知識型員工是企業寶貴的人力資源，對企業的發展起著關鍵性作用，相比其他類型的員工，知識型員工有自己的特性，這需要企業在進行人力資管理時要結合知識型員工的特點實施針對性的管理工作，本文主要論述了企業對知識型員工的管理。

　　《人力資源管理》雜志是經國家新聞出版署批準、國內外公開發行的經濟類期刊，是我國為數不多的專門為各類組織中的中高層管理人員，人力資源部門領導和工作人員及相關管理專家量身定做的專業期刊，是名副其實的HR自己的雜志。本刊以理論前沿、觀點新穎、技術實用、案例經典及啟發性、可讀性和可操作性強，贏得了讀者的廣泛好評，迅速成長為廣大管理人員的當然首選刊物。

　　目前我國正處在產業變革時期，企業發展對科學技術、環境、人文的依賴越來越高，對員工的技術能力、創新意識的需求不斷增大，迫使企業想要生存、發展，留住人才，就得注重人力資源的管理，尤其是對知識型人才管理。為了使企業在慘烈的經營條件下實現生存及接持續發展，企業應該通過改變現有人力資源管理模式，分析企業管理中關于人才培養的的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時企業要根據知識型員工的特點，建立健全績效管理方案，提升企業的管理水平。

　　一、知識型員工的概念

　　知識型員工，也稱知識工作者，這一概念是由美國著名的管理學家彼得・德魯克提出的。本文對于知識型員工定義為：掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，知識型員工是企業核心競爭力的主要貢獻者，與非知識型員工相比，知識型員工具有專業特長和較高的個人素質、實現自我價值的強烈愿望、很高的創造性和自主能動性、工作評價的復雜性、較高的流動性、工作過程難以監督和控制、在個人物質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性：

　　二、企業知識型員工管理的問題

　　(一)缺乏有效的激勵體系。知識型員工通常在生存權利滿足的條件下，對個體發展的需要要求較高。但在企業里普遍存在不計報酬的勞動，或者變相迫使員工公休假的權利，造成員工內動力不足，降低其勞動積極性;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用針對薪酬的激勵的方法，對員工的認知還停留在“經紀人”的理解上，認為只要員工薪酬提高了就可充分發揮其潛能，而沒有考慮到知識型員工自我實現與尊重的因素。

　　(二)缺少快速有效的績效反饋。企業通常采取后對績效反饋的重視不足，往往采取片面或評考分離的績效制度，不能全面，快速達到績效考核目的。為能夠將考核的結果對員工一一進行面談，以期在將來的工作中督促員工進行有針對性的改良，從而使員工的自我成長與企業的發展結合在一起，績效考核淪為表面。

　　(三)缺乏適合員工職業發展的計劃。一者，企業未對部分員工進行職業生涯規劃，也就是說絕大部分員工對以后在集團的發展前景感到擔憂，這從側面反映了公司的晉升通道過窄，并不能將大部分的員工納入其中。

　　二者，企業對員工的職業規劃并不明確，造成企業中堅力量在未能與企業形成良性心理契約的情況下，跳槽到更加符合自身發展利益的其他企業中，對企業的發展在人才培養上留下遺憾。

　　(四)國內企業知識型員工流動意愿強烈。知識型員工由于其自身價值與市場需求，具有較強的流動意愿。知識型員工的高流動性，既受市場需求的外部因素影響，也有自身所在企業環境與工作內容的內部因素影響。其追求終身就業轉向追求終身就業，通過企業間的流動實現增值。

　　三、企業對知識型員工管理的建議

　　(一)建立知識性員工的績效管理方案。針對知識性員工的特點，通過五個階段進行，即準備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應用開發階段。

