內(nèi)容提要：在人才競爭日益激烈的今天，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工將面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的因素，就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系，本文從國有中小型企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，落實“以崗位付薪、以能力付薪、以業(yè)績付薪”薪酬分配理念，完善兼顧崗位、能力、業(yè)績的、具有較強市場競爭力的彈性薪酬體系的構(gòu)想，加快推進企業(yè)人才隊伍的建設(shè)。
　　關(guān)鍵詞：薪酬分配、績效管理、完善構(gòu)想
　　
　　當(dāng)今，企業(yè)之間的競爭實際上是人才之間的競爭，人才作為衡量企業(yè)競爭力的核心標(biāo)準(zhǔn)，因此，如何針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等因素，系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)動態(tài)績效管理與彈性薪酬體系，通過薪酬與績效聯(lián)動，強化公司以績效為導(dǎo)向的文化，培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有效吸引組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競爭力的員工隊伍，成為了企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)一大關(guān)鍵。
　　一、中小型企業(yè)在薪酬上存在的弊端
　　隨著國有企業(yè)公司制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，許多國有企業(yè)的薪酬水平逐漸實現(xiàn)了與社會的接軌，企業(yè)通過施行工程項目目標(biāo)責(zé)任制或與利潤等顯形指標(biāo)掛鉤的績效工資制，從而適度拉開了企業(yè)內(nèi)部的分配差距，而在一定程度上體現(xiàn)了不同崗位的價值。但是在市場競爭異常激烈的發(fā)展改革階段，生存壓力日益增大，如何在短期之內(nèi)樹立自身的競爭優(yōu)勢，則成為了不少國有中小型企業(yè)丞待解決的難題。
　　本文以A公司為例進行分析，A公司主要承擔(dān)著公路、橋梁、涵洞、隧道的工程項目監(jiān)理任務(wù)，多年的監(jiān)理實踐，使A公司的監(jiān)理組織機構(gòu)、監(jiān)理管理手段、監(jiān)理制度的程序化、規(guī)范化得到明顯的進步。面對市場日益激烈的競爭，面對業(yè)主對企業(yè)的質(zhì)量保證期望和日益增高的形勢要求，A公司急需在短時間內(nèi)創(chuàng)建一個更加行之有效的、富有激勵性的企業(yè)薪酬管理體系，從而有效吸引、保留、發(fā)展具有競爭力的核心人才，通過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)A公司在薪酬管理體系上仍存在一些急需整改的地方。
　　（一） 薪酬支持戰(zhàn)略導(dǎo)向不明顯，尤其是在留住、挖掘?qū)�公司長期發(fā)展重要的核心員工的潛能上沒有提升空間，缺乏明確的薪酬理念，薪酬管理分配應(yīng)該是作為體現(xiàn)公司所要鼓勵的員工的工作能力、行為和態(tài)度的一種主要方式。
　　其次對于核心員工（包括技術(shù)骨干、管理骨干及對公司戰(zhàn)略有貢獻的人員）的長期激勵沒有明確的制度，無法強化公司的核心競爭力。
　　（二） 沒有相對完整系統(tǒng)的薪酬體系。
　　1. 整個公司的薪酬策略，制度零散、不統(tǒng)一，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核作為配套。
　　2. 激勵措施有限單一，在非物質(zhì)激勵上嚴重不足。
　　（三） 薪酬的公平性不足
　　1. 職位沒有進行價值評估，無法建立公平分配的基礎(chǔ)。
　　2. 薪酬確定沒有給予績效與能力。
　　科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用的方法、它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至代表著員工個人能力和發(fā)展前景，因此，根據(jù)公司實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，構(gòu)建彈性的薪酬體系充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
　　二、薪酬體系構(gòu)建的基本目標(biāo)
　　奧格•曼狄諾曾經(jīng)說過：“一顆種子可以孕育出一大片森林。”杰出人士與平庸之輩的根本差別并不是天賦、機遇，而在于有無目標(biāo)。對于企業(yè)同樣適用，在浩瀚的商海中，每天都有無數(shù)多的公司成立或倒閉。如何在這片商海中脫穎而出或達到成功的彼岸，那就需要一步步去實現(xiàn)既定的目標(biāo)，而目標(biāo)的設(shè)立則是萬里長征第一步，它起著引導(dǎo)的作用。因此，建立薪酬體系的第一步就是明確目標(biāo)。而對于公司而言，主要有以下三方面：
