關鍵詞：工會參與，勞動爭議，問題及對策
　　摘要：隨著我國經濟體制改革不斷深化，企業勞動關系已形成了多樣化、復雜化、市場化的特點，引起了不同利益群體的矛盾沖突，由于受到勞動關系客觀發展條件的影響，勞動爭議也時有發生。工會作為職工權益的代表者，加大勞動爭議調解工作力度，及時化解勞動關系矛盾，把職工群眾的合法權益實現好、維護好、發展好，是工會履行其基本職責的基本要求，是建立協調穩定勞動關系、構建社會主義和諧社會的重要保證。
　　
　　工會參與企業勞動爭議處理工作是《勞動法》、《工會法》等諸多法律賦予工會的職權。近年來，隨著各類企業和各種經濟組織勞動用工形式的多樣化，勞動爭議問題正在以數量的增加，種類的繁多，處理難度加大的形式出現。對以職工為本，主動、依法、科學維權的工會組織，是一種嚴峻的考驗。筆者認為，工會在參與企業勞動爭議問題處理方面積累了一定的經驗，取得了令人鼓舞的成效，但也暴露出一些不容忽視的問題，值得引起重視并加以解決和克服。
　　一、存在的問題
　　據不完全調查，工會在參與企業特別是民營企業勞動爭議處理中存在以下問題：一是勞動監察部門對企業的勞動監察力度加大，但對企業的某些違法現象還存在監管不力的現象。二是企業和勞動者之間權益地位仍然存在著嚴重的不平等問題。三是企業經營者在管理中存在著有法不依的現象，造成勞動者合法權益得不到應有的保護。四是工會組織在參與勞動爭議處理中有為難情緒。
　　二、問題探源
　　從工會參與企業勞動爭議處理的情況看，存在問題的原因是多方面的，但主要有：首先，一些勞動監察部門受各種因素的影響，對勞動監察的職能沒有足夠的重視，對個別企業的違法現象往往處于無力管或管不徹底的狀態，由此引發的勞動爭議問題日漸增多。其次，國家雖然出臺了《勞動法》、《勞動爭議調節仲裁法》、《企業勞動爭議處理條例》等法律法規，對規范勞動爭議處理提供了法律依據，但現實中企業和勞動者之間仍然存在著事實上的不平等現象。在處理勞動爭議問題時，往往忽視兩者之間的平等性，導致勞動爭議處理天平的失衡。再次，個別企業或經濟組織拒繳、瞞報少繳社會保險費，或在勞動合同中載明給職工發放的工資中包含社會保險費和勞動保護用品等，違法的行為合法化。第四，企業經營者對法律賦予工會組織在參與勞動爭議處理中的職能認識不足，難以健全正常的勞動爭議調解機制，工會在參與勞動爭議問題處理時，在一定程度上要看經營者的臉色行事，“工會干部是經營者的‘代言人’而非勞動者的‘娘家人’”。
　　三、克服的對策
　　為使企業健康、穩定、持續的發展，在建立和諧勞動關系、避免勞資糾紛、規范勞動爭議處理中，至少應當注意以下幾點：
　　1.落實勞動者的社會保險待遇。企業經營者要認真學習貫徹社會保險法的有關規定，依法為職工足額繳納各種社會保險費，逐步克服“工資表上扣保費，社保帳戶不見錢”、“工資包攬一切”等現象。逐步改善勞動衛生條件，按規定為勞動者配備勞動保護用品。全面實行勞動合同制度，加強勞動合同管理，保持職工隊伍穩定。上級工會組織要和勞動監察部門配合，把維權和監察的重點放在民營企業，把勞動者的上訪轉變為“下訪”，定期或不定期對企業執行國家有關工資、社會保險、職工培訓、勞動保護、履行勞動合同等方面進行勞動監察。對損害勞動者利益的行為，要堅決查處，從法律上保障勞動者的合法權益。
　　2.建立和諧的勞動關系。和諧的勞動關系，是企業發展和進步的“推進器”，是促進企業向前發展的前提條件。勞動者要努力遵守企業的各項規章制度，正確對待自己是國家主人、企業重大利益的相關者、企業雇傭者的三重身份，充分發揮工人階級特別能戰斗，特別能吃
　　苦的優良傳統，增強在民營企業工作也是為國家經濟建設做貢獻的意識，在本職崗位上盡職盡責，多做貢獻。企業經營者要懂得尊重勞動者地位的科學內涵，支持勞動者在行使權利、享受利益上擺脫從屬性的弱勢心理，建立以集體合同為基本形式的企業勞動關系協調機制，真正實現企業經營者和勞動者兩者主體地位的平等性。
　　3.預防勞動爭議問題，化解勞動關系矛盾。沒有規矩不成方圓。一是重大問題必須從源頭參與。工會要幫助和指導職工簽訂勞動合同、代表職工簽訂集體合同、進行平等協商等具體工作，力爭擺平企業勞動關系對等的位置，防止勞動關系主體相互地位的失衡；代表職工參與企業規章制度的制定、修改和重大改制方案的出臺等工作，防止企業決策時簡化民主程序。二是工會干部要以高度的責任心和對職工的熱愛心，深入到職工群眾當中，發現勞資矛盾苗頭，要做好耐心說服、極力勸導經營者和勞動者的工作，盡量避免勞資糾紛。三是發揮企業勞動爭議調解組織和上級工會勞動法律監督部門的職能作用，形成工會系統自下而上的勞動爭議問題和勞動關系矛盾預警工作機制，把勞動爭議問題由事發后的被動防守轉向事發前的積極引導。四是規范勞動爭議調解處理的方法。第一，一般爭議問題個別協商。凡涉及企業經營者和勞動者范圍較小的勞動爭議問題，工會應了解引發爭議問題的原因，找出問題的關鍵；圍繞“關鍵”問題面對面的協商、調解，達成一致性的處理意見；召集企業勞動爭議調解委員會與爭議雙方當事人共同開會，通報和確認處理意見，確定執行責任人和監督責任人。第二，范圍較大的爭議問題集體協商。凡與大多數職工切身利益有關的勞動爭議問題，由企業行政和工會通過協商談判，形成雙方共同認可的協商調解程序；按照調解程序召開雙方爭議當事人參加的企業勞動爭議調解委員會，對需要調解的問題進行充分的協商調解，形成當事人雙方共同接受的文字協議，簽字認可。第三，內部調解不了的爭議問題仲裁處理。對于采用協商調解方法難以解決的勞動爭議問題，采用依法仲裁的法律強制性處理。在依法仲裁中擔任兼職仲裁員的工會代表，要自始至終的站在勞動者的立場上認識、對待和處理問題。如果參與仲裁的工會代表面臨的是由于職工的法律觀念淡薄，自我約束能力差，給企業造成不應有的損失而引發的勞動爭議問題，工會代表必須從教育職工增強法律觀念角度出發，指導職工學習和運用法律正確對待和處理勞動關系矛盾，服從企業大局，維護企業利益，為建立和諧的勞動關系積極努力。
　　4.提供必要的經費。工會經費是工會參與勞動爭議處理等活動的資金保證。企業要按照《中華人民共和國工會法》的要求，按時足額劃撥工會經費，對拖欠經費數額較大的企業，上級工會組織要采取必要的措施。一是加大地稅部門代征力度，保證工會經費的按時收繳。二是對不撥繳工會經費的企業，要通過媒體暴光，督促其劃撥經費。三是對無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費的企業，可向當地人民法院申請支付令，拒不執行支付令的，可依法申請人民法院強制執行。