薪酬福利管理是人事制度的重要組成部分，直接影響到企業(yè)在崗員工的工資水平，而員工又是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保障。員工工作的態(tài)度和質(zhì)量與其薪資福利直接掛鉤，這就意味著企業(yè)要想真正提高隊(duì)伍的凝聚力和向心力，為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)注入源源不斷的動(dòng)力和生機(jī)，就需要從人事制度入手，調(diào)整和優(yōu)化薪酬福利管理制度。

　　1 薪酬福利管理制度的基本內(nèi)容

　　通常意義上的薪資管理，主要是指企業(yè)制定的工資發(fā)放系統(tǒng)和機(jī)制，涉及不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的構(gòu)成部分以及薪資的發(fā)放辦法和政策等，同時(shí)也囊括了對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)和考量。在不同類(lèi)型企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，薪資福利管理的內(nèi)容也存在一定的差異，適用的模式也不盡相同。但無(wú)論是哪一種方法，薪資福利管理的最終目的都是為了讓企業(yè)提高人事工作的質(zhì)量，讓員工能夠主動(dòng)參與各項(xiàng)活動(dòng)和實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這也意味著薪資福利管理能夠在一定程度上滿(mǎn)足員工對(duì)崗位的要求和期待，能夠讓公司的資金利用變得更加合理，在提高員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度的同時(shí)創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2 薪酬福利管理在企業(yè)人事制度中應(yīng)用的作用

　　2.1 激發(fā)企業(yè)員工的積極性

　　員工是支撐企業(yè)各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)有序開(kāi)展的根本力量，企業(yè)必須通過(guò)薪酬福利管理制度來(lái)維持隊(duì)伍的穩(wěn)定性，這主要是為了讓自身的發(fā)展變得更加順利。如果企業(yè)員工的工作態(tài)度不積極，不僅會(huì)降低企業(yè)的市場(chǎng)發(fā)展效益，同時(shí)也不利于企業(yè)形成積極向上的工作氛圍，最終會(huì)讓企業(yè)蒙受長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)損失。正是在這種隱患的促使下，企業(yè)才必須通過(guò)薪酬福利管理提高業(yè)績(jī)，讓員工提高對(duì)自身工資的滿(mǎn)意度，增加崗位粘性。

　　2.2 滿(mǎn)足企業(yè)人力發(fā)展的需求

　　從企業(yè)不同部門(mén)的運(yùn)行狀況來(lái)看，企業(yè)需要多種類(lèi)型的員工，包括保安、前臺(tái)、高級(jí)白領(lǐng)、中層干部、高層董事等，而不同崗位所代表的階層也不一樣，不同工作所獲得的薪酬具有一定的差異，這些差異也源自于各種主客觀因素。如果所有員工的工資都處在同一水平線上，那么企業(yè)就不能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的有效劃分，必然會(huì)造成某些部門(mén)員工的缺口，從而影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　2.3 影響企業(yè)的生產(chǎn)成本

　　從字面意義來(lái)看，薪酬福利管理制度的實(shí)行是為了提高員工工資，這就意味著薪酬福利管理制度給企業(yè)帶來(lái)的影響具有雙向性特點(diǎn)，雖然能夠激發(fā)企業(yè)的內(nèi)生動(dòng)力，但也加大了企業(yè)的成本投入，而且還增加了生產(chǎn)產(chǎn)品的成本，一定程度上壓縮了企業(yè)的利潤(rùn)空間。所以，企業(yè)在制定薪酬福利管理制度的過(guò)程中，必須要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)。

　　3 設(shè)計(jì)薪酬福利管理制度應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則

　　3.1 競(jìng)爭(zhēng)力原則

　　近年來(lái)，我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制改革不斷縱深發(fā)展，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也有了明顯的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，企業(yè)除了要在資金上進(jìn)行比較之外，還需要參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想提高市場(chǎng)占有率，就必須付出更多的薪酬去爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)的勞動(dòng)力。而且，企業(yè)也需要對(duì)市場(chǎng)的薪資狀況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以平均基礎(chǔ)為起點(diǎn)，提高工資數(shù)額，以此壯大優(yōu)秀人才隊(duì)伍，吸引勞動(dòng)力的注意力，打造自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。這就意味著企業(yè)薪資管理制度的設(shè)計(jì)要具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，要在市場(chǎng)中凸顯自身優(yōu)勢(shì)和價(jià)值，擴(kuò)大銷(xiāo)售范圍。