　　（1）吸引和留住對企業(yè)發(fā)展有價值的員工，企業(yè)的生存與發(fā)展，取決于人的素質(zhì)。人力資源管理的主要任務(wù)就是規(guī)劃、開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，以獲取、發(fā)掘企業(yè)發(fā)展所需要的人才技能和業(yè)績，反映在薪酬體系設(shè)計中，就是將員工具備的相關(guān)工作能力、知識及其實際付出等方面同薪酬掛鉤，以促進和激勵員工不斷拓展相關(guān)知識、技能，在企業(yè)發(fā)展前進中發(fā)揮應(yīng)有的作用。
　　（2）激勵員工不斷開發(fā)自身潛能，施展才華，服務(wù)企業(yè)，最終達到企業(yè)和員工雙贏，這就意味著，薪酬體系必須對內(nèi)公平合理，體現(xiàn)激勵作用，對外具有一定競爭力。
　　（3）建立系統(tǒng)的富有彈性的以崗位價值、項目業(yè)績?yōu)樘卣鞯男匠攴峙潴w系，形成充分體現(xiàn)“崗位之間勞動量的差別、責(zé)任的差別、貢獻的差別及項目業(yè)績差別”的薪酬分配機制，發(fā)揮薪酬分配的激勵與行為導(dǎo)向功能。
　　三、薪酬體系設(shè)計原則
　　（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬體系必須服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營總體目標(biāo)的實現(xiàn)，同時體現(xiàn)特定發(fā)展階段核心人力資源的價值和貢獻，最大限度地發(fā)揮核心人力資源的潛能和智慧，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。
　　（二）公平性原則。解決企業(yè)薪酬的外部公平性、內(nèi)部公平性、個體公平性等問題。
　　（三）競爭性原則。企業(yè)薪酬水平與企業(yè)支付能力之間保持相對平衡的同時，要達到吸引人才，留住人才的效果，保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性。從而增加員工對企業(yè)的信任度和安全感。
　　（四）激勵性原則。薪酬要以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資一元化設(shè)計來激發(fā)員工的工作積極性。設(shè)計多元化薪酬通道，為不同崗位的員工提供同等的晉級機會。
　　（五）是經(jīng)濟性原則。在制定薪酬政策和設(shè)計薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，必須考慮收益與成本之間的制約關(guān)系，提高企業(yè)的薪酬水平，固然可以提高企業(yè)薪酬的競爭性與激勵性，但同時不可避免地會導(dǎo)致企業(yè)增加人力成本。因此，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，需考慮其實際承受能力的大小。
　　四、完善“以崗位付薪、以能力付薪、以業(yè)績付薪”薪酬體系
　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬，從對員工的激勵角度可分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、獎金、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等；另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。
　　公司薪酬優(yōu)化的策略是：完善與落實“以崗位付薪、以能力付薪、以業(yè)績付薪”薪酬分配理念，同時在向核心崗位（高技能、專業(yè)技術(shù)骨干、管理骨干）傾斜。就此，公司可以通過建立崗位工資制和項目業(yè)績工資制、經(jīng)營者年薪制、優(yōu)秀人才工資制等四種工資制的薪酬體系來實現(xiàn)薪酬優(yōu)化。
　　（一）崗位工資制是以崗位工資為主的基本工資制度。主要內(nèi)容是：崗位工資是崗位工資制度中的主體，是體現(xiàn)上崗員工崗位勞動差別的工資單元包括崗位工資、職能工資兩部分。效益工資是根據(jù)經(jīng)營效益確定的獎勵性工資，包括月度獎和一次性獎勵，是員工工資中活性最強的部分，效益工資的分配直接與員工個人的工作業(yè)績、工作成效和勞動效率掛鉤。在崗位工資設(shè)計中，體現(xiàn)了向關(guān)鍵管理、高技術(shù)崗位傾斜，職能工資的設(shè)立，不但激勵員工提高技術(shù)職能，還和員工的績效考核直接掛鉤，從而調(diào)動員工的積極性，有力促進了公司人才隊伍的建設(shè)。
　　（二）項目業(yè)績工資制。公司業(yè)務(wù)具有間斷性、獨特性的特點，屬于項目式業(yè)務(wù)，因此根
　　據(jù)具體情況設(shè)立以項目為考評和分配基礎(chǔ)的業(yè)績管理，采用項目業(yè)績工資制，是根據(jù)項目質(zhì)量管理目標(biāo)計劃、項目人工成本管理費用計劃、項目進度計劃等進行統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)，并計算出各類人員可兌現(xiàn)收入，按各駐地監(jiān)理人員在該項目中的崗位責(zé)任、工作成效、完成利潤指標(biāo)支付報酬的工資制度。此制度主要適用于承擔(dān)一線工程監(jiān)理項目的監(jiān)理人員。
　　（三）經(jīng)營者年薪酬制是以經(jīng)營者年度經(jīng)營成果計算報酬的工資制度。經(jīng)營者年薪由基薪和按年度經(jīng)營成果計算的績效年薪兩部分組成。該制度的設(shè)立主要針對企業(yè)決策層。
