方法:通過收集某市3家二級以上公立醫院財務部門截至2019年9月初的最新人員花名冊,采用描述性分析法進行統計學分析,分析3家醫院財務人員在數量、職稱、年齡、學歷的差異,并針對醫院設置總會計師崗位情況進行描述性分析。結果:3家醫院財務人員在數量、職稱、年齡、學歷上存在一定差異,人員結構和素質不能滿足業財融合的需求;醫院級別與財務人員職稱、學歷等成正相關性,即醫院等級越高,人員的學歷、職稱等也越高;在落實總會計師制度方面,3家醫院中僅1家三甲醫院設置了總會計師崗位,其他2家醫院總會計師制度未落實。結論:建議公立醫院進一步落實總會計師制度,實現財務職能轉型,通過內部培訓和人才引進等方式,優化醫院財務部門人員結構,建設新型公立醫院財務人員隊伍。

　　一、醫院財務人力資源情況

　　調查樣本涉及3家二級以上公立醫院，其中三級甲等綜合性醫院1家，三級�？漆t院1家，二級甲等醫院1家。本文從編制床位規模、醫院人員總數、財務人員配比等方面入手，對三家醫院的情況進行了對比分析。(詳見表1)

　　二、財務人員人力資源情況

　　1. 財務部門人員結構分析

　　(1)財務人員職稱情況。三家醫院共29名財務人員，高級職稱2人，占比6.9%;中級職稱8人，占比27.6%;初級職稱10人，占比34.5%;無職稱的9人，占比31%。其中，三級醫院A院高級職稱2人，占比13.3%;中級職稱5人，占比33.3%;初級職稱6人，占比40%;無職稱的2人，占比13.3%。三級�？艬院高級職稱無，中級職稱2人，占比22.2%;初級職稱3人，占比33.3%;無職稱的4人，占比44.4%。二級醫院C院高級職稱無，中級職稱1人，占比20%;初級職稱1人，占比20%;無職稱的3人，占比60%。(詳見表2)

　　(2)財務人員年齡情況。三家醫院共29名財務人員，50歲以上的2人，占比6.9%;40 50歲的8人，占比34.5%;30 40歲的15人，占比51.7%;30歲以下的2人，占比6.9%。其中，三級醫院A院50歲以上的2人，占比13.3%;40 50歲的5人，占比33.3%;30 40歲的7人，占比46.6%;30歲以下的1人，占比6.7%。三級專科B院50歲以上的沒有，40 50歲的2人，占比22.2%;30 40歲的6人，占比66.6%;30歲以下的1人，占比6.7%。二級醫院C院50歲以上的1人，占比20%;40 50歲的2人，占比40%;30 40歲的2人，占比40%;30歲以下0人。(詳見表3)

　　2. 總會計師制度落實情況

　　根據《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》(國辦發[2017]67號)中對總會計師制度提出要求：三級公立醫院應設置總會計師崗位，統籌管理醫院經濟工作，其他有條件的醫院結合實際推進總會計師制度建設。

　　某市目前市屬公立醫院10家，其中三級醫院5家(三級甲等2家、三級中醫醫院1家，三級專科醫院2家)，2010年上級部門針對三個醫療集團共配備3名總會計師。截至目前，僅有1家三甲醫院總會計師在崗，另外9家醫院只是在醫院章程和組織架構中體現了總會計師制度，并未實際設崗。

　　三、財務人員人力資源情況分析

　　(1)通過表一對比可以看出，醫院級別不同，在編制床位、人員總數、財務人員數三個方面存在差異。從總趨勢上來看，醫院級別越高，相應的編制床位、人員總數、財務人員絕對值都會增加。從財務人員配比來看，三甲醫院財務人員配比最緊張，三級�？漆t院財務人員配比次之，二甲醫院財務人員配比最高。

　　(2)對3家醫院財務人員在職稱、年齡、學歷方面的對比分析，可以得出醫院級別越高，相應人員的學歷、職稱占比也越高。

　　(3)調查的3家醫院中，僅有1家醫院設置了總會計師崗位，說明公立醫院總會計師制度沒有完全落實。

　　(4)在對部分醫院財務負責人的訪談中得知，目前醫院財務人員還存在結構不合理，一人多崗，工作不積極等情況。醫院領導層對財務部門定位不高，重視程度不夠，配置錯位，財務職能缺位等。

　　四、完善醫院財務人員人力資源配置的對策

　　1. 落實總會計師制度，引領醫院財務崗位設置創新發展

　　規范現有財務管理制度，在此基礎上建立現代化的財務管理體系�？梢韵蛏霞壷鞴懿块T建議完善市屬公立醫院總會計師制度，可學習參考其他地市做法，例如無錫市衛健委2017年印發《市屬公立醫院總會計師制度實施辦法(試行)》以來，各家醫院執行制度情況良好。

　　2. 提高財務管理人員的專業素質水平

　　首先，對財務管理工作人員進行現代化財務管理知識教育，改變其老舊的財務管理觀念。其次，對財務管理人員進行培訓，在學習先進的財務管理知識的同時，建立學習小組鼓勵學員之間相互交流;另外加大對財務管理人員的培訓投入，進行更科學和專業的教育。

　　3. 重視財務人力資源的合理配置，提高工作效率

　　人力資源配置不合理是當前事業單位面臨的瓶頸，公立醫院作為公益性事業單位也不例外。建立完善的財務人力資源管理體制，對單位內部的人力資源進行整合，引入審核機制。定期對崗位上的工作人員進行相應的考核，了解員工工作能力，將合適的員工匹配到合適的崗位，解決配置錯位、財務職能缺位等問題。加強各部門之間的人員交流，使各部門之間合作更加協調，提升整個醫院的工作效率，確保醫院健康發展。

　　4. 建立配套的人力資源的考核制度

　　建立完善的考核制度能在部門內部營造一個公平公正的競爭環境，為了防止績效考核流于表面，讓考核更加公平公正，需要從實際情況出發，針對財務部門、不同崗位的員工建立相匹配的考核制度。對員工的考核不僅要考察工作技能，還要考察員工的思想道德、文化素養等方面，全面提高員工各方面素質，培養全面人才。在考核過程中，保證與員工實時溝通，并對考核結果進行分析，及時反饋，從而確�？己说目茖W性、有效性。

　　參考文獻

　　[1].孟賢濤，尚濤,李盈.公立醫院財務崗位設置及人員配備情況調查研究.中國衛生經濟,2019,38(3).

　　[2].李小清陶信芳.事業單位財務管理與人力資源管理的瓶頸與對策經濟師,2017(2).

　　《公立醫院財務部門人力資源現狀及對策分析》來源：《行政事業資產與財務》，作者：沈晨