摘要：如何挖掘員工的潛能，這是每個企業管理者都必須認真加以思考的重要課題。本文就如何發揮人的積極性創造性，充分利用人力資源，最大限度地發揮每個人的聰明才智，挖掘每個人的潛力，調動每個人的積極性與創造性，提高勞動生產率和工作成效提出自己的見解。
　　關鍵詞：員工,潛能,激勵
　　
　　開發和利用人力資源、激發出人的最大潛能，并將人的潛能與企業績效有效地整合起來，這是當今人力資源管理面臨的最大挑戰。充分利用人力資源，最大限度地發揮每個人的聰明才智，挖掘每個人的潛力，調動每個人的積極性與創造性，以提高勞動生產率和工作成效這是管理工作的關鍵。如何發揮人的積極性創造性，如何挖掘員工的潛能，這是每個企業單位及其領導者管理者都必須認真加以思考的重要課題。國內外管理科學的專家學者早已作了許多研究探索并形成了眾多的理論。中國現代管理上也已形成了自身的特色，在調動人的積極性中十分重視管理體制、正確的政治路線，加強思想政治教育工作，同時重視人和人的心理因素，注意到人的潛能的發揮。現代管理學認為，一個企業一個單位的工作活力和績效的大小，取決于員工的積極性，一個人的工作成效除其能力外，還同其工作積極性工作熱情關系極大，用公式表示：成效＝能力×積極性，表明成效取決于能力和積極性兩大因素。一個人的能力是較穩固的，而積極性的潛質極大，調動人的積極性，發揮人的工作熱情潛能對企業是極其重要的。一個人的積極性怎樣才能充分調動發揮出最高水平不是說說就能達到，而是一個極其細致極其復雜的工作過程，它涉及到人的需要動機及其行為的激勵等問題。
　　動機是指引發并維持人的行為達到一定目的的內在動因或內在的行為原因，通常以愿望、意圖、興趣、想法、理想等形成表現出來。動機來源于需要，需要越強烈，動機就越強烈。但有需要未必就會產生動機，只有激起人的活動（行為）并維持這種活動（行為）時，需要才會變成活動的動機。需要是如何成為動機成為活動的動力，推動并維持活動（行為）的進程的呢？可用一個簡單的模式圖表示：需要（欲望）→動機→行為→目標→新的需要。表明需要是引發人活動行為的原因，是動機及其激勵的基礎。
　　什么是需要？目前說法不完全一致。一般應為需要是人由于某種物質的或精神的東西的欠缺而產生的一種主觀狀態，是個體的生理的和社會的客觀需求在人腦中的反映。人的需要包括兩大類：一類是人為了維持生命和種族的延續的生理性需要；一類是維持社會的存在與發展的社會性需要，其中既有高級的物質的需求又有精神方面的社會需求，如人與人交往勞動、友誼、安全、學習、文化和科學知識的需求。內容廣泛多樣，在人的生活實踐活動中具有廣泛性、多層次和復雜性的特點。在管理心理學的歷史上不少有名的學者都曾經作過專門的研究提出了各自的理論，其中最著名的是美國人本主義心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”，他把人類眾多的需要分為五個層次，從低到高的生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要，尊重的需要、自我實現的需要。這五種需要是以生理需要為基礎的，層次遞升而組成一個金字塔式的結構。結合我國現有的實際情況來看，每個層次的需要都包含著極其豐富的內容，比如生理需要的伙食、居住條件、工資獎金、醫療、運動、休息睡眠等；安全需要的勞動保險、社會和諧、國家安全、司法公正、醫療保險、職業保證、結交熟人和可靠的人等等。歸屬和愛的需要，這是人類社會交往交際的需要，希望同事融洽相處、保持友誼、得到組織認可、上級的關心理解、參與社會服務、夫妻恩愛、親子之情、親戚之情等需要。尊重的需要包括自尊和受尊、工作成績得到認可、名望、自信、榮譽、地位等的需要。自我實現的需要是人生最高的追求、最高的境界，企圖達到真善美的理想境界的需要，包括求知和理解的需要，希望發揮自己全部能力的需要、成長和成就的需要、美的需要、自由、自在、獨立自主、表現個性、高效工作、參與管理、參與決策實現最大潛能的需要。盡管人的需要種類繁多，表現形式各異，但它具有某些共同特性：①需要的對象性，總是指向某些事物的；②需要的重復性，不可能一次就滿足的；③需要的多層次性，每個人的需要層次序列各不相同；④需要的歷史發展性，隨著歷史發展而發展，隨著個人的成長而成長；⑤需要的動力性，一旦產生了需要便成為原動力或潛在動力，引發個體的行為或成為行為的直接動力。