　　（四）優(yōu)秀人才工資制是對公司經(jīng)營管理中特別優(yōu)秀的管理人才和高技能人才實行的工資制度。適用范圍為按照公司人才梯次管理辦法選拔出來的技術(shù)（管理）專家和高級工程師同時具備部頒監(jiān)理工程師資格的工程師。
　　以上薪酬制度是相互獨立，并行的工資制度，而不同的工資制度又適用于不同的人員。
　　五、形成薪酬制度、福利制度和長期激勵模式
　　企業(yè)在員工福利方面應(yīng)設(shè)計低成本的、在滿足員工的基本要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃，同時分派專人來施行。此外，該計劃的施行應(yīng)隨會計、稅收制度的變化而改變。最佳策略是：在企業(yè)起步階段，福利保持基本水平，隨著企業(yè)成長而逐步升級。有彈性的福利計劃重在提供一個氛圍，不同員工有不同的福利需求。薪酬政策有一個必然趨勢，那就是隨著企業(yè)的成長和財務(wù)能力的增強，它的市場化程度不斷深入。
　　在美國，股權(quán)激勵是員工的一項福利，全員持股計劃非常流行，但股權(quán)激勵對于中國的企業(yè)和員工還是一種“稀缺品”。為最大限度地抵御股權(quán)激勵的風(fēng)險，在確認激勵資格時，應(yīng)從人力資本附加值、難以取代程度、歷史貢獻、敬業(yè)度等多個層面對員工進行認真考量，著眼于未來，這是股權(quán)激勵的宗旨，所以激勵份額應(yīng)向那些附加值高且難以取代的員工傾斜；同時，為預(yù)防“辭職套現(xiàn)”、“變相分贓”等有悖職業(yè)道德的行為出現(xiàn)，對員工的歷史業(yè)績、表現(xiàn)及敬業(yè)精神進行考察也是不可或缺的。
　　股權(quán)與期權(quán)激勵已成為企業(yè)長期激勵的主要模式。在股權(quán)方式上，企業(yè)可采取多種形式，例如限定性股份、獎勵股、非限定股、股票增值權(quán)等。選擇的支付報酬方式取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，如果企業(yè)的目標(biāo)是想在三、五年之內(nèi)“全部付出”，則股票是最好的支付方式，最能激勵員工努力工作并創(chuàng)造價值。
　　六、建立薪酬與績效聯(lián)動的配套管理
　　通過崗位評估，明確崗位職責(zé)，明確每個崗位的指揮、監(jiān)督、考核和被指揮、被監(jiān)督、被考核的關(guān)系，明確每一項工作任務(wù)在不同層次崗位的操作內(nèi)容，同時明確包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗、相關(guān)知識、個性要求等在內(nèi)的崗位任職資格，形成崗位說明書，通過科學(xué)的崗位評估，比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進行薪酬等級劃分。建立一套有效的績效評估系統(tǒng)，針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，從而取得更多的報酬。因此企業(yè)應(yīng)從以下幾方面去建立并完善薪酬與績效聯(lián)動的配套管理。
　　（一）進行動態(tài)管理：即每季或者半年審視現(xiàn)有員工的能力績效，尤其要特別關(guān)注那些對企業(yè)未來發(fā)展有積極意義的核心人才，關(guān)注其能力是否有顯著的提升。同時，主管還要定期與他們進行討論，擬定相關(guān)的工作學(xué)習(xí)計劃，了解他們的薪酬與其能力的匹配程度。當(dāng)發(fā)現(xiàn)落差時，應(yīng)立即調(diào)整他們的薪資，使其與市場價值相符。這種給予員工及時激勵的方法，不僅會使其感受到工作成效備受肯定，更因此無形中提高了競爭對手挖墻腳的難度。
　　（二）善用多元獎酬：提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)也是公司給予員工整體獎酬的一部分。企業(yè)在年度前公布一系列的培訓(xùn)計劃，并與關(guān)健員工溝通明年將對其進行特殊培訓(xùn)的方案，使他們對學(xué)習(xí)與培訓(xùn)產(chǎn)生期待，從而降低離職的可能性。此外，法定長假前也是一個提供培訓(xùn)的良機，由于現(xiàn)在員工的工作壓力大，有時候會感覺自己一直在為公司付出，卻沒有吸收到新的知識，擔(dān)心自己的競爭力會不斷地減弱。因此，定期替員工“充充電”，除了幫助他們獲取知識之外，也有利于沉淀心靈，使員工感受到公司對員工的關(guān)懷與付出，在職業(yè)生涯規(guī)劃、環(huán)境營造、文化建設(shè)等方面讓員工看到自己的發(fā)展前景。
　　綜上所述，確定崗位工資需要以崗位進行評估，確定績效工資需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定企業(yè)的薪酬水平需要市場狀況及企業(yè)的支付能力進行評估，而每一種評估都需要一套程序和辦法，所以，薪酬體系的構(gòu)建是一個系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。良好的具有彈性的薪酬體系的建立、實施、完善，已不僅僅是企業(yè)和人力資源部一個部門的工作，它需要更高層管理者的正確決策，更需要眾多一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。
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