反生產(chǎn)行為（counterproductiveworkbehavior，CWB）是指個體員工表現(xiàn)出的任何對組織或組織利益相關(guān)者合法利益 具有或者存在潛在危害的有意行為。反生產(chǎn)作為企業(yè)績效的周邊績效，普遍存在于組織中，具有極強(qiáng)破壞性。在中國，因?yàn)镃WB給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果的案例也屢見 不鮮。

　　摘要：近年來，企業(yè)員工反生產(chǎn)行為呈不斷上升趨勢。面對這一問題，企業(yè)可以采取積極的監(jiān)督措施以降低員工反生產(chǎn)行為，也可以采取消極的態(tài)度應(yīng) 對，放任員工行為。員工是否實(shí)施反生產(chǎn)行為，取決于對企業(yè)采取的不同態(tài)度，以及處于當(dāng)前收益水平和實(shí)施反生產(chǎn)行為后收益預(yù)期的權(quán)衡。在此過程中，存在著必 然的利益博弈關(guān)系。本文對此問題的博弈情況進(jìn)行了分析與討論，最終得出企業(yè)員工反生產(chǎn)行為問題的理論成因，并提供了應(yīng)進(jìn)行規(guī)制的定量標(biāo)準(zhǔn)并提出了相應(yīng)的規(guī) 制方法。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理論文發(fā)表,企業(yè)員工,反生產(chǎn)行為,利益博弈,規(guī)制方式

　　一、問題的提出

　　反生產(chǎn)行為是一個隱蔽但又廣泛存在的組織問題（Harris&Greising，1998），反生產(chǎn)行為被稱為損害組織核心利益的 “BUG”。近些年來，反生產(chǎn)行為日益成為組織行為研究者和管理實(shí)踐者共同關(guān)注的熱點(diǎn)領(lǐng)域之一，根據(jù)筆者對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀的分析，可以看出，國內(nèi)外學(xué)者對 員工反生產(chǎn)行為及其組織規(guī)制問題已經(jīng)取得了一些頗有價(jià)值的成果，但缺乏定量研究和制度分析的綜合運(yùn)用。筆者認(rèn)為，使用博弈數(shù)學(xué)模型對企業(yè)員工反生產(chǎn)行為及 其組織規(guī)制定量分析，探討行為互動關(guān)系，運(yùn)用嚴(yán)格的推理，不僅可以提高研究成果的科學(xué)性，而且可做到研究方法的創(chuàng)新。本文嘗試分析討論企業(yè)與員工行為的互 動博弈情況，探討員工反生產(chǎn)行為問題的理論成因，在理論上給出一個何時應(yīng)予以控制的定量標(biāo)準(zhǔn)，并提出員工反生產(chǎn)行為的規(guī)制方法。

　　二、企業(yè)和員工行為博弈分析

　　（一）博弈基本假設(shè)

　　對于企業(yè)和員工行為的博弈關(guān)系，本文做出如下基本假設(shè)：（1）博弈中只考慮企業(yè)與員工兩方參與博弈，并假設(shè)兩方均為理性的經(jīng)濟(jì)人。（2）企業(yè)和 員工兩方參與人在選擇戰(zhàn)略時，把對方的戰(zhàn)略當(dāng)作給定，并且不考慮對他人決策的影響。（3）該模型是一個靜態(tài)博弈模型，即假設(shè)企業(yè)和員工在做出決策之前都不 知道對方的行動，他們的行動在時間上是一致的。（4）假設(shè)信息是不完全的，由于員工行為具有不確定因素，因此，企業(yè)比較難察覺出來。

　　（二）員工反生產(chǎn)行為的利益博弈分析

　　一直以來，企業(yè)都被視為是以實(shí)現(xiàn)自身利益最大化為目標(biāo)的組織，員工可認(rèn)為是追求自身利益最大化的經(jīng)濟(jì)人，通常企業(yè)與員工之間的目標(biāo)函數(shù)并不完全 相同，并且因存在著利益上的沖突，當(dāng)兩者利益相沖突時，就會產(chǎn)生激勵不相容問題，出現(xiàn)企業(yè)員工憑借行為的信息不對稱，在最大限度增加自身利益的同時做出損 害企業(yè)利益的反生產(chǎn)行為。企業(yè)不能直接觀察到員工行為的一些不確定因素使得企業(yè)對員工行為信息不能完全了解，員工因不完全承擔(dān)其行為的全部后果從而通過 “隱蔽行為”謀取更多的私人利益。