　　1.績效管理的準備階段。考評的參與者。主要涉及考評者和被考評者兩類人員：考評者一般由各層級管理人員(主管)，人力資源部專職人員組成;二是被考評者，即全體員工�？荚u的類型。考評的類型主要有上級考評、同級考評、下級考評、自我考評等。考評的方法。主要有三大類，即：行為導向型主觀考評方法和行為導向型客觀考評方法及結果導向型評價方法。

　　2.績效管理的實施階段。作為企業績效管理的領導者和考評者，此階段應注意收集信息和積累資料、績效溝通與管理兩個問題。在實施階段由企業整體到各個職能部門，甚至每個績效管理的單元，都會產生大量的新信息。績效管理系統在實施階段是通過以下幾個環節不斷提高員工工作績效的：

　　3.績效管理的考評階段�？冃Э荚u作為衡量員工任務成果的重要手段，企業應當做到統一標準;全面觀察并詳細記錄;科學化行政程序;獲取準確數字資料。

　　企業應從兩方面對績效考評展開管理工作：一是對績效評審系統的再審核，即成立一個由高層領導和專家、專業人員組成的工作小組，定期收集知識型員工數據，負責對考評工作的審核與核查。二是成立公司員工反饋系統，給予被考評者多方位的反饋渠道，并及時發布員工反饋的處理結果。

　　只有確�？己诉^程、結果的公平性與及時性，才能穩定員工情緒，使其在公司中發揮100%甚至更高的工作效率。

　　4.管理的總結階段。企業對績效管理系統進行診斷，其目的不僅需發現績效管理體系中存在的問題，還要以小見大，通過對員工任務績效的分析，揭示企業組織中對員工管理存在的問題。主管應當履行的職責，分月、季度和年度進行績效管理總結會。

　　5.管理的應用開發階段。考評者績效管理能力的開發。人力資源部門定期地組織專題培訓或研討會，圍繞考評者遇到的各種問題進行討論，尋求解決問題的辦法和對策。這樣就大大增強了各級主管的績效管理意識和管理技能，對績效管理體系的提高有重要的意義。

　　(二)建立快速有效的反饋渠道。知識型員工注重的前四個因素依次為：個體成長、工作自主、業務成就和金錢財富，企業根據其特征建立的反饋渠道能夠充分滿足他們這方面的精神需求。從而使其個人發展與企業發展緊密結合。

　　企業在日常管理中，應將反饋渠道形成書面制度，并嚴格實施。在日常工作中將企業的文化氛圍通過制度的制定、反饋渠道的多元、自主能力的培養的方式，將企業文化根植于員工的意識之中，讓知識型員工獲得自我實現的滿足感，降低其流動性。

　　(三)加強企業價值觀教育，培養知識型員工職業道德素質。現如今的經濟社會中，只有認同企業價值觀，對企業有忠誠度并具有職業道德的人才，才能為企業所用。企業不僅需要培養知識型員工的歸屬感，還要給知識員工全面的培訓、學習機會。

　　知識型員工是企業的重要儲備，將在企業不斷發展中從單純的技術崗位和局部性工作轉而承擔更具綜合性、全局性的管理和領導工作。只有給予其綜合性、全局性的培訓、學習機會，使其在實踐中獲取大局觀、世界觀，才能與企業的發展同步成長，并能在未來的發展中承擔重任。

　　(四)創造一個良好的“軟”環境，增強知識員工的凝聚力。企業良好的氛圍及不同部門的團隊精神，才能給予知識型員工家庭式的情感安慰。當企業可以形成積極向上、樂觀奮斗的團隊氛圍，員工可以從現目前從事的崗位上獲得更為豐富的成就感與滿足感。企業可以通過不定期舉辦各種宴會、聯歡會、慶功會、舞會等，通過這些活動，不但可以加強員工之間的聯系，管理者更可以通過以上的形式獲得員工的隱形風格，有利于日后的工作安排與性格磨合。對合理配置公司人力資源，充分發揮員工積極性有顯著作用。(作者單位：重慶大學城市科技學院經濟管理學院)

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