隨著中國市場的日益開放，經濟領域強敵環伺，企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻：全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈……過去那種寬松的商業環境已不復存在，在跨國資本的強力入侵之下，國內企業面臨著前所未有的挑戰。競爭壁壘日益降低，迂回空間也日益減小，國內企業慣于使用的迂回戰、游擊戰已日益失去戰場，在陣地戰和貼身肉搏的競爭中，比拼的不再僅僅是地方優勢和局部優勢，而更多的是管理能力、控制能力、戰略部署能力、資金運作能力。企業要立于不敗之地，必須靠實力說話。而實力的關鍵在于企業是否擁有一支高素質高技能的員工隊伍。企業要獲得高素養的人才,一是外部招聘,二是對內部人力資源進行培訓開發。前者可以較快獲得,并能帶來新思想；內部培養要慢一些,但經濟可靠,能夠有效地激勵員工,培養員工對企業的歸屬感與忠誠。
　　有一位企業家這樣寫道：“企業未來的優勢是培訓,誰能把培訓做好,誰就贏得了競爭。”這是企業家戰略的另一種遠見。我們知道，人是企業最重要的資源，隨著信息、知識與管理技巧的日新月異，在市場競爭越來越激烈的今天，已經有越來越多的企業家開始意識到只有不斷的、規范的培訓才有可能培養出一個屬于自己企業的高素質團隊，才能給企業注入永續經營的發展動力，才能在變幻莫測的市場競爭中贏得先機。
　　由永煤集團、鶴煤集團、焦煤集團、中原大化、省煤氣集團聯合組建的河南煤業化工集團產業涵蓋煤炭、化工、有色金屬、裝備制造、電力、物流貿易等，有16萬職工，擁有很好的人才基礎，企業發展很快。但人員分布不均衡，結構不合理，崗位有余缺，這將在一定程度上制約企業的發展。除展開內部人才交流、建立合理科學的人才流動機制外，加強員工的全員培訓是一個比較實際的辦法。
　　一、樹立新觀念、新思想，廣泛持續的開展培訓工作。
　　1、樹立終身學習觀念。創新是企業及個人競爭決勝的關鍵，只有不斷學習才能提升工作能力及創新水平。培訓作為一種學習，不僅在于學習的內容，更重要的是要創造和培育組織的學習氛圍，提高組織的學習取向和學習能力，促進學習型組織的創建，推動員工的繼續學習以至終身學習，使學習成為全體員工的價值觀。通過持續學習帶動企業發展，在培養造就優秀人才的過程中創造經濟效益與社會效益
　　2、確立全員培訓的思想。培訓是一項面向全體工作人員的制度化的人力資源開發活動。通過培訓不僅使員工的自覺性、積極性、創造性提高從而增加企業效益，而且可以增強員工本人的素質和能力，使員工受益。這就要求我們要樹立一種全方位的、立體的、多層次的人才培訓觀點，無論學歷高低、職稱高低，專業技術人員、復合型人才、經營管理人員、工人技師等，企業所有員工都要經過培訓，并且結合員工的職業生涯設計，把培訓當成職工的福利；只要能為企業的
　　發展做出貢獻的人都是人才，都需要不斷加強培訓，以最大程度地挖掘、發揮其潛能。
　　3、培訓內容要有廣泛性，不僅涉及一般管理職能，如計劃、組織、領導的培訓，還包括技術、財務、統計、銷售等各個經營管理環節，創新思維、企業文化培訓，甚至還包括面向未來的新知識、先進經驗等各方面的培訓。
　　4、強化全過程培訓意識。企業發展和職工成長，都是動態的、發展變化的過程，都需要不斷地充實和提高。從企業發展層面分析，無論是企業開創期、成長期、平穩期還是衰退期，每個階段企業對人才的需求不同，都需要與之相適應的培訓工作。從職工個人成長來講，按照馬斯洛五個層次需求的理論，即生存需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現需要來分析,自我實現是一種非常普遍的追求，也是一個不斷培訓學習、積累和提高的過程。
　　二、準確把握職工培訓的特點，構筑科學的企業立體培訓體系。
　　由于職工培訓的對象是成年人，所以與普通的學校教育存在很大的不同，主要有以下五個特點:
　　1、受訓者需求不同。由于人員構成多樣化，年齡、學歷背景差距大，思維方式及個人追求的差異性，等等，其出發點不同，進而學習的態度、效果也不盡相同。
　　2、學習時間的不確定性。成人大都受到工作、學習和家庭等諸多因素制約，各方面負擔比較重，還要受到社會交往的影響，學習時間難以保證。
