我國的中小民營企業近年來陷入了人才流失的困境，限制了企業快速發展壯大，本文是一篇人力資源管理論文，討論中小民營企業人才流失問題，并提出解決對策和建議。

　　【摘 要]】中小民營企業人才流失有企業自身現代人才觀、人才激勵機制、人才管理模式和企業制度建設落后等因素，也有員工自身高工資和高福利的心理預期、尋求自身價值的最大化、謀求寬松的發展環境和個人職業道德缺失等原因。解決對策是：樹立科學的現代人才觀;完善人才激勵機制;注重現代企業制度建設;與員工建立和諧的人際關系;建立企業人才流失預警系統。

　　【關鍵詞】 中小民營企業,人才流失,人力資源管理論文

　　我國的中小民營企業近年來陷入了人才流失的困境，大多數民營企業面臨著人才匱乏和人才高流動率的發展瓶頸，甚至導致了人才危機，對企業的發展產生了不利影響。人才流失的一個嚴重后果就是不利于工作的延續和事業的發展，導致企業競爭力的減弱;再者，人才流失還會影響在職員工的穩定性和忠誠度。因此，深入研究中小民營企業人才流失問題的成因，探討相應的對策即必要又亟需。

　　一、中小民營企業人才流失的現狀

　　目前，我國中小民營企業的人才流失呈現出如下三個特點：一是中小民營企業核心人才流動性強。在企業中流動性最強的是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才是企業的核心員工，因為掌握管理知識、企業核心機密、銷售渠道或行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間。二是人才流失主要外流至競爭對手。人才流失的原因多是同行業企業和競爭對手的主動挖掘，這些企業能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發展空間。三是人才流失呈現“集體”意識。企業核心人才的流失多伴隨著其下屬員工的集體跳槽，這在企業高管人員的離職中表現得尤為突出。

　　二、我國中小民營企業人才流失原因分析

　　(一)中小民營企業自身因素

　　1.企業現代人才觀落后。我國大多數中小民營企業仍沒有擺脫傳統人事觀念的影響，存在重文憑輕能力，重資歷輕道德，大材小用、人才錯用，重考核輕開發，急功近利觀念與人才高消費等誤區，沒有真正樹立“以人為本”的現代管理理念。民營企業主往往把自己看成是企業至高無上的主宰，在這種觀念指導下即使企業通過各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正的使用、開發好人才，沒能給人才提供發展的平臺，很難發揮人才潛能并使人才在實現企業目標的過程中不能實現企業發展和人才發展的雙贏，最終很難留住人才。

　　2.人才激勵機制落后。一是中小民營企業薪酬水平普遍低，不能滿足人才的基本需求，使從事相同職業的人員所得到的薪酬相差懸殊，這導致薪酬競爭力不強的中小民營企業人才大量流失。二是薪酬水平確定隨意，甚至有的由企業主一個人說了算，缺乏嚴謹的工作分析和崗位評價，這樣起不到應有的激勵作用，還會使員工產生不公平感。三是任人唯親的觀念在中小民營企業非常盛行，企業主通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關系，才能放心大膽地委以重要的職位。真正為企業做出貢獻的人得不到重用，這會極大地挫傷人才的工作積極性。

　　3.人才管理模式落后。雖然很多企業已經認識到人才的重要性，不斷提出“以人為本”的概念，但其人力資源部門的職能卻依舊停留在傳統的人事管理職能上面，忽視了員工培訓和人才自身的發展需要，導致不少中小民營企業對人才只使用不培養。這樣，企業缺乏人才培養規劃，缺少人才職業生涯設計的概念，使人才不能隨著企業的發展而提升自己的能力，導致人才選擇離開。

　　4.企業制度建設落后。中小民營企業制度建設大多還停留在傳統的以少數強權人物意志為轉移的層面上，缺乏現代企業管理意識觀念，致使員工與企業之間缺乏共同的價值觀，對企業的認同感不強，個人的價值觀念與企業的理念錯位，在工作過程中交流少，溝通與協調存在很多問題等，都會導致員工缺乏對企業忠誠，從而選擇離開。