　　3.2 公正性原則

　　公平公正不僅僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也關(guān)乎社會(huì)秩序的維持。企業(yè)作為社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，必須塑造屬于自己的企業(yè)文化，從公平公正這一基本原則入手，讓勞動(dòng)者獲得足夠的尊重和認(rèn)可。也就是說(shuō)，企業(yè)在薪酬發(fā)放時(shí)既要保證不同等級(jí)員工之間的福利差別，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)控制好差距，盡可能保持均衡，以免讓低收入員工產(chǎn)生不平衡心理，保證所有員工都能夠勞有所得。

　　3.3 激勵(lì)性原則

　　不同層級(jí)的員工之所以在薪酬上存在差距，主要在于員工所付出的努力并不相同，正因?yàn)槿绱耍�企業(yè)才應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按勞分配原則，以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與實(shí)踐活動(dòng)，讓員工能夠提高自身責(zé)任感與使命感。

　　4 企業(yè)薪酬福利管理中存在的問(wèn)題和不足

　　當(dāng)下，我國(guó)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)不僅涉及同行，還需要與一些跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行比較和對(duì)抗，面臨的形勢(shì)較為復(fù)雜且嚴(yán)峻，人才危機(jī)現(xiàn)象日趨嚴(yán)重。之所以會(huì)出現(xiàn)這一問(wèn)題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有調(diào)整和創(chuàng)新薪酬福利管理制度。具體來(lái)講，部分企業(yè)并沒(méi)有調(diào)整和創(chuàng)新自身管理機(jī)制，雖然在經(jīng)營(yíng)管理方面已經(jīng)進(jìn)行了自主化探索，但就工資薪酬分配來(lái)講，仍受政府等部門(mén)制約。

　　此外，私營(yíng)企業(yè)的工資薪酬分配往往直接與盈利情況掛鉤，但部分私營(yíng)企業(yè)仍舊按照政府核定的工資總額分配薪酬，致使薪酬福利管理始終無(wú)法實(shí)現(xiàn)自主化發(fā)展，導(dǎo)致工資數(shù)額與員工勞動(dòng)狀況極不相符。另外，部分企業(yè)也并沒(méi)有拓展工資薪酬分配的模式和內(nèi)容，沒(méi)有真正堅(jiān)持按勞分配原則。許多管理者仍舊受傳統(tǒng)大鍋飯的平均主義思想束縛，嚴(yán)重影響了薪資發(fā)放的公平性和均衡性，而且在傳統(tǒng)平均模式的限制下，部分員工也滋生了偷奸耍滑和懶惰倦怠的心態(tài)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，致使努力工作的員工得不到應(yīng)有的回報(bào)，大大增加了人才隊(duì)伍的不確定性和流動(dòng)性。同時(shí)值得注意的是，國(guó)有企業(yè)大多以工齡作為薪酬分配的重要參考，因此企業(yè)在管理過(guò)程中，薪酬差異必然會(huì)使得員工內(nèi)心不平衡。

　　另外，部分企業(yè)并沒(méi)有完善公司薪酬管理體系，在結(jié)構(gòu)建設(shè)上仍舊缺乏合理性與科學(xué)性，福利待遇的分配過(guò)于死板且模式化，很大程度上打擊了員工的積極性和主動(dòng)性。

　　5 企業(yè)人事制度中薪酬福利管理的優(yōu)化方法和措施

　　5.1 優(yōu)化外部環(huán)境

　　目前，企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境千變?nèi)f化，僅僅通過(guò)調(diào)整企業(yè)自身尚不能優(yōu)化薪酬福利管理，必須改善外部環(huán)境，依靠政府力量，才能得到更為有效的解決。對(duì)此，政府應(yīng)當(dāng)發(fā)揮自身的引導(dǎo)和指揮作用，除了要給予企業(yè)政治和社會(huì)功能發(fā)展的支持之外，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理狀況與工資薪酬分配情況，出臺(tái)相應(yīng)的政策和文件，適當(dāng)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資管理，把政策支持與企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)深度結(jié)合到一起，以此為企業(yè)改革提供更加明確的依據(jù)和參考。而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)在政府的引導(dǎo)下，認(rèn)真分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的具體情況，然后根據(jù)自身實(shí)際水平重新規(guī)劃工資薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)定福利待遇的額度。

