近年來，隨著社會發展水平的提升，我國經濟迅猛發展，為了實現科技強國目標，針對電子科技產業的發展制定了諸多戰略與政策，為我國電子科技企業創造了良好的環境，逐漸成為國民經濟的重要組成部分以及科技強國的支撐，但社會主義市場經濟改革隨之而來，頻繁變化的產業結構、不穩定的國際金融環境，增加了人力資源的就業壓力，也使企業之間的競爭越來越激烈，人力資源的頻繁流動也成為了電子科技企業發展中亟需解決的難題。在知識經濟時代，企業的發展更加復雜，不再依靠土地、材料、能源等元素，其需要高素質的人才為其提供源源不斷的創新動力，才能始終保持在市場的競爭優勢，因此，基于該現狀，對電子科技企業人力資源流失問題以及解決對策的探究具有重要價值。

　　一、電子科技企業人力資源流失現狀

　　與其它企業類型相比，電子科技企業具有特殊性，其需要年輕的人才隊伍保持其企業內部的活力與創造能力，因此，電子科技企業主要吸納年輕人才，但年輕人才具有不穩定性，學習、家庭、社會、薪酬等都會成為其頻繁更換工作崗位的因素，這就導致人力資源流失情況的出現。根據權威部門調查結果顯示，我國電子科技行業每年的人員平均流動率約40%，也就是說在這個領域從業的人員每年有四成更換了工作單位，而結果顯示，這40%中有一半是一般員工，剩余為技術類員工或管理人員。由此可以看出，年齡的工作隊伍，其活力強、創新能力強，因此流動率高，而一般員工由于其工作可替代性強，其與企業的雙向選擇權更大，在某家企業工作不順利或待遇福利不好等都可以跳槽到其它企業。此外，調查中顯示，流動員工其中有八成為大學本科學歷，碩士、博士學歷及其以上占據10%，剩余為本科學歷以下。這主要是管理層、高級技術崗位對工作年限都有要求，通常碩士、博士學歷員工跳槽的頻次較低，而學歷較低的員工大多珍惜工作機會，希望在工作崗位上不斷學習、充實自己、發展自己。但電子科技企業人力資源流失并非單純指人才的流動，其隱性人才流失情況也十分嚴重，由于當前我國電子科技企業仍然處于起步階段，企業將發展致力于創新以及產品研發上，但受內部組織結構等方面的影響，人力資源的價值與能力并未充分發揮，從而即使在人力資源未離開企業的情況下，也影響了企業的正常經營與發展。

　　二、電子科技企業人力資源流失原因

　　(一)人才個人因素

　　一是，能力與性格。能力與性格使不同類型群體適應不同類型工作，電子科技企業在招聘過程中也需要考慮人才的能力與性格是否滿足工作崗位的要求，而科技電子企業對人才的科技能力與專業素養有著較高的要求，很多人員并不適合，從而經常出現工作一段時間后則離職的情況。二是，職業發展需求。每個人在求職過程中都對自己的職業進行了規劃，從而才能產生職業動機，成為工作的動力，而個人求職中企業的發展規劃如果與自身規劃存在較大差異，很多人才則會放棄該企業;同時，年輕的人才由于想要經歷更多崗位鍛煉自己的能力，所以也會根據能力的提升情況、理想的變化重新選擇工作崗位，這也導致其跳槽的幾率大大提升。三是，發展需求與價值需求的變化�？萍夹腿瞬诺膭撔履芰���，其對一般事務性工作并不感興趣，希望勝任充滿挑戰性的工作，因此，在工作中會力求完美的結果，不斷展現自己的個人能力與才智，充分實現自我價值，但如果企業的發展并不能為其提供這樣的空間，束縛其能力發展，其也會選擇離開企業。四是，就業觀念的影響。近年來，社會主義市場經濟改革，使社會就業壓力越來越大，高校畢業生普遍抱著騎驢找馬的心態，在工作中時刻觀望市場情況，一旦發現待遇高、穩定、輕松的企業則會選擇跳槽，進入到更好的企業。五是，受工作滿足感的影響，由于當前經濟發展態勢并不穩定，企業也受到了直接的影響，其在晉升、績效考核、薪酬體系構建中也做出了多方面的考慮，但大多從節約成本角度出發，這就導致很多員工長時間無法得到晉升、工資始終處于穩定狀態，影響其內心工作滿足感，從而逐漸對工作不滿意、企業不滿意。