　　(二)中小民營企業內部員工個人因素

　　1.高工資和高福利的心理預期。企業核心員工薪酬低待遇差是大部分員工流失的直接原因。有的企業把構筑人才高地作為奪取行業制高點的重要手段，因此花費很大代價到處挖掘人才。這在客觀上為優秀人才的流動提供了廣闊的空間，同時，也迎合了部分員工的薪酬企高心理。當一個人覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值的時候，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然的選擇。

　　2.尋求自身價值的最大化。市場經濟的發展為一些優秀員工提供了更大的發展空間，一些有專長、技術好的人才紛紛“跳槽”，去尋求適合自身發展的途徑，實行自身價值的最大化。一旦企業沒有比較好的發展前景，或者他們發現個人的發展空間受到限制，就會去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

　　3.謀求寬松的發展環境。很多中小民營企業是家族制企業，外來員工與家族管理者不和諧的人際關系和刻薄的工作環境挫傷了這些人才的積極性，使很多人才無法在其工作崗位上盡情發揮自己的能力，才能得不到重視，個人價值無法實現，自我實現的需要得不到滿足。為了尋求寬松的發展環境，實現自我價值，這些被壓制的人才往往選擇離職，轉而到更能發揮其才能的企業中去謀求自身的發展。

　　4.缺失個人職業道德。在中小民營企業人才危機的原因中，也不排除由于個別員工職業倫理道德缺失所引發的人才流失現象。一旦掌握了企業的核心機密或某些重要的技術，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術到其他企業另某高就;熟悉了企業的業務運作，甚至掌握了企業的客戶資料和客戶網絡，他可能選擇辭職另立門戶。

　　三、解決中小民營企業人才流失問題的對策

　　(一)樹立科學的現代人才觀

　　切實做到以人為本，對于人才的使用、配置、培訓、開發必須進行系統、科學、合理的規劃和運作。在企業中，某一職位的責、權、利和能力之間存在著密切的關系，正確處理好這種關系，對于激發人才的積極性，提高企業效率均有很好的作用。在用人上要堅持適度原則，要清楚什么樣的人才真正符合企業的發展要求，用合適的人是留住人才的前提。企業在招聘時應該考慮這一點，不能盲目地尋找所謂的“人才”，切實避免人才盲目的高消費，以發展和動態的視角形成合理的企業人才結構，做到“因事擇人”、“任人唯賢”、“知人善用”。

　　(二)完善人才激勵機制

　　中小民營企業應在建立科學的薪酬與激勵體系與機制方面下功夫。一是完善企業的薪酬福利制度。這為員工提供有競爭力的薪酬水平，充分調動人才積極性，為人才自身價值的實現創造前提。二是科學合理的授權。中小民營企業管理者要善于放權任人，要適當授權給下屬，讓人才在自己的工作職責內有充分的權利。三是建立內部流動制度建立內部流動制度。一個人長期做同樣的事情會感到枯燥無味，要建立員工內部流動制度，讓員工得到全面鍛煉，并找到適合自己的位置。

　　(三)注重現代企業制度建設

　　中小民營企業在“產權明晰”上下工夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業的利益統一起來，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發積極性和創造性。同時，以建立現代企業制度為契機，使全體員工在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，形成與管理現代化相適應的企業文化理念和企業文化氛圍，最終塑造積極健康向上的企業文化，用企業文化留住人才。

　　(四)與員工建立和諧的人際關系

　　中小民營企業要時刻重視與員工人際關系的改善以及員工與員工之間的人際關系的改善，建立和諧的

　　人際關系，做到感情留人。企業中人際關系的改善不僅有助于企業產值效益的提高，還可以促進企業團結凝聚力的增加，充分展示出企業積極向上、團結進取的精神面貌。建立良好的溝通環境可及時了解人才的思想動態和相關信息，減少人才對企業的不滿，改進企業在人才管理上的缺陷，減少人才盲目的跳槽，避免不必要的損失。

　　(五)建立企業人才流失預警系統

　　中小民營企業非常有必要建立一套企業自己的人才流失危機預警系統和切實可行的操作運行體系，針對企業人才流失的現狀或隱患，采取的預防、針對、解決危機的手段和策略，通過調查、統計和分析，及時監測、識別、診斷并解決人才管理中的組織、開發、結構、機構、環境等問題，實現人才管理中的“識錯、防錯、治錯、糾錯”，增強企業人才的穩定性，做到防患于未然。

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