摘要：隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。然而，施工企業現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為施工企業首先要考慮的問題。
　　關鍵詞：施工企業;人力資源;開發;管理
　　
　　隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。然而，施工企業現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低以及人才流失嚴重等現象。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為施工企業首先要考慮的問題。
　　一、施工企業人力資源危機
　　1、施工企業內部人力資源結構不合理，人才的總體素質令人擔憂
　　改革開放以來，隨著國外先進管理經驗的引進和國內教育水平的提高，施工企業員工總體素質偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業相比仍有不小差距。人力資源結構不合理，普通型員工相對富余，高素質的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得施工企業人才的總體素質令人擔憂。
　　2、缺乏高素質的經營管理人才
　　企業需要人才，但缺乏高素質的經營管理人才卻是施工企業的一個通病。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。施工企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門成為養閑人的場所。
　　3、人力資源流失嚴重
　　隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業商業機密外泄等后果。因此，人力資源的大量流失，會直接削弱施工企業的競爭力。
　　二、人力資源危機的成因分析
　　1、企業人力資源管理觀念落后
　　（1）對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。
　　（2）將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多國有企業雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。
　　2、缺乏合理的淘汰機制
　　施工企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，施工企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺。
　　3、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制
　　施工企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。施工企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，一定就是一名優秀的管理者。此外，目前施工企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。
　　4、人力資源培訓落后
　　在對人力資源的使用上，很多施工企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。
　　三、加強施工企業人力資源開發與管理的建議
　　1、加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度
　　要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對企業人力資源管理重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
　　2、建立高效的多方位的人才激勵機制
　　要實現充分開發利用企業的人力資源這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展。施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。
　　首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。根據管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。
　　其次，施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
　　3、強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計
　　在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是軍轉工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過托福考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。
　　4、重建人力資源管理人員自身的知識體系
　　人力資源管理人員,如果不能有效地提升自我的專業能力,從以往的行政支援人員轉化為策略性籌劃及執行者,為各職能部門提供企業內部加值服務,就無法對企業有更多理解,無法選擇到適合企業的人力資源策略,因而一方面,人力資源管理人員要多方面了解企業功能、施工生產、經營開發、企業使命和企業文化等；另一方面人力資源管理人員必須獲得同事及其它部門員工的信任與尊重,能直接讓其它部門的主管了解人力資源管理部門的工作是協助其解決問題,并有利于實現部門工作目標。
　　四、結束語
　　總之，施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。