　　企業(yè)反生產(chǎn)行為員工既是反生產(chǎn)行為的需求者，又是反生產(chǎn)行為的供給者，故員工實(shí)施反生產(chǎn)行為程度僅取決于反生產(chǎn)行為的邊際條件，也就是邊際收益 等于邊際成本。以π1表示企業(yè)員工的工資收入，R表示員工因?qū)嵤┓瓷�產(chǎn)行為帶來的額外收益，因而員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的收益為π1+R。并假設(shè)企業(yè)對反生產(chǎn) 行為進(jìn)行監(jiān)督即反生產(chǎn)行為被查處的概率為q（0（1-q）（π1+R）≥π1（1）

　　當(dāng)反生產(chǎn)行為被企業(yè)發(fā)現(xiàn)后，進(jìn)行反生產(chǎn)行為的員工會面臨著降薪，在這種情況下，（1）中的反生產(chǎn)行為條件將修正，實(shí)施反生產(chǎn)行為的收益還應(yīng)包括 被降薪后的所獲得的工資收入，若以π1表示正常工作的工資收入，π2表示被降薪后的所獲得的工資收入，可知，反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的充要條件為

　　（1-q）（π1+R）+π2q≥π1（2）

　　如果在企業(yè)監(jiān)督出員工的反生產(chǎn)行為并進(jìn)行查處后，實(shí)施反生產(chǎn)行為的員工還可能受到其他方面的損失，比如：聲譽(yù)受損、罰款、辭退、法律制裁等，此時進(jìn)行反生產(chǎn)行為的收益應(yīng)扣除這些損失，用S表示。則反生產(chǎn)行為產(chǎn)生的充要條件是

　　（1-q）（π1+R）+π2q-Sq≥π1（3）

　　將上式變形整理后得

　　（π1-π2）+S≤R（1/q-1）（4）

　　（4）中右邊是按一定概率得到的進(jìn)行反生產(chǎn)行為的收益，而左邊可看作為因?qū)嵤┓瓷�產(chǎn)行業(yè)而受到監(jiān)督查處后的成本，它是由減少的工資（π1- π2）和懲罰S構(gòu)成。現(xiàn)分別計(jì)算不實(shí)施反生產(chǎn)行為和實(shí)施反生產(chǎn)行為的利益。當(dāng)不進(jìn)行反生產(chǎn)行為時，員工固定的工資收入為π1，收益函數(shù)為 W1=f（π1）；當(dāng)進(jìn)行反生產(chǎn)行為時，員工反生產(chǎn)行為沒被查處的收益函數(shù)為W=f[（π1+R）]（1-q），員工反生產(chǎn)行為被查處的收益函數(shù)為 W=f[（π2-S]q，因此員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的總收益函數(shù)為：W2=f[（π1+R）]（1-q）+f[（π2-S）]q。

　　在上面兩個模型中，當(dāng)W1>W2時，即當(dāng)員工不實(shí)施反生產(chǎn)行為的利益大于實(shí)施反生產(chǎn)行為的利益時，員工就會力圖回避風(fēng)險(xiǎn)而不會實(shí)施反生產(chǎn) 行為；當(dāng)W1可見，從利益博弈角度出發(fā)，員工反生產(chǎn)行為主要取決于反生產(chǎn)行為的查處概率q、懲罰S及員工工資π1三個主要參數(shù)。從經(jīng)濟(jì)人理性基礎(chǔ)來考慮， 控制員工反生產(chǎn)行為應(yīng)從工資的優(yōu)越性、查處的適時性和懲罰的適度性等主要方面綜合考慮。以下運(yùn)用博弈模型來研究企業(yè)和員工反生產(chǎn)行為之間的博弈關(guān)系。

　　三、企業(yè)與員工行為博弈模型博弈論是研究決策主體（個人或企業(yè)）的行為發(fā)生直接相互作用時的決策且該決策的如何實(shí)現(xiàn)均衡。本文采取的是兩人零合博弈模型，來探討企業(yè)和實(shí)施反生產(chǎn)行為而受益的員工在不同情況下分別應(yīng)采取的最優(yōu)策略。

　　（一）表現(xiàn)形式

　　設(shè)員工為企業(yè)創(chuàng)造收益為π，員工選擇反生產(chǎn)行為獲得的額外收益為αR（0≤α<1，表示員工實(shí)施反生產(chǎn)行為程度），企業(yè)因員工選擇CWB 遭受的損失為αW，企業(yè)對員工反生產(chǎn)行為進(jìn)行監(jiān)管所投入的成本為C，員工處罰為βS（①0≤β<1，表示懲罰的多少與員工給企業(yè)帶來的損失成正相 關(guān)，從而起到較強(qiáng)的懲罰作用；②此處懲罰表示降薪以及罰金等懲罰外，還包括可能受到丟失工作崗位、喪失名譽(yù)、社會歧視、法律制裁等方面的損失）。假設(shè)員工 在一次博弈中選擇和不選擇CWB的概率分別為p和1-p，企業(yè)監(jiān)管和不監(jiān)管的概率為q和1-q，0（二）企業(yè)與員工行為利益博弈的收益矩陣

