【摘要】本文通過對核心員工的一般性特征進行了分析，提出了影響核心員工激勵程度的五個要素，對如何對核心員工進行有效的激勵，從經濟激勵要素與非經濟激勵要素兩個方向提出了一些建議。
　　
　　【關鍵詞】：人力資源管理;存在弊端;解決方略
　　
　　根據帕累托原則，一個企業中80%的效率通常是由20%的員工完成的，這20%的員工也可以視為這個企業的核心員工。企業的核心員工與這個企業核心競爭力的應該是密切相關的。核心員工是企業核心競爭力的載體，是企業價值增長的來源，他們通常掌握著企業的核心技術，擁有企業內大部分的創新能力;他們具有豐富的管理經驗，對企業的發展起著重要的作用。核心員工作為企業人力資源管理的一個關鍵管理因素，區別于企業內的一般員工，他們具有自身一些比較鮮明的特點，對他們的激勵也應有別于普通員工。如何對核心員工進行有效的激勵，減少其流失，并使他們有效的為企業服務是每一個人力資源管理者不容忽視的問題。
　　1核心員工一般性特征和激勵要素分析
　　1．1核心員工的一般性特征
　　對比企業內的一般職工，核心員工具有一些比較鮮明的群體特征：
　�。�1）流動性高（2）樂于學習，工作能力強（3）高自我價值實現（4）獨立性強，工作自主性高
　　1.2影響核心員工激勵的要素
　　影響核心員工激勵的主要有以下五個要素：
　　（1）經濟(物質需求)
　　薪酬在激勵―保健理論中被視為保健因素，要想使核心員工得到高的激勵水平，應首先消除他們的不滿意因素。經濟需求對核心員工來說仍然是非常重要的。不僅在生活上，而且還是其價值的一種體現。
　�。�2）社會活動
　　人首先是社會人，核心員工對人際關系，社會關系方面的需求也不例外。對于核心員工來說，企業的認可和尊重也可以成為高績效產生的一個要素。企業中各部門，層次之間進行相互的協作和溝通，既可以為核心員工之間互相學習，交流提供機會，也可以促使他們取得更高的成績。
　　（3）工作環境(物理環境與組織文化)
　　由于他們的工作過程常常是變化的，因此他們的工作自主性要求使得核心員工更傾向于一種相對較自由與寬松的環境，不希望對他們的工作過程有太多的干預。較高的自由度也可以有效的實現對他們的激勵。
　�。�4）知識創新
　　核心員工的競爭優勢在于他所掌握的核心技能，當今社會知識發展越來越迅速，更新的也越來越快，在企業中，產品的生命周期也越來越短，對核心員工而言，知識的陳舊也意味著其核心能力的貶值，這些都促使核心員工有很高的不斷學習的主觀能動性，只有不斷的掌握新的知識與技能，才能使自己保持持久的競爭力。
　�。�5）自我實現
　　與普通員工不同，核心員工通常都有一個明確的奮斗目標，并愿意為這個目標付出努力。他們工作不僅為了獲取經濟報酬，還要看是否可以發揮專長，充分挖掘自己的潛能，更在意自身價值的實現，喜歡具有挑戰性的工作，以實現更高的自我價值。
　　2企業核心員工激勵存在的問題
　　核心員工是企業的核心，是企業的靈魂和骨干，也往往是人才市場爭奪的對象。然而，一些企業在核心員工激勵方面不到位，嚴重挫傷了他們的積極性，影響了其個人能力發揮和價值的實現，甚至造成他們不斷地流失。其問題主要表現在一下幾個方面。
　　（1）薪酬制度不合理
　　要使核心員工安心工作并保持較高的業績水平，就需要提高其工作動力和責任心。薪酬是企業為其核心員工提供的生活保障，它永遠是核心員工考慮和關心的重要因素之一。但還存在著種種問題，主要表現為（一）企業薪酬制度存在的突出問題就是平均主義嚴重，嚴重挫傷了核心員工的積極性。（二）員工雖然個人收入與工資績效掛鉤，但是兩者之間比例不合理
　�。�2）考核機制不夠科學
　　績效考評是連接員工工作和組織激勵的紐帶與橋梁，它一方面對員工上一階段工作的成績和問題予以總結與認定;另一方面又以認定的結果為基礎對員工進行相應的獎懲，從而對下一階段的工作施加積極或消極的影響。對于企業的激勵機制而言，在某種意義上說，建立起一個科學合理的績效考評體系就成功了一半。所以，企業績效考核機制對于核心員工的激勵也是非常重要的。
