(fā)展道路。多數(shù)企業(yè)都采用西方企業(yè)的績效管理方法。然而，這種西方現(xiàn)代化的管理工具產(chǎn)生的實(shí)際效果遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因，除脫離企業(yè)實(shí)際而致使先進(jìn)管理活動流于形式外，照搬照套、機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也使企業(yè)在運(yùn)行中事倍功半。筆者在綜合分析中外企業(yè)績效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，對我國企業(yè)未來發(fā)展道路和改革途徑進(jìn)行了嘗試性分析，為現(xiàn)代企業(yè)制度的完善提供有益的借鑒。

　　一、中外企業(yè)績效管理實(shí)踐的比較分析

　　(一)績效管理缺乏執(zhí)行力和全面性，片面強(qiáng)調(diào)績效考核

　　中國企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中經(jīng)常會遭遇一些困境，比如將績效考核等同于績效管理、績效考評項(xiàng)目不科學(xué)、沒有人性化設(shè)計(jì)、單獨(dú)靠人力資源部門實(shí)施、太過注重結(jié)果，以至于忽略了過程等。[1]偏離績效管理而空談績效考核只是舍本逐末。績效管理是包括績效規(guī)劃、績效事實(shí)、績效評估與績效反饋等部分組成的有機(jī)循環(huán)整體，其目的是促進(jìn)員工工作效率的提高;而績效評估關(guān)鍵在績效的使用，必須將評估結(jié)果和員工利益結(jié)合起來。因此，我國企業(yè)的管理者需要從理論層面理解績效評估僅僅是績效管理流程中的一個流程而已。

　　(二)績效評估的依據(jù)主觀性較強(qiáng)，欠缺科學(xué)性和客觀性

　　在績效考評依據(jù)的執(zhí)行中，西方企業(yè)從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將其不斷分解細(xì)化，以作為員工績效評估的根據(jù)，并運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和統(tǒng)計(jì)學(xué)知識對其進(jìn)行科學(xué)、精確的計(jì)算和估計(jì)。而我國企業(yè)在這一方面仍很欠缺，不但目標(biāo)設(shè)置太籠統(tǒng)，評估方法缺乏合理性，而且領(lǐng)導(dǎo)好惡和“關(guān)系戶”現(xiàn)象也影響著評估體系的公正性和客觀性，進(jìn)而造成績效評估的失誤。

　　(三)企業(yè)文化改革滯后，績效管理的程序執(zhí)行面臨巨大阻力

　　文化創(chuàng)新是企業(yè)轉(zhuǎn)型的推動力量。盡管我國企業(yè)在制度改革上取得巨大成功，但文化的“遲滯式”發(fā)展反過來又阻礙著企業(yè)管理的正常運(yùn)行。像在績效目標(biāo)的制定上，由于傳統(tǒng)文化中較強(qiáng)的等級觀念，人們習(xí)慣于被動接受管理，從而造成被管理者參與目標(biāo)制定的程度低;而在績效運(yùn)用上，我國文化強(qiáng)調(diào)集體榮譽(yù)和合群，卻忽視了個人績效和貢獻(xiàn)的大小不同。這樣既難以激發(fā)員工積極性，又可能造成優(yōu)秀人才的大量流失。

　　二、我國企業(yè)績效管理改革的對策探析

　　通過以上中外企業(yè)在績效管理上的比較分析，筆者確證了中國企業(yè)在其中存在的問題，并據(jù)此提出一些針對性的對策。

　　(一)科學(xué)設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)

　　科學(xué)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于細(xì)化績效目標(biāo)，并運(yùn)用科學(xué)的定量工具來代替抽象化的定性工具。其中制定崗位說明書是績效管理的重要工作，它可以在工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)方面與員工達(dá)成共識。根據(jù)崗位工作性質(zhì)進(jìn)行劃分，并通過對各崗位工作流程的分析與研究，確定各個崗位工作規(guī)范，獲得科學(xué)可靠盡可能量化的數(shù)據(jù)，并明確上崗人員在履行職務(wù)上應(yīng)具備的知識、技術(shù)、能力和責(zé)任，制定出完整、切合實(shí)際的崗位說明書，從而提高評估指標(biāo)的量化程度，增強(qiáng)績效評估的可操作性。

　　(二)加強(qiáng)工作指導(dǎo)，注重績效溝通和過程控制

　　與傳統(tǒng)的績效考核方式不同的是，它強(qiáng)調(diào)績效溝通的開展。溝通有兩個目的：一是基層匯報(bào)工作進(jìn)展或就遇到的障礙向上級求助;二是主管對基層的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間出現(xiàn)的偏差及時進(jìn)行分析與糾正。形式主要包括績效面談、工作改進(jìn)等。同時還可以運(yùn)用一些管理工具。通過這種上下級之間持續(xù)的“反饋―指導(dǎo)”關(guān)系，能夠提高績效管理的運(yùn)行效率和執(zhí)行效果。

　　(三)建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化，強(qiáng)化績效管理效果

　　現(xiàn)代企業(yè)文化是績效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，績效管理則可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果，兩者相輔相成。重視兩者的結(jié)合，將績效管理滲透到企業(yè)文化中，使企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。[2]在建設(shè)企業(yè)文化中，要從自身實(shí)際出發(fā)，充分考慮資金、管理者素質(zhì)、員工能力等要素，進(jìn)而為績效管理營造有利氛圍和環(huán)境。

　　三、結(jié)語

　　應(yīng)當(dāng)明確國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)在績效管理上還有很大的差距。盡管西方企業(yè)擁有成熟完善的績效管理體系，但國內(nèi)企業(yè)應(yīng)以“適用性”和“有效性”作為著眼點(diǎn)，在切實(shí)考慮自身實(shí)際的基礎(chǔ)上，有選擇、有目的地進(jìn)行借鑒，尤其要關(guān)注企業(yè)的資金、技術(shù)、勞動力素質(zhì)及文化等要素，探索有效的改革途徑來完善績效管理體系，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1]高百寧.我國企業(yè)績效管理中存在的問題與對策研究[J].礦山機(jī)械，2010(18).

　　[2]胡斌.基于績效管理的企業(yè)文化塑造[J].江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010(2).