　　(二)電子科技企業因素

　　一是，企業發展戰略。企業根據發展需要制定發展戰略，決定著企業的發展規模，大部分科技型人才都愿意選擇大型電子科技企業，認為機會多、晉升空間廣，而這就導致中小型電子科技企業的員工在能力有所提升的情況下快速跳槽到大企業。二是，薪酬體系。電子科技企業制定薪酬會根據員工的能力以及工作經驗，但是薪酬體系過于粗礦，并未系統的劃分，導致很多能力相差十分懸殊人員工資水平也處于相同狀態，從而使員工內心產生不公平感，不愿意深入企業，產生依賴感與信任感。這種不能反映出員工貢獻的薪酬體系是現在大多數員工離職的關鍵因素。同時，與其它行業相比，電子科技企業對員工的知識素養與專業能力有著更高的要求，但行業工資水平并未與其它行業拉開較大差距，這也影響著員工的心理以及工作積極性。三是，員工培養與發展機會。電子產品更新換代快，同樣電子科技技術也處于不斷更新狀態，為了保障員工的作用與潛能充分發揮，很多企業都會通過培訓、考核、職業生涯管理等為員工提供發展與自我提升機會，但是企業并建立完善的人才培養體系，缺少系統性的培訓考核工作使員工十分茫然;再加上員工晉升通道不完善，很多員工能力提升后，長時間獲取不到晉升機會，認為自我發展始終得不到回報[1]。四是，企業管理層能力問題。很多規模小的電子科技企業為了節約發展成本，領導層構成也較為簡單，而且企業內部組織結構也不嚴謹，工作上未展現出作為領導者的能力與魅力，影響著員工對領導的信任;同時，由于管理層能力問題并不能給予員工的發展提供科學的指導，員工感受到不到企業的重視也會萌生離職的想法。五是，企業未形成優秀的企業文化。由于電子科技企業的發展起步較晚，成功經驗較少，導致其不重視企業文化的建設，使內部管理過于刻板，勞動關系經常表現出不平等、不健康，但和諧、穩定的企業內部環境是影響員工工作態度、工作積極性的關鍵因素，很多員工都反饋不健康的工作環境中很難形成向心力，無法實現自己的抱負，因此，選擇離職。

　　(三)外部環境因素

　　一是，經濟因素。地區經濟與企業的發展水平、薪酬水平有著直接的關系，因此導致很多科技型人才更愿意到一線城市就業，致使一線城市人才過剩，而二三四線城市人才短缺，很多員工在二三城市工作后，也會感受到行業內部的差異，也漸漸選擇到經濟發達地區的城市就業。二是，行業發展。目前，隨著科學技術水平的提升，電子科技企業的未來發展前景一片光明，隨著發展水平的提升，其對員工的知識素養將會有更高的要求，因此，導致諸多文化素質低的人力資源無法繼續為企業提供服務，流失了大量的人力資源。雖然電子科技行業發展前景良好，但是人才缺口大也是人才之間的競爭更加激烈;吸引了很多喜歡挑戰的年輕群體加入，這些群體雖然喜歡挑戰，但工作失去新鮮感與挑戰性后其也會快速更換工作崗位。

　　三、解決電子科技企業人力資源流失問題的對策

　　(一)加強合同的約束與保障作用

　　企業應完善合同管理機制，充分發揮出合同的約束與保障作用，員工經過企業的考核正式進入工作崗位后，必須與企業簽訂合同，合同內規定員工的權力與義務，在合同存續期間，任何一項條款都具備法律效力，員工如果違背合同規定提前離職或隨意離開公司，企業可以根據合同規定追究員工責任。同時，為了降低同行競爭的影響，應針對惡性人才競爭做出規定，如果員工因其它企業在合同有效期間內離開公司，應與企業簽訂保密協議，泄露前公司機密將會被起訴，同時，需要付雙倍違約金。此外，利用合同的約束可以將企業人才流失造成的損失轉移到其它對象上，如勞務機構、獵頭公司等，減少企業自身的損失。

　　(二)形成系統、長期的人力資源規劃

　　對于電子科技企業如何充分發揮員工的潛能與聰明才智，保證其自我價值的充分實現十分關鍵，這不僅能夠為企業創造更豐富的效益，也使員工內心產生強烈的滿足感。因此，利用系統、長期的人力資源規劃體系吸引人才，能夠讓員工在工作過程中始終感受到希望。員工進入到企業后，根據員工的情況、學歷背景、能力水平為員工制定具有針對性的發展計劃，經過一段時間的發展后，員工可以根據自身情況對加護內容進行調整，企業在這個過程中利用資源輔助員工不斷提升知識技能，并將企業的發展戰略滲透到員工的發展規劃中，利用企業的發展帶動員工的進步，使企業與員工始終并保持著良性互動關系，能夠讓員工在工作中產生強烈的歸屬感與凝聚力[2]。此外，制定人力資源規劃也是轉變員工思想觀念的契機，很多員工認為企業的未來發展與自我無關，其價值微弱，并不能對企業產生較大的影響，這種思想會影響員工的工作狀態以及工作積極性，利用人力資源規劃使員工準確認識自己在企業發展中地位與價值，切實將自己看做企業的一份子，才能保障其在企業發展中發揮主人翁作用，不遺余力的貢獻自己的價值。