　�。�3）崗位配置機制與晉升機制不合理
　　良好的崗位配置機制與晉升機制是對核心員工進行精神激勵的重要方式。合理的崗位配置機制與晉升機制不僅可以實現人力資源配置的最優化，提升崗位工作效率，而且更容易對核心員工形成精神激勵。但是，如果崗位配置機制與晉升機制不合理，則不僅難以產生激勵，而且還會影響核心員工的工作熱情，帶來較大的負面效應。
　�。�4）員工培訓投入不足
　　長期、持續有計劃的員工培訓，是企業業務運行和發展的重要保障，也是吸引優秀人才的有效手段之一。但是目前國內企業與外資企業相比，不僅培訓的機會(次數)少，而且層次(質量)低，多數都屬于基本的崗位知識培訓，適合于普通員工的培訓，根本不能滿足核心員工的需求。另外員工培訓沒有形成制度，培訓費用也嚴重不足。
　　3企業核心員工激勵機制的探討
　　企業核心員工一般都是知識型員工，與普通員工相比具有鮮明的特點，事業心強，追求成就感，自我實現和自主意識強，擁有相對獨立的價值觀。因此，對于核心員工的激勵來說是一個系統工程，應根據不同時期，不同層次需求，采取有針對性，差異化激勵政策。
　�。�1）薪酬激勵
　　大量調查表明，核心員工的成就需要高于生存需要，但是他們一樣需要良好的物質生活。據前程無憂網組織的《2003年員工離職狀況的調查》結果顯示：49。63%的人認為”對公司薪酬福利不滿意”是”最近一次促使你跳槽的原因”可見，薪酬激勵對核心員工來說同樣是多么的重要。具體辦法：（一）支付富有競爭力的薪酬（二）采取”職責給薪”辦法（三）實施多形式的薪酬計劃（四）提供完善靈活的福利。
　�。�2）發展激勵
　　具體措施（一）獲得更多的發展空間。除了提供較好的薪酬待遇外，核心員工更多地希望在企業獲得更多的發展空間，獲得實現自我價值的機會。（二）提供良好教育培訓（三）關注個人職業發展（四）創造公平晉升機會。一切都在動態的公平競爭中考察，使能者上，庸者下，劣者汰。
　　（3）工作激勵
　　企業可以通過提高工作的挑戰性，增加工作的創新性，崗位輪換，彈性工作制等途徑滿足核心員工的不同要求，做到知人善任。企業應建立職位評估制度，對各工作職位的重要性進行量化評分和排列。同時，企業也應為核心員工提供必要的人力，物力，財力的支持，授予一定的必要的權力，幫助其實現挑戰性工作目標，在超越自我過程中享受成功帶來的滿足和快樂。
　　（4）文化激勵
　　當企業發展使核心員工產生了滿足時，物質激勵已退居次要地位。因此，企業應加強精神文化激勵，增強核心員工對企業的信任感和歸屬感。具體方法（一）建設特色的企業文化。通過企業文化建設，可以使核心員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，而且使員工產生一種自我約束和自我激勵。（二）提供和諧的人文關懷。要提高核心員工的忠誠度，建立和諧的人文環境非常重要。（三）關心員工健康與生活。這是一種很好的感情激勵手段。核心員工是企業的財富，是企業的寶貴資源，因此要對他們實施親情化管理，倍加愛護，精心栽培，而受到關懷的員工自然也會”投之以桃，報之以李”，”知恩報恩”。
　�。�5）信任激勵
　　信任是一種最簡單，最持久，最廉價，最深刻的激勵措施。現代企業管理的一個核心理念是以人為本。由于價值得到肯定，人格得到尊重，核心員工能力將得以充分發揮，自我價值能夠得以實現，從而產生巨大的激勵。
　　結束語
　　美國企業家巨子艾柯卡說：”企業管理無非就是調動員工積極性”，而調動核心員工積極性正是管理激勵的主要功能。有效的激勵機制就是要運用最科學的手段，最靈活的制度調動人的積極性。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導核心員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
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