內容摘要：21世紀將是以知識經濟為主導的世紀，知識經濟的本質是創新。新世紀是激烈競爭的世紀，但是世界各國之間的競爭，說到底，就是國民創造力的競爭，是創造性人才的創造速度和創造效率的競爭。創新是一個民族的最重要的素質，一個民族的創新能力，決定了其在國際競爭中的地位。在知識經濟時代，擁有豐富的自然資源已不再是致富的決定性因素，對智力資源的占有才是掌握經濟命脈的關鍵。人才是智力資源的載體，因此重視、培養、擁有人才，特別是具有創新精神和創新素質的高科技人才，是知識經濟時代的競爭焦點。

關鍵詞：企業，技術，人才，機制

　　前言：我國的工業經濟起步比西方國家足足晚了300多年，經濟、科技、生產能力相對來說十分落后，大多數企業依然處于勞動密集型為主的粗放式經營階段，要在較短時間內趕上乃至超過經濟發達國家的生產力發展水平，必須高舉科教興國的大旗，推動科學技術進步，大力提高經濟發展中的科學技術含量，促進科技創新，從而在通過增加非技術勞動力和物質資源積累與消耗來取得積累的經濟體系已走到了盡頭的情況下，依靠科技進步和創新實現新一輪經濟高速增長。因此，在我國，積極推進教育現代化，大力培養創造性人才，適應知識經濟時代的挑戰，具有特別重要的意義。
　　
　　一、當代企業技術創新人才的主要特征
　　就人的能力而言，可分為現實能力和潛在能力。現實能力是當前所具有的可以從事某種工作的能力。而潛在能力是可以發展從而在未來從事某種工作的能力。對于任何工作，都要考慮到員工的現實能力和潛在能力。從當前國內外高科技企業人才激勵機制的特征看，企業創新人才激勵的特征主要體現在四個方面。
　　（一）倍增性
　　智能是客觀存在的，亦是一種能量，但它與熱能、電能不同。熱能、電能遵循守恒定律，此增則彼減；而智能只要經過適當的激發，可以放大幾十倍、幾百倍。對于創新企業的人才來說，每一個人都是高智能的，要使這些智能最大限度地為企業服務，就必須將這些不同性質、不同程度的智慧進行搭配協調。激勵的作用就在于能夠促使人才智慧相互搭配，并通過企業文化的作用，產生倍增效應。
　　（二）層次性
　　企業對人才的激勵要表現出一定的層次性。所謂層次性就是指：其一，由于崗位的差異決定了對企業不同員工在激勵方式、手段和力度上應有所不同。其二，由于員工的需求差異，會導致不同激勵方式產生不同的激勵效果。即使在同一崗位，有的人追求收入的最大化，因此，加大收入分配力度是最有效的激勵手段；有的人則追求自我價值的實現，給予其較大的事業空間就會取得較好的激勵效果。其三，個人需求的多層次性決定了激勵方式的多層次性。人的需求一方面是有層次的，同時也是綜合的。因此，對同一員工也不能只是采用一種激勵方式。
　　（三）實效性
　　有關研究表明，人才的最佳創造年齡為25-45歲，37歲為峰值年。人的最佳學習年齡和最佳創造年齡是特定的，不同年齡期會產生不同的效果，一旦錯過了這個時期，人力資源就會貶值，工作能力和創造力就會相應下降。所以，企業要保持高速和持續發展，就要更加強調人力資源開發的最佳實效性，甚至是超前性。一方面，既要保障人力資源的適時開發與應用，使其才能的發揮周期與高新技術企業的生命周期互相適應，在其能量發揮的峰值年齡，從事關鍵性和尖端性的工作；另一方面，保持對員工的激勵，將人力資源的終身開發與重點開發結合起來，從而創造出更大的效益。
　　（四）成長性
　　在科學技術日益發展和市場競爭日益激烈的今天，企業的員工由于其環境和所受教育等多方面的影響，大都有較高的知識層次，擁有一技之長，有更多的選擇條件和機會；自我意識比較強，更珍視自身的獨立性，希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值：他們關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發展機會，因此，這部分人才群體更容易流動和出現“跳槽”現象。高科技企業人力資源群體結構的這些特點，要求人才的激勵管理要注重其專業特長，尊重其個性發展，加強人才資源的優化配置，強調激發人才的積極性、主動性和創造性。
　　二、企業技術創新的人才激勵機制
　　傳統的人才激勵方式是根據績效付薪，根據成就晉級以及“按要素分配”等體現出來的。但是，在當今人力資本成為主要經濟要素的知識經濟時代，傳統的人才激勵方才式具有明顯的局限性生。為此，許多高科技企業為適應知識經濟條件下人力資本競爭的需要，紛紛調整自己的人才激勵模式，縱觀21世紀國內外高科技企業人才激勵的發展趨向，突出表現為“三本激勵”，即“人本激勵、資本激勵、知本激勵”三種模式共同構成的人才激勵體系：
　　（一）人本激勵
　　人本激勵是指建立在人的社會層面的一系列激勵方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現，包括以下內容。
　　1．制度激勵。現代人才看重物質利益，但也十分看重人才發揮作用的制度體制。日本企業在激勵人才方面就非常重視制度激勵，如實行終身雇傭制。我國的國有大中型企業、也可以學習終身雇傭制，用制度保障人才的安全和歸屬，激勵人才去為企業的發展而不斷創新和奮斗。此外，我們還可以實行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。如果人才經常跳槽，一切就會從零開始。有了以上的制度保證，企業的人才就不會輕意跳槽，這對穩定人才隊伍，緩解勞資矛盾，加大人才投資，增加人才對企業的向心力等都會起到重要的作用。