　　人有了需要，就會在一定的條件下由需要產生行為動機，成為行為活動的驅動力，引發人的具體行為活動。在需要基礎上產生的動機，同人的需要一樣也是多種多樣的，包括天然的生物性動機和習得的社會性動機。由生物性生理性需要引起的動機就是天然性生物性動機；由后天的學習或與社會相關的需要產生的動機就是習得的社會性動機，如成就動機、歸屬動機、親和動機、支配和社會贊許動機。在人的復雜動機體系中，最強烈最穩定的動機稱之為優勢動機，成為人的行為的重要支配者，決定著人的行為的方式、堅持性和行為的效果。動機對人的活動行為具有三個方面的功能作用：①始動功能，喚起或引發行為；②指向功能，使人的行為活動沿著某種特定方向、預定目標進行；③強化功能，會因良好的結果而加強，使行為重復出現，這叫正強化；也會因不良結果使行為減少或消失，這叫負強化。在企業單位的管理工作中一定要注意到動機功能的作用，洞察單位員工的動機結構，特別是優勢的動機，有針對性地開展激勵工作。同時還應該注意到動機的產生除需要之外，往往同外在刺激即誘因也有關，有時外部刺激也會引起動機。一般而言，內在需要和外部誘因并不完全分離，如若內在需要和外部刺激（誘因）結合起來，將會產生強大的動機，直接引發指向某一個目標。然而在一般情況下要使內在需要或外部誘因變成經常起作用的有效的動力并直指目標，還需要采取相應的措施進行激發，才能使有關的需要由潛伏的狀態轉為活動狀態，成為真正起作用的動力，這就是管理上的激勵問題。
　　“激勵”在漢語中有振奮、鼓勵、激發使之振作的意思。管理上是根據人的需要，激發人的內在動機，激發起人的行為，使其朝向所期望的目標前進的心理過程，就是調動人的積極性創造性，使個體將外來的刺激內化為自覺行為并處于高度激活狀態，保證目標行為的實現過程。所謂積極性是指人對完成某種任務產生的能動而自覺的心理狀態，包含著人的認知、需要、興趣、熱情、意志和動機、世界觀等心理要素，而影響人的積極性發揮的因素既有主觀的也有客觀的。主觀方面包括基本的價值觀、個人期望、抱負水平、良好的社會適應能力等。客觀方面主要包括工作環境，家庭環境、社會環境、群體環境等。企業單位的管理者經營者怎樣才能使員工的積極性創造性激活起來調動起來呢？首先他自己應該是一個清醒的對人的心理處于喚醒狀態的激勵者，才能激發大家的積極性；其次倡導人性化管理要了解和掌握每個人的情緒和工作表現，情況明方向對，才能有的放矢地工作，把消極因素化為積極因素；第三，增強企業管理水平要正確地使用各種激勵方式。據研究激勵方式多種多樣，如有目標激勵，設置適當的目標，能激勵人的動機，激發人的積極熱情；還有獎罰激勵，獎勤罰懶；還有競賽與評比激勵，領導行為激勵（領導的模范帶頭作用）、關懷激勵、榜樣激勵、支持激勵等。我國學者俞文釗教授結合國內企業實際曾提出“同步激勵論”即“物質與精神同步激勵論”，又稱S理論。認為只有將物質激勵與精神激勵以及根據人的自然需要與社會需要而采取的激勵措施，有機的同步實施時，才能取得最佳的激勵效果，這是很有道理的。同時，由于企業員工組成成員的復雜，差異性大，學歷不同、文化程度不同、工齡不同、工種不同、職務不同、個性不同、性別不同、年齡不同等，由此也就會造成需要動機上的差別。在激勵措施、激勵方式上也就不能千篇一律。而應針對員工各自實際采用相應的激勵措施，要考慮員工的特殊需要，比如女職工更關心物質生活激勵，男職工更關心與工作有關的因素，在獎勵時多關注事業方面的要素。我們經常教育中青年干部，我們從事的廣州市新中軸線的建設，既是我們人生事業的難得機遇，引以為自豪，把它建設好，又能成為我們事業的基礎，享受成功的喜悅。受教育程度上學歷越高，對成長成就的要求越高，要努力創造條件，激勵他們成長進步。年輕、職務低的員工對激勵的各個方面都有強烈的愿望，既要關心他們生活又要關心他們的成長。這就提示我們管理者經營者在抓物資激勵的同時，一定要關心員工的精神激勵，關心員工成長進步，實行民主管理，參與決策，加強內部溝通，增進人際交流，形成團隊的和諧輕松氣氛等等都有利于企業調動人的積極性，也即是運用科學發展觀指導，綜合實現薪酬待遇留人、事業留人、感情留人。從而促進、加強人的行為去實現預定目標，推動企業事業的發展，工作任務的完成。
　　
　　參考文獻：
　　1、 俞文釗•中國的激勵理論及其模式•華東師大出版社1993
　　2、 蘇東水•管理心理學•復旦大學出版社1992．10
　　3、 不同職工對待激勵模式需求程度的實際研究•心理科學，2004．6
　　4、 朱永新•人力資源管理心理學•華東師大出版社2003．9

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