　　對于企業(yè)：若員工選擇CWB，則企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管的收益為：π-αW-C+βS，不進(jìn)行監(jiān)管的收益為：π-αW。若員工不選擇CWB，則企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管的收益為：π-C，不進(jìn)行監(jiān)管的收益為：π。

　　對于員工：若企業(yè)進(jìn)行監(jiān)管，則員工選擇CWB收益為：π1+αR-βS，不選擇CWB收益為π1，若企業(yè)不進(jìn)行監(jiān)管，則員工選擇CWB收益為：π1+αR，不選擇CWB收益為π1。

　　因此，可以構(gòu)造企業(yè)與員工行為演化博弈的收益矩陣，見下表。

　　首先對企業(yè)的收益情況進(jìn)行分析。

　　在員工進(jìn)行CWB的概率為p的情況下，企業(yè)因監(jiān)管查處后獲得的收益為：Epc=p（π-π1-αW-C+βS）+（1-p）（π-C），企業(yè)不監(jiān)管獲得的收益為：ENC=p（π-π1-αW）+（1-p）π。

　　令Epc=ENC，可得：p*=。

　　此式的含義是：當(dāng)pp*即員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的概率大于時，Epc>ENC，企業(yè)最佳選擇是進(jìn)行監(jiān)管。

　　其次對員工的收益情況進(jìn)行分析。

　　在企業(yè)采取監(jiān)管的概率為q的情況下，員工不合作可獲得的收益為：ESC=q（π1+αR-βS）+（1-q）（π1+αR），員工采取合作可獲得的收益為：ESN=qπ1+（1-q）π1

　　令ESC=ESN，可得：q*=。

　　此式的含義是：當(dāng)qESN，員工為了追求最大利益的最佳選擇是實(shí)施反生產(chǎn)行為；當(dāng)q>q*即企業(yè)以大于的概率采取監(jiān)督時，ESC對以上結(jié)果進(jìn)行分析如下。

　　一般情況下，如果企業(yè)采取的是積極監(jiān)督的態(tài)度下，企業(yè)通過懲罰措施給實(shí)施反生產(chǎn)行為的員工的懲罰越大，p*就越小，即員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的概率 會減小；反之，若企業(yè)對實(shí)施反生產(chǎn)行為員工的懲罰越小，p*就越大，即員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的概率會增大，若企業(yè)根本不采取任何措施，則長此下去員工實(shí)施反 生產(chǎn)行為的概率會大大增加，對企業(yè)造成的損失會更大，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　博弈論基本定理之一告訴我們，每一個兩人博弈至少存在一個納什均衡點(diǎn)；在這一點(diǎn)上，任何單個參與人都不可能通過單方面變換策略來提高他的收益水 平。因此，按混合戰(zhàn)略的納什均衡條件，得p*=，q*=，即企業(yè)應(yīng)以的概率選擇監(jiān)督，而作為受益人的員工則以的概率選擇反生產(chǎn)行為為宜。

　　可以用幾何圖形來描述上述的混合戰(zhàn)略均衡。

　　當(dāng)參與人能夠選擇混合戰(zhàn)略時，則他選擇任何一個純戰(zhàn)略的概率在0與1之間是連續(xù)的。由此，我們可以得到企業(yè)和作為受益人的員工的反應(yīng)函數(shù)，即