　　5.2 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

　　企業(yè)應(yīng)當(dāng)凸顯出自身工資薪酬體系的公平性，而且要維持薪酬結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，做到穩(wěn)中求進(jìn)，這一舉措也是保證人事制度有效運(yùn)行的關(guān)鍵動(dòng)力。就結(jié)構(gòu)的公平性來(lái)講，企業(yè)工資和薪酬的發(fā)放應(yīng)當(dāng)把內(nèi)部平衡和外部平衡結(jié)合到一起，從內(nèi)外兩方面綜合考量。這里所說(shuō)的內(nèi)部平衡主要涉及員工工作的復(fù)雜性和困難程度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真總結(jié)員工的工作量，以及不同員工承擔(dān)的責(zé)任和使命，評(píng)估員工的工作強(qiáng)度，并堅(jiān)持按勞分配和多勞多得的核心思想，規(guī)劃出更為細(xì)致且合理的工資薪酬分配制度。就外部平衡來(lái)講，企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析不同行業(yè)發(fā)展的性質(zhì)和特征，分析不同地域不同企業(yè)發(fā)展的市場(chǎng)情況，把握市場(chǎng)基準(zhǔn)點(diǎn)，凸顯出自身優(yōu)勢(shì)，吸引更多人才，并強(qiáng)化人事制度管理，盡可能穩(wěn)定現(xiàn)有優(yōu)秀人才隊(duì)伍，招攬更多專(zhuān)業(yè)員工，以充實(shí)自身工作力量和工作源泉。

　　5.3 突出激勵(lì)性因素

　　員工自身對(duì)待工作的態(tài)度和積極程度在很大程度上影響甚至決定著企業(yè)活動(dòng)的質(zhì)量，所以企業(yè)必須要從員工的主觀意識(shí)和情緒入手，完善現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用多種刺激性手段，提高員工的自覺(jué)性。在具體的實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)可以從以下三方面著手：首先，榮譽(yù)激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)主要是以?xún)?yōu)秀的在崗員工為基礎(chǔ)，給予他們榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，讓員工能夠獲得尊重感和價(jià)值感，從而讓自己在未來(lái)的實(shí)踐中變得更加積極。其次，福利激勵(lì)。福利激勵(lì)主要應(yīng)用于我國(guó)內(nèi)部國(guó)企和私企，涉及旅游福利、帶薪休假、節(jié)假日禮品發(fā)放等。對(duì)此，企業(yè)需要在福利分配的過(guò)程中，為員工保留充分的選擇權(quán)和主動(dòng)權(quán)，使員工可以在不同類(lèi)型的福利待遇中進(jìn)行自主選擇，這不僅可以讓員工真正獲得自己想要的回報(bào)，同時(shí)也能讓企業(yè)據(jù)此分析員工的心理需求和期待，進(jìn)而能夠凝聚向心力和思維，激勵(lì)員工在今后的工作中取得更加優(yōu)異的成績(jī)。最后，成長(zhǎng)激勵(lì)。相較于前兩種激勵(lì)方式，成長(zhǎng)激勵(lì)的應(yīng)用期限并不長(zhǎng)，但發(fā)揮的作用較為突出，成長(zhǎng)激勵(lì)是對(duì)傳統(tǒng)薪酬福利的創(chuàng)新和改進(jìn)，指的是企業(yè)在晉升政策制定的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的工資和獎(jiǎng)金進(jìn)行不同程度的調(diào)整，讓員工能夠增強(qiáng)崗位歸屬感和親切感，讓員工能夠感受自身在階段性的成長(zhǎng)和進(jìn)步。也就是說(shuō)，企業(yè)在采取激勵(lì)政策時(shí)，必須要保證自身方法能夠符合員工的心里期待。

　　6 結(jié)束語(yǔ)

　　傳統(tǒng)的薪酬福利管理制度依然不能適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展，所以在新時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加意識(shí)到自身在人事制度中建設(shè)的欠缺和不足。在未來(lái)實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)把工資薪酬和員工自身績(jī)效掛鉤，以激發(fā)出員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

　　參考文獻(xiàn)

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　　《薪酬福利管理在企業(yè)人事制度中的應(yīng)用探析》來(lái)源：《當(dāng)代會(huì)計(jì)》，作者：鄭保壘