[提要] 缺乏國際化經營人才是制約當前民營企業“走出去”的主要障礙之一。本文以民營經濟大省浙江為例，分析當前在跨國經營人才引進與培養方面存在的問題，借鑒國內外知名跨國公司春蘭和韓國三星的成功做法，分別從政府和企業兩個層面提出民營企業跨國經營人才開發的一些措施建議。

　　關鍵詞：民營企業,跨國經營,人才開發,人力資源論文

　　企業進行跨國經營，面對的困難和復雜情況都遠甚于本土，異國他鄉，語言不同，制度有別，規程獨特，在“走出去抄底世界”、并購成功之后，浙江民企境外投資還將面臨如何儲備人力資源、如何協調、整合現有管理團隊和目標管理團隊、怎么落實到戰略等等，這些細節問題一旦處理不當，最后必然導致失敗。而相對于其他企業，浙江多數民營企業為家族式控制，勢單力薄，既懂管理又精通語言、財務、法律以及跨文化知識等的復合型人才嚴重缺乏，直接導致工作水平低，加大了跨國經營的風險。人力資源論文發表期刊《企業技術開發》雜志創刊于1982年，由湖南省科技廳主管，湖南省科技信息研究所與湖南省總工程師協會、湖南省民營企業家協會聯合主辦。是我國改革開放后創刊最早的技術信息類刊物之一。

　　跨國經營人才是指既懂外語又熟悉國際經營技能、國際風險管理、跨國文化管理、世界法律體系、國際市場營銷等多方面知識的高素質綜合型人才。一般來說，跨國經營人才除具備必要的跨國經營知識、跨文化管理能力以及制定和實施跨國經營戰略的能力之外，還應有較強的責任心、良好的身體素質和心理上的穩定性、成熟性。

　　一、民營企業“走出去”跨國經營人才開發的迫切性。

　　(一)跨國經營人才的缺乏是制約浙江民營企業“走出去”發展的瓶頸之一。浙江省是我國民營企業境外投資最為活躍的省份之一。近幾年，在省委省政府相繼出臺的一系列政策鼓勵下，浙江民企“走出去”一路高歌猛進，保持比較快的投資增速，截至2011 年 8 月底，全省經審批和核準境外企業和機構共達4，902家，累計投資總額112.2億美元，呈現出投資規模日益擴大、投資方式多樣化、投資區域擴大以及投資結構逐步優化等良好發展態勢。但與此同時，仍然有相當大的一部分浙江民企面臨諸如“難走出去，走出去走不好、走不穩”等突出問題。究其原因，阻礙這些民企進行跨國經營的主要因素除了融資、信息、風險保障等外，缺乏國際化經營人才是“走出去”繼融資難之后面臨的又一個主要問題。

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　　(二)加快開發跨國經營人才，助推企業成功“走出去”已成為社會各界的共識。人才資源是現代企業發展的第一資源。近年來，許多學者對實施境外投資的企業進行案例分析時，無一不提到國際化經營人才的開發對于企業“走出去”的重要性。

　　商務部中國國際經濟合作學會副會長，美歐亞國際商務咨詢公司的董事長王輝耀先生在做客人民網“中國企業走出去”系列訪談時說“：中國企業現在出去面臨的最大的瓶頸和最大的障礙并不是資金的問題，也不是我們沒有這種愿望，我們可能面臨最大的障礙就是我們沒有大量的熟悉國際化運作的真正國際商務人才，這是中國企業走出去的一個巨大的瓶頸。”全國政協委員、中國移動董事長王建宙在2011 年 3 月召開的全國“兩會”上也表示：

　　“中國移動為何不在海外多收購一些企業?資金不是主要問題，收購是有風險的，現在最欠缺的還是國際化的人才。”

　　綜上所述，要成功拓展國際市場，企業不僅要有國際競爭力的產品，還必須具備能熟練運籌于國際市場的人才隊伍。

　　二、民營企業“走出去”跨國經營人才開發現狀及問題分析———以浙江為例。

　　(一)政府層面：海外引才與本土育才并重。目前，浙江人才工作已經形成市縣級政府、高校、企業多輪驅動的局面，通過政策+機制+服務來吸引高層次人才已經成為一種常態。在大力引進海外高層次人才的同時，浙江也加大了培育和使用本土人才的力度為引進海外高層次人才浙江省還相繼推出千人計劃、發放海外高層次人才居住證“、海鷗計劃”等新舉措。除此之外，政府還為企業引進海外高層次人才搭建平臺，如從2009年起組織一批企事業單位赴日本、美國硅谷、紐約等城市，舉辦“浙江民營資本與海外人才智力對接活動”，為浙江省企事業單位尤其是民營企業引進一批緊缺急需的海外高層次人才。舉辦境外投資促進活動，如在美國、德國、法國、俄羅斯、日本和新加坡等境外組織“浙江周”活動，開展“引進來”、“走出去”雙向投資和吸引國際經營人才的活動等。

　　在引進海外人才的同時，浙江也不忘培養和使用本土人才。2011 年，浙江全面實施12 項省級重大人才工程、101 項市級人才工程。開展系列人才培訓，培訓企業經營管理人才 21.5 萬人，中高級專業技術人才 3 萬人、農村實用人才 11 萬人。2012 年還在全省全面開展浙商輪訓，有計劃組織科技型企業家、創二代企業家、職業經理人、人力資源經濟專項培訓，加大企業專業技術人才知識更新培訓。