　　企業(yè)：q=0p<

　　[0，1]p=

　　1p>

　　，

　　員工：p=0qq>

　　[0，1]q=

　　1q<

　　上圖為企業(yè)和員工的反應(yīng)曲線，兩條反應(yīng)曲線的交叉點(diǎn)就是納什均衡點(diǎn)。

　　在這個博弈中，只有p=和q=時，才是相互對對方最佳反應(yīng)的混合策略概率分布，這正是本博弈惟一的混合策略納什均衡。

　　這里要說明兩點(diǎn)。一是如果某員工傾向于冒風(fēng)險(xiǎn)，那么即使在q>的情況下，他也可能實(shí)施反生產(chǎn)行為，即均衡點(diǎn)不會發(fā)生變化；對于非常保守的 人不愿意冒風(fēng)險(xiǎn)去進(jìn)行反生產(chǎn)行為，即使企業(yè)只有很小的查處概率。二是企業(yè)和員工在均衡點(diǎn)有相互制約作用。即當(dāng)企業(yè)增加查處的力度，員工就會相應(yīng)地減少進(jìn)行 反生產(chǎn)行為的概率；而一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)，為了減少監(jiān)督成本，企業(yè)也會相應(yīng)地減少查處的力度，這時員工又會相應(yīng)地調(diào)整策略，增加進(jìn)行反生產(chǎn)行為的概率，從 而雙方又恢復(fù)到當(dāng)初的均衡狀態(tài)。分析可以得到，當(dāng)員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的概率大于，企業(yè)就要實(shí)施控制；當(dāng)員工實(shí)施反生產(chǎn)行為的概率等于，企業(yè)可根據(jù)具體情況 做出決策。實(shí)際工作中，企業(yè)的監(jiān)督費(fèi)用C作為企業(yè)預(yù)算部分通常是一個常數(shù)，而降薪和罰金及其他損失總和S、損失W則可通過企業(yè)歷史資料統(tǒng)計(jì)分析得到。

　　并且，通過已建立的企業(yè)和員工雙方行為互動博弈模型，可以得到一個對企業(yè)員工反生產(chǎn)行為實(shí)施組織控制的“報(bào)警器”，當(dāng)員工以大于的概率實(shí)施反生產(chǎn)行為時，企業(yè)應(yīng)及時進(jìn)行規(guī)制，策略用集合符號表示，即應(yīng)進(jìn)行規(guī)制的條件是：{p|p>}。

　　五、結(jié)語

　　本文通過博弈論模型，探討了企業(yè)員工反生產(chǎn)行為問題的理論成因，提供了合乎經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯的規(guī)制方法，并提供了一個何時應(yīng)予以規(guī)制的定量標(biāo)準(zhǔn)。另一 方面，本文從博弈論的角度理論地分析了員工反生產(chǎn)行為的原因及其規(guī)制問題，如從理性人角度，為避免員工更多的實(shí)施反生產(chǎn)行為，可以考慮從提高員工的固定工 資收入、加大對實(shí)施反生產(chǎn)行為員工的懲罰力度以及盡量減小員工實(shí)施反生產(chǎn)行為帶來的私人收益等方面進(jìn)行。但它沒有進(jìn)一步通過將基于心理學(xué)和社會學(xué)的諸如公 平、互利等與“自利”假設(shè)有著明顯涵義辨識度的一些人類社會性情感因素納入到效用函數(shù)中來進(jìn)而修正經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。在實(shí)際上社會的、文化的和道德等非理性因素 也是不容忽視的。為此，企業(yè)的員工反生產(chǎn)行為主要可從以下三個導(dǎo)向進(jìn)行規(guī)制。（一）以企業(yè)規(guī)章制度為導(dǎo)向的規(guī)制方式

　　通過在《員工守則》內(nèi)容中明確公司與員工相關(guān)的制度。企業(yè)在制度上明確規(guī)定公司和員工該做什么，不該做什么。當(dāng)制度本身制定的比較詳細(xì)具體，條款覆蓋了員工行為的所有方面，這時員工守則執(zhí)行效果可能比較理想。

　　（二）以企業(yè)文化為導(dǎo)向的規(guī)制方式

　　企業(yè)文化是指由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價(jià)值體系，是指導(dǎo)人們從事工作的哲學(xué)觀念。通過文化的熏陶促使員工行為自律，使員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀趨于一致，這樣員工行為就能在很大程度上代表企業(yè)的利益，從而達(dá)到內(nèi)部控制的目的。

　　（三）以員工自身認(rèn)知為導(dǎo)向的規(guī)制方式

　　Simon（1955）認(rèn)為經(jīng)濟(jì)行為主體在經(jīng)濟(jì)活動中作選擇時，其心理活動過程不容忽視。因此，應(yīng)該把員工的心理認(rèn)知納入到員工行為分析中。基 于此，企業(yè)在規(guī)制員工反生產(chǎn)行為時，應(yīng)多注重培養(yǎng)員工的責(zé)任心、正義公正的品質(zhì)及集體榮譽(yù)感等，讓員工自身能意識到做出不符合道德規(guī)范的行為是可恥不可取 的，會遭到道義的譴責(zé)和自己良知的拷問。一旦這些具有正向刺激的意識在員工內(nèi)心形成一種認(rèn)知和觀念，員工是可以通過自律來約束自身行為，以避免反生產(chǎn)行為 的發(fā)生。因此，以員工自身認(rèn)識為導(dǎo)向的規(guī)制方式是在規(guī)制反生產(chǎn)行為過程中最重要也是最為有效的方式。

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