　　(三)做好人才儲備工作

　　人才儲備是為了當出現人才流失情況時，企業的關鍵技術崗位、核心環節能夠正常運行，降低企業所受損失。因此，建議電子科技企業對未來5年的發展做出規劃，明確自身發展方向以及發展策略，科學的制定人才儲備計劃，確定人才引進人數、人才引進標準。針對人才儲備隊伍，日常不僅要加大管理，也要定期展開技術儲備，并定期到一線崗位上進行實習，由老員工傳遞其工作技巧以及工作經驗，避免出現一項技術只有一人會的局面;同時，要成立一支尖端技術隊伍，保障每個尖端技術崗位至少有3個人及3人以上能夠勝任，這樣即使關鍵崗位員工離職，也可以從儲備隊伍中快速補充人員，避免電子科技企業的正常發展受到影響。

　　(四)科學制定薪酬體系

　　科學的薪酬體系是調動員工工作積極性的關鍵，其必須做到保證內部公平、外部具備競爭性兩各要求。一方面，可以以年薪制向員工發放薪酬，讓員工作為人力資本的重要價值得到充分體現，從而轉變員工對待薪酬的看法，認為這是自身作為資本的收益，而不是付出勞動的回報，從而從側面激勵員工。另一方面，可以通過發放股權的方式增強員工的責任感，根據年終績效考核結果，按照比例將股權授予對企業有突出貢獻的員工，或員工自己出資認購企業股份，這樣的方式使員工與企業同呼吸、共命運，形成一個利益共同體，牢牢的牽制住員工。

　　(五)完善企業文化建設

　　企業文化企業發展過程中形成的獨具企業特色的經營理念、管理模式、發展信念、價值標準，優秀的企業文化能夠形成無形準繩，自覺的引導員工規范行為活動;同時，也是一種隱性粘合劑，不斷強化員工的集體意識，保持員工價值觀念、思想理念、作風、情操、信念處于相同高度，能夠形成強大的力量，彼此促進，為企業的發展提供源源不斷的動力。

　　(六)確立合理的企業培訓機制

　　電子科技企業對員工的培訓與培養也是一種變相投資，但是這種投資的回報不可預估，很多員工通過培訓個人潛能被開發，其能夠持續為企業創造經濟收益。因此，電子科技企業也應實現員工培訓常態化，已完善的機制指導培訓工作，具體來講，根據企業的發展與員工職業生涯規劃制定培訓計劃與培訓內容，讓員工通過培訓不斷提升個人專業能力、發展專業素養，認識到在工作崗位上實現自我價值的重要意義。目前，大部分電子科技企業都能做到精準的分析培訓需求、詳細的制定培訓計劃、合理的組織計劃落實，但是卻缺少培訓效果跟蹤反饋環節，導致企業無法了解員工培訓后在工作上的表現，也無法及時發現培訓工作中存在的不足，基于此，仍需要完善培訓機制，落實培訓結果跟蹤評價環節，以便真正發揮培訓工作的價值與作用。

　　結束語

　　綜上所述，頻繁變革的社會主義市場經濟以及人才短缺使電子科技企業的發展形勢十分嚴峻，嚴重缺乏人才導致其無法保證自身長足發展。因此，文章具體分析了電子科技企業人力資源流失現狀與原因，并從企業角度提出了解決人才流失問題的對策，希望電子科技企業在發展中能夠綜合考慮，完善內部建設，為人才的發展創造穩定的環境，從而形成穩固的人力資源基礎，支撐企業發展改革、產品創新、技術改造，實現可持續發展目標。

　　參考文獻

　　[1]王子晗.中小企業人力資源流失與對策研究——以遼寧中藍電子科技有限公司為例[J].才智,2019,34(11):242-243.

　　[2]魏世紅.大型電子商務企業員工激勵機制探討——以北京FKCP科技有限公司為例[J].知識經濟,2017,26(24):72,74.

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