論文導讀：針對目前勞務派遣人員素質參差不齊，法律知識匱乏，自我保護能力低，易造成維權方式偏激、維權途徑不合理等不理智行為，應大力開展法制宣傳教育活動，淡化勞務派遣工的身份意識，增強派遣工維權意識和維權能力，教育引導他們積極學法、知法、用法，利用法律武器合法維權，推動勞務派遣工維權工作的深入開展。

　　關鍵詞：同工同酬原則,同工同酬的權益

　　一、新法背景下同工同酬原則的現實困境分析

　　（一）“同工”、“三性”等的認定條件限制及具體程序的缺失

　　1.同工同酬原則是建立在“同工”基礎之上的。在實踐中，如何認定是否“同工”，其標準衡量的問題往往成為重點，因為在一個單位，同工者才有可比性，一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。新法有關同工同酬的三個必備條件：同崗位、同工作量、同業績。對于前兩個條件，在一些傳統的生產性行業內衡量起來可能比較容易，但是在其他領域中，比如演藝業等一些服務性行業中，其工作量就難以準確核算。其次，對于是否做出同樣的工作業績，衡量起來就更為困難，因為衡量業績方法可以是多元的，不同的測量方法產生結果也是不同的。尤其是對日益多元化、技術化、科技化的復雜腦力勞動工作崗位，其勞動付出和勞動業績難以用一個明晰的統一的標準進行判定。再者，盡管同工同酬原則可以預設一些例外，允許一定程度的差異，但由于新的產業領域和新的用工模式層出不窮，勞動關系不斷發展和變化，實際生活中同工不同酬的合理抗辯理由多樣且不可預測①。由此，“如何‘寬嚴’有度地掌握同工同酬的例外范圍也是一個兩難命題。合法的同工不同酬范圍定的過寬必定會擠占同工同酬的覆蓋面而使公平分配失去實際意義。如果同工同酬的例外定得過窄，就難免會對市場經濟的發展和對特殊人群的保護有照顧不到的地方。因此界定同工同酬的例外范圍，對于立法者來說無疑是一項艱巨的挑戰。”2.新法規定，勞動合同用工是中國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，臨時工工作時間不超過六個月等。但何為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，“三性”標準界定并不明晰，用工單位在制定制度政策時容易打法律的“擦邊球”。比如有專家指出，面對新法對于勞務派遣用工嚴格比例限制，企業已有三種應對方法：轉正、轉外包、辭退。而現在對于如何區分勞務派遣和勞務外包，法律沒有規定，理論界也沒有一致標準，因此勞動者維權將會更加艱難。3.同工同酬原則實施困難一個很重要的原因是現行立法中缺乏同工同酬權利實現的具體程序及對違反該原則的法律責任如何追究的解釋。在新法中有關勞務派遣勞動者同工同酬的原則，缺乏配套的專門性明確實施手段，也沒有有效的監督機制。而實踐中的勞動爭議案件的處理需要更加細致具體的規定來規范同工同酬的問題，而且同時這也是限制法官自由裁量權的有效措施，只有這樣才能實現同案同判的實體正義。

　　（二）用工單位利益博弈的決策選擇

　　勞動關系既是現代工業社會就業組織中最基礎的組織關系，也是經濟社會中一個最基本的社會關系，從根本上說，它是“資方”（管理方）與“勞方”（員工個人及員工團體）等各個利益相關者之間的權利與義務安排，以及由利益引起的合作與沖突的總和。宏觀而言，工業社會的組織成員要么充當雇主角色，要么充當雇員角色，二者必居其一。雇主與雇員之間力量的博弈，雙方的利益沖突是社會沖突的最基本內容；而作為社會經濟關系中最本質和最根本的關系，二者的矛盾或沖突只能制衡，而不能從根本上解決。[2]由此可見，用工單位，作為理性經濟人的角色，往往都是從利益最大化的角度出發，規避責任，利用短期合同工、臨時工等方式，減少用工成本。同工同酬，勞務派遣工和正式職工工資一樣，企業的用工成本肯定會增加，所以，在實際貫徹中，肯定會遭到用人單位的變相規避，操作起來非常困難。同時在企業自主管理情形下，管理者掌握絕對話語權，博弈能力強大；職工特別是派遣工缺乏組織化的力量，聲音非常微弱。