　　2、崗位激勵。現代企業發展模式要求企業建立企業崗位激勵機制，它是現代企業制度的一部分。包含兩個方面的內涵：（1）“以人為本”，優化崗位配置機制。企業應設置專門機構(如人力資源部)，行使員工培訓、引進和崗位協調權。（2）按照崗位實績建立年度業績考核制度。只要考核制度安排得當，那么，該考核體系無論對業績考核為“優”，還是僅為“合格”的員工都是一種良好的心理激勵，能促人奮進，并對本職工作產生心理依賴，也就可以解決人才合理配置崗位和激發創新潛能等問題。
　　3、情感激勵。情感激勵的突出表現是企業注重人情味和感情投人，給予人才家庭式的情感撫慰。對人才的情感激勵在日本頗受重視。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家族式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。企業對人才的情感激勵，必須是建立在對人才的尊重和信任基礎之上，只有建立在尊重基礎上的情感激勵才有效果，才能為人才所接受。企業與人才結成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創業的激情就會充分發揮。
　　（二）資本激勵
　　資本激勵是指建立在人的要素層面上的一系列激勵方式的選擇，是“人力資本”和“人才是最活躍的生產要素”思想在激勵機制中的具體體現，包括的內容主要是：
　　1．物質激勵。早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度。20世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而員工的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，員工積極性背后有一經濟動機，如果能給予員工一定量的工資激勵，會引導員工努力工作，服從指揮，接受管理，結果是員工得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點所強調的是一種引導，同時，也不再將員工與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。
　　2．價格激勵。“人才價格”狹義上是指“與為企業創利所付出的成本相應的貨幣和物資收益”，其實施的關鍵是建立科學的分配體系。根據企業效益的高低及發展的后勁來確定企業工資、獎金支用總額或股權配給總量，再以能力、實績、效益決定個人工資、獎金水平、股權或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創新起到激勵效用就符合現代企業制度的安排。
　　在國有企業，薪水一般就是工資單上的工資額。目前有這么幾個參考標準：（1）國家“定價”，即國家對機關公務員、事業單位職工規定的工資標準；（2）工資指導價位和最低工資標準，由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導價位是求職者確定自身價位的重要“參考系數”，主要按人才學歷高低確定工資額；有關調查機構發布的市場價位；（3）由于這些機構所調查的對象和數據大多取自于市場，所以統計結果基本上是“行情價”；（4）其他招聘單位在人才市場公布的職位薪水標準，這個價格因不同經濟性質、不同行業、企業的不同規模而異。這幾個參考標準可供企業確定員工工資標準。
　　（三）知本激勵
　　知本激勵是指建立在人的資源層面上的一系列激勵方式的選擇，是以知識為本位，促進智力資源開發和增值的激勵手段，包括以下幾種主要形式：
　　1．培訓激勵。培訓激勵的突出特點是企業通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發人才的更高的創造力。例如擁有10萬名員工的豐田公司，其快速發展與高素質、穩定的人才隊伍和完善的人才培訓密不可分。加人豐田公司的新員工要經歷9個月的培訓，管理和技術人員每3至5年要培訓一次。在中國的多數外資企業實行“每年送10%至15%關鍵崗位專業技術人才或管理人才出國考察、進修、短期培訓”的制度吸引和激勵人才。近年來國內少數知名的大企業也實行了類似的培訓制度以激勵人才，但普遍不規范，還未形成制度化、公開化。今后國內企業對人才的管理應加強培訓激勵的內容。
　　2．職業激勵。職業激勵的基本作法是企業指導人才進行個人職業生涯設計，然后由企業提供一定條件，如對人才的技術攻關項目等給予資助，與人才共同努力以促進其職業生涯發展計劃的實現。如朗訊科技公司為人才制定“職業階梯”，詳細規劃出“一個大學生從進公司成為一名普通員工起，一級一級向上晉升發展中所有可供選擇的職位對能力的要求和崗位職責、任務目標”，使人才感到個人職業發展前景明朗，從而不至于輕易跳槽。國內的長虹集團、海爾集團等培養了一大批在國內有名的經理級人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是職業激勵的成功。
　　三、結論
　　似乎人人都明白人才難得，都明白創新人才是21世紀最珍貴的資源。競爭對手們已經在行動，我們呢?新世紀的鐘聲已經敲響，中華民族的偉大復興牽動13億中華兒女的心，中國比歷史上任何時候都更迫切地盼望“我愿天公重抖擻，不拘一格降人才”。企業創新人才資源開發是一項長期艱巨的任務。既要著眼未來，有遠大的戰略目標，又要立足當前。合理發揮人才激勵機制，從人才狀況實際出發，一步一個腳印地扎實推進，抓好企業的人才管理，企業才會在市場經濟大潮中立于不敗之地。
　　
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