　　(二)企業層面：跨國經營人才難覓。盡管浙江各級政府為企業搭建了很多引進高層次人才的平臺，但仍然有相當大的一部分企業反映尋找能為企業到國際市場開僵拓土的海外經營人才很難盡如人意。以寧波為例，寧波市工商聯曾在 2010年對 215 家 2009 年度營業收入總額在 3億元(含)以上民營企業進行調查，結果顯示這些上規模民企中有 43.72%的企業認為缺少海外經營人才，這成為很多企業不敢大膽構建海外營銷體系的首要障礙。有調查顯示，該項因素在 2007 年、2008 年和 2009 年連續三年高居首位，并在 2010年首次超過 40%。

　　(三)民營企業“走出去”跨國經營人才開發存在的問題。民營企業進行境外投資普遍面臨跨國經營人才匱乏，儲備不足等問題。究其因，首先很多民營企業家在跨國經營人才開發方面存在認識上的誤區，表現在：一是重外不重內，企業用人機制比較急功近利，往往把目光盯在有經驗的實用人才身上，人才開發主要以引進為主，忽視了對現有人才的培養;二是人才引進的目標不明確。很多企業只是因為希望引進這樣一個國際人才便引了進來，沒有考慮真正的業務需求是什么，引進來的人才具體承擔哪些職責、從事哪些業務沒有事先具體想清楚。

　　三、民營企業“走出去”跨國經營人才開發對策建議。

　　人才資源是第一資源。大力實施“走出去”戰略，推動民營企業“走出去”進一步拓展海外市場，必須從政府和企業兩個層面采取措施，積極開發跨國經營人才，建設一支結構合理、數量充足、素質優良的跨國經營人才隊伍，為打造具有國際競爭力的跨國公司提供強大的人才和智力支撐。

　　(一)政府層面。

　　1、加強領導，統籌組織跨國經營人才隊伍建設工作，為民企“走出去”人才的培養提供支持。有關政府部門要以人才培訓和技術支持為重點，建立民營企業智力支持體系。通過整合社會資源，建立以各類不同層次培訓學校和培訓機構為主體的民營企業培訓服務體系，加強“走出去”人才的引進和培養，做好“高級經營管理人員出國培訓”工作，加大對中小企業和非公經濟組織國際化人才培養力度，完善國際人才交流平臺，拓寬海外人才引進渠道，吸引海外人才加入民營企業國際化行列，加快建設一支跨國經營的人才隊伍。

　　2、建立和完善駐外人才公共服務體系。政府相關部門要增強服務意識，健全“走出去”的服務保障體系和風險控制體系，加強公共信息服務。可考慮出臺企業派出境外項目人員管理辦法或指導意見，對派出人員的素質和數量進行要求，對境外項目人員出國前進行健康、安全、環保以及外事教育，并為其辦理保險，建立項目人員薪酬和休假制度等。

　　(二)企業層面。

　　1、創新人才管理模式，建立與國際接軌的人力資源管理體系。人才開發與國際接軌不僅僅是指薪酬水平的接軌，更重要的是人力資源管理體制的接軌。眾所周知，人才競爭的背后是制度的競爭，如果沒有好的制度，就很難引進、留住并人盡其才。華為從 1997 年開始與國際著名管理顧問公司合作，改革人力資源管理制度，1999年又在IBM幫助下啟動了業務流程的變革，從2003年開始，華為又進行組織機構的調整。

　　這些措施在提升企業管理水準的同時，為吸納國際人才造就了良好的基礎。

　　對民營企業而言，可借鑒國外有益的管理理念，結合本企業實際，采用國際化與本土化的策略，個性化定制國際化人力資源管理制度。

　　2、制定跨國經營人才開發戰略。首先，企業可根據跨國經營戰略的需要，制定吸引國內外高層次人才的政策措施，形成海納百川、廣納群賢的引才機制。要整合全球人才資源，實施人員本土化戰略;充分利用海外華僑資源和海外留學生;聘請擁有廣泛國際視野、豐富跨國并購經驗的世界級并購顧問與中介機構，發揮他們的智慧和作用，彌補民營企業在跨國經營方面的某些不足;其次，加大高端人才自主培養力度，注重在跨國經營和海外投資項目中培養人才。韓國三星集團在跨國經營之初，就開始著手建立“地區專家培養項目”，即公司出費用每年從代理級人才中選派100～200 名到世界各國學習當地語言、文化及風土人情。目前，該人才工程項目已經實施 20 多年，為三星培養了4，000 多名熟知各國情況的“地區專家”，成為三星推進國際化的骨干力量，為三星不斷“走出去”奠定了堅實的基礎。我國的春蘭集團始終將國際化人才建設放在重要位置，并形成一套自己的方法，如建設春蘭學院，從國內名校挑選優秀學生到學院攻讀高學位，培養多學科、多領域的高層次人才;選派優秀科技人員和高級管理人員到國外進修，學習世界先進的技術和管理理念。以上措施極大地解決了春蘭國際化人才缺乏的問題，使得國際化戰略得以順利實施。可見，民營企業也可以學習三星、春蘭的做法，通過項目建設、學歷教育、選派人員到海外企業考察學習等方式，歷練企業所需的各類跨國經營人才。