　　（三）派遣工相對弱勢地位的角色制約

　　市場經濟條件下，勞動力和其它商品一樣也受價值規律的調節。由于我國勞動力資源豐富，勞動力供大于求的狀態持續存在，并且機器化生產越來越有替代人力資源的趨勢，這種狀況注定了勞方總是處于弱勢地位。某種程度上說，增強勞方的博弈能力，會增加企業成本，降低企業獲取利潤的能力，生產者從這一角度出發，反過來會損害勞方的就業機會。鑒于這一背景，被派遣勞動者只是被作為臨時工提供勞動服務，派遣工與用工單位無任何的合同關系，僅是一種勞務關系。派遣工，作為單個個體，為了不失去勞動機會，很難向用工單位提出待遇要求。據調查，在實際生活中，受限于派遣工的弱勢地位及維權意識的困乏等，多數派遣工在未簽訂勞動合同時，對將要派遣的機構、將要派往的實際用工單位的情況并不了解，有的甚至連實際用工單位是哪一家都不知道，因此在簽訂勞動合同時維護自己同工同酬的權利就很難實現。即使部分派遣工對這些情況都有了解，主張同工同酬權利時也沒有途徑或辦法來幫助自己。

　　二、維護派遣工同工同酬權益的路徑舉措

　　（一）出臺配套法律政策，明晰勞動標準及法律責任

　　新法實施后，可能面臨臨時用工人員勞務糾紛案件“井噴”的現象。當務之急，應規范勞務派遣工的糾紛處理程序，避免一旦出現糾紛，派遣單位和受派單位相互推諉的情況，維護派遣工的合法權益。同時，應出臺勞務派遣工用工配套法律政策，進一步細化勞務派遣工工作崗位定義，允許企業將有能力、有技術的勞務派遣工任命到管理或技術崗位，享有與正式工同等的參與職稱評審等權利。實現同工同酬的關鍵是如何合理地對工作業績進行衡量，只有同等價值的工作才應獲得相同的報酬，因此，明晰勞動標準才能確保新法有效按照其本意實施。同時，應完善責任追究機制，提高企業違法成本，堅持有法必依、違法必究，令法律成為不可觸碰的紅線，才能真正給勞務派遣工帶來“同工同酬”的實惠。

　　（二）完善工會組織建設，發揮工會的積極作用

　　吸收勞務派遣工加入工會組織，是維護勞務派遣工合法權益的重要基礎。積極探索派遣單位和用工單位建立方便勞務派遣工入會和參與工會活動的工會組織聯合工作機制，解決當前勞務派遣工加入工會處境尷尬和集體話語權缺失的現狀。建議實行“委托管理制度”[3]，即勞務派遣單位與用工單位簽訂協議，將勞務派遣工和工會經費委托給用工單位工會管理，參加用工單位工會正常的活動。這樣，不僅便于用工單位開展活動，而且能提高勞務派遣工參加活動的積極性和單位歸屬感。相應地，工會應充分發揮其組織職能來維護派遣工的各項合法權益。比如，加強法律宣傳，增強派遣工的自我維權能力與意識；督促各用工單位公開企業的薪酬體系制度保障派遣工的知情權，協同有關部門做好同工同酬權益落實情況的監督工作；積極搭建派遣工與用工單位和派遣機構之間的溝通平臺，培育有效的工資薪酬申訴通道。

　　（三）推進集體協商制度，增強派遣工的話語權

　　積極推動勞務派遣工參與用工單位的集體協商，增強其在勞動報酬方面的話語權，是實現同工同酬、協調勞資關系的有效手段。健全企業的工會組織建設，工會在集體協商中發揮先導作用，積極指導勞動者進行工資集體談判。對于派遣單位，有義務協助勞動者與用工單位進行協商，還要采取有效的監督措施，防止集體協商流于形式。將勞務派遣工的工資增長、福利待遇納入用工單位集體協商內容，使雇員能夠與雇主處于平等地位，改變其在與勞務派遣企業或者用工單位談判中的弱勢地位，更好地保障勞務派遣工的合法權益，確保更廣泛的公平。這對于鼓舞職工士氣，降低流動率，提高生產效率具有重要意義；而從長遠來看，這些制度所產生的經濟效益足以抵消高工資、高福利給雇主帶來的成本。

　　（四）加強法制宣傳教育，提升派遣工的維權能力

　　針對目前勞務派遣人員素質參差不齊，法律知識匱乏，自我保護能力低，易造成維權方式偏激、維權途徑不合理等不理智行為，應大力開展法制宣傳教育活動，淡化勞務派遣工的身份意識，增強派遣工維權意識和維權能力，教育引導他們積極學法、知法、用法，利用法律武器合法維權，推動勞務派遣工維權工作的深入開展。派遣工與派遣公司之間是勞動關系，與用工單位之間是有償使用關系。派遣工是勞務派遣公司的職工，其薪酬、社保、福利等由派遣公司負責，用工單位與勞務派遣公司之間是勞務關系，根據協商支付其勞務費（其中包括派遣工的工資等待遇）。在遭到同工不同酬等不公平待遇時，派遣工首先可以到企業的工會去做協調，如果企業沒有工會，則可以到所在地的工會反映情況；如果再協調不了，派遣工應該向有關國家機關、勞動仲裁委員會或法律援助機構等有關部門申訴，主動維護自己的正當權益。