　　3、講授水平的影響。培訓人員（教師）的理論水平、實踐能力、課程設置、教學方案、授課方式等因素對學員的學習效果也會產生較大的影響。
　　4、知識接受力的差異。成人分析問題能力和自學能力比較強，學習專業技能知識理解比較快，但記憶力差，尤其是對一些記憶性的知識學習比較吃力，而且具體到每個人，差別也會各不相同。
　　5、激勵受訓者的技巧。培訓是一個需要積極參與的學習過程，企業培訓不僅在于讓職工學到什么，更重要的是要注重引導、啟發，以調動和激發他們的學習熱情，才能取得事半功倍的效果。
　　鑒于職工培訓的以上特點，需要企業有的放矢，采取有效的培訓管理運行模式，以增強培訓效果。
　　1、建立企業立體培訓體系。
　　根據企業的特點，建立新員工的上崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、崗位資格培訓、更新知識和掌握新技能的培訓、創新思維培訓、企業文化培訓、外派培訓等。
　　2、培訓內容的層次性和針對性。企業培訓的最終目的在于幫助員工提高知識、技能和綜合素質，以不斷適應工作的需要。所以培訓工作必須建立在科學的人才預測和規劃基礎上，通過深入細致的人員
　　現狀調查和崗位分析，針對企業員工的知識技能缺陷和學習特點，對于不同的培訓對象、不同的崗位要求，培訓的內容和側重點應有所不同。高層次決策者重點進行經營意識、理念及戰略等方面的培訓；中間管理者主要解決拓寬知識面、掌握管理技能等執行能力的培養；一線員工側重于一般操作知識及基本管理技能的培訓。一些脫離實際、缺乏針對性的培訓，不僅對企業及職工個人發展毫無益處，還會削弱企業的整體戰斗力。
　　3、選擇靈活的培訓方式。不少人對培訓工作的認識，仍然只是停留在培訓就是“講課”的水平上，這是非常不可取的。員工培訓的組織形式和實施方法應根據實踐需要來確定，同時根據實際情況進行及時調整。在時間上，可長可短；培訓組織上，有定期常規培訓和非定期的臨時培訓等；在培訓方法上，要根據受訓者個體情況及成人學習規律，靈活運用多種方法，包括講座、視聽技術、角色扮演、商業游戲及案例教學法等提高培訓效果。
　　4、嚴格認真的考核。學而不考、考而不嚴是典型的缺乏績效管理的做法，現代企業培訓應重視實效而非只是轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的過程。所以首先要確定、細化培訓的標準和內容，然后依此建立配套的培訓考核制度，實施過程監控和考核結果相結合，加大考核激勵力度，既有利于促進培訓項目的進行，又能調動職工參加各類培訓和學習的自覺性、積極性。
　　5、合理的人才使用機制。搞好人才使用是企業人才戰略的重要環節。要積極營造尊重知識、尊重人才，關心人、信任人的內部環境，完善人才使用、管理機制，按照人盡其才的原則，為優秀人才提供施展才華的舞臺，為他們成長、實現自我價值提供有利條件，鼓勵優秀人才脫穎而出。
　　6、落實各項待遇。應當建立科學的人才評價和考核體系，改革用人和分配制度，把“競爭、開放的經營理念引入用人機制，使員工個人的地位、待遇與工作業績相一致，逐步健全培訓、考核、”使用、待遇一體化的管理機制。堅持物質獎勵與精神鼓勵相結合的原則，調動職工學業務、學技術的積極性，努力形成人人發奮、崗位成才的良好的學習氛圍。
　　三、在員工培訓中還應注意以下問題：
　　1、確定培訓目標非常重要，必須合理、適中，太難或太易都會失去培訓的價值。培訓目標的設置要與每個人的具體工作相聯系，使受訓者了解到培訓的目標源于工作，又高于工作，是自我提高和發展的延續。
　　2、使員工充分認識到培訓不僅滿足組織發展需要，也可使員工個人受益，增強其自身價值，從而對員工產生一種激勵作用。
　　3、培訓要想真正實現目標，必須堅持實踐的原則。不僅僅依靠簡單的教學，要為受訓者提供實踐操作的機會，讓他們在實踐中體會，從實際操作中提高自己的能力。
　　企業既是人才的使用者和受益者，也是培養人才的重要平臺。在人才成長和企業發展的過程中，職工和企業應該是一對同生共長的聯合體。長期系統的開展職工培訓，強勁企業的發展動力，培養一支結構合理、技能精湛、素質優良的職工隊伍，既有利于員工的快速成長，也有利于企業長遠發展目標的實現。同時，也只有不斷加強培訓工作，才能為企業造就高素質的人才隊伍，給企業帶來永不枯竭的發展動力。