20世紀初的美國資本主義經濟得到較快發展，生產力和生產關系的發展帶動了工業化的進程，社會化大分工、分層使社會生產活動日趨復雜，資本主義國家中勞資雙方矛盾突出，廣大工人消極怠工以避免失業，造成勞動生產率極低。

　　摘要：泰勒的科學管理理論以追求效率、時間動作研究為主要特點，這種管理模式不僅適應了當時社會經濟的發展狀況，也廣泛存在于現代中國代工企業的基層員工管理中。但是由于工作強度大，工人收入低，缺乏社會保險和保障，很多基層員工出現了心理問題，引起了各種社會矛盾。文章從人文關懷的角度提出了科學管理模式的弊端，并提出了解決問題的相關建議。

　　關鍵詞：研究生畢業論文,科學管理,人本管理,基層員工

　　在這樣的社會背景下，“科學管理之父”泰羅1911年在其重要著作《科學管理原理》中發表了著名的“時間動作研究”的方法。所謂“時間動作研究”，就是指將工作分解成若干重要組成部分，并對每一部分進行計時。通過分析，對每種工作活動的時間及其順序重新進行規劃，從而制定出標準化的工作順序與方法，在從事該工作的所有工人中進行推廣，以達到提高生產效率，科學確定勞動定額與工資報酬的目標。泰羅認為科學管理的中心問題是提高勞動生產率，為了謀求最高的工作效率可以采取任何方法。科學管理的目的在于提高每一個單位的勞動產量。

　　泰勒的研究適應了當時社會經濟的發展狀況，為企業提高勞動生產率提供了借鑒和指導。但是由于他一味的關注工人生產率的提高，甚至將工人看作是沒有任何情感的工作機器，在當時資本家占有生產資料，勞動者出賣勞動力的交換關系下，血汗工廠遍地都是，追求效率忽視“人”本身的泰勒制管理模式使得管理者對工人的剝削更為嚴重，勞資雙方的矛盾反而加劇。

　　雖然現在的社會經濟發展狀況與泰勒時期相比已經發生了較大變化，但是泰勒的科學管理模式并沒有因此而消失殆盡。由于各個國家、地區和企業的發展階段并不完全相同，應用不同組織形式和管理方法的企業同時存在，泰勒制管理模式仍然被很多企業所應用，例如我國的代工企業。

　　代工企業是從事OEM（OriginalEquipmentManufac-

　　turing）生產模式的企業，就是為著名的大企業做貼牌生產，自己沒有品牌和產品，按照客戶的要求生產相關產品，并貼上客戶的標簽，由客戶收購，從而賺取利潤。勞動密集型的代工工廠形態與泰勒時期一味追求高效率和低成本的血汗工廠存在相似之處，工作強度大，工人收入低，缺乏社會保險和保障，導致基層員工滿意度普遍低下，低滿意度影響員工的工作效率，低工作效率會給工廠造成利潤損失。

　　近年來，不斷發展壯大的著名代工企業有中國臺灣地區的富士康集團和宏達電集團等。富士康科技集團創立于1974年，是專業從事電腦、通訊、消費電子、汽車零組件、通路等產品的高新科技企業。為全球知名品牌做代工的富士康是典型的勞動密集型代工企業，自2010年1月23日富士康員工第一跳起至2010年11月5日，富士康已發生14起跳樓事件，引起社會各界乃至全球的關注。經深入分析，跳樓事件背后的原因主要包括員工自身因素和企業因素兩個方面。

　　首先，從員工自身角度來看，代工工廠的基層員工普遍存在受教育程度有限、文化水平普遍較低、抗壓能力差、溝通能力差等特征。因此他們在遇到挫折時往往不能找到合適的解決方法，在面對高強度的工作任務和單調重復的乏味工作時，他們無法做到工作與自身的平衡，找不到緩解壓力的方法，容易出現心理問題，導致極端事件的發生。其次，從企業角度來看，企業對基層員工的關注程度不夠也是造成跳樓事件的重要因素。現在企業大都將管理的重心放在財務、營銷、人力、戰略等中層管理和高層管理方面，忽視了對基層員工的管理；基層管理者的素質參差不齊，對基層員工的管理隨意而為，管理方式簡單粗暴，濫施處分，管理專制，不聽取員工的意見。因此，基層管理根本就談不上是管理，只能算是“監工”；企業采用泰勒制科學管理管理模式，以效率為目標，制定嚴格的工作計劃，超額的工作任務和休息時間的缺乏使得員工的工作任務和工作壓力加大，而且低廉的勞動力價格又加劇了員工的不滿情緒；企業對基層員工的認識忽視了員工的精神需求和情感需求，就會導致員工對企業沒有感情，缺乏歸屬感。

　　由此可見，雖然泰勒的科學管理強調了雇主普遍重視的效率問題，但是效率不應該是管理的唯一標準。泰勒制純粹依據理性方面的技術規范來實行管理，僅僅把工人看作是“會說話的工具”，忽視人本思想的重要性，這本身就是違反規律的，從長遠效果來看，泰勒制并不能明顯提高工人的工作效率，反而會引起一系列的心理問題和社會問題。因此，在現代社會重視人力資源管理的大環境下，我們應該從人本思想出發，從關心利潤變為關心人，關注基層員工的復雜需求和個人發展，用人文主義關懷代替嚴格無情的軍事化管理制度。針對代工工廠富士康已經出現的典型問題，我們對企業提出了以下建議來解決這一棘手的問題。

　　以人為本，注重對基層員工的人文關懷，營造良好的企業文化。一方面加強對基層員工的情感關懷，提高員工對企業的歸屬感，用情感聯系來留住員工，提高員工滿意度。另一方面培養平等的企業文化，整個公司上下必須意識到基層員工的基礎性作用，尊重和關懷基層員工的工作和生活，滿足員工的尊重需要。

　　加強對基層管理者的管理能力培訓。基層管理者與基層員工直接接觸，因此基層管理者的管理水平直接影響基層員工的工作效果。但是我國的基層管理者對基層員工動輒訓斥打罵，并拿工資報酬來懲罰基層員工，研究人員在與基層員工的座談中發現基層員工對基層管理者怨言頗多，表現出了非常多的不滿，因此基層管理人員的管理水平亟待提高。

　　建立完善的考核激勵機制。首先要提高基層員工的基本工資，制定合理的薪酬結構，加大績效工資在薪酬構成中的比例。其次，注重工作本身帶來的激勵作用，設立有挑戰性的工作目標和任務，再次，運用多種激勵方式，物質激勵與精神激勵結合，綜合運用獎勵、榮譽、獎金等方式滿足員工的精神需求。最后，要針對基層員工制定合理的晉升制度，為員工自身發展提供途徑，激勵員工追求更高的職業目標。

　　此外，除了企業自身采取措施來解決這一問題，也可以通過相關政府部門的努力來改善宏觀環境，進而從根本上杜絕這一問題的發生。首先，加快轉變經濟發展方式，重視科技發展，促進我國經濟從勞動密集型向技術密集型轉變。其次，加強教育普及，提高國民素質。提升基層員工的受教育水平，既有利于基層員工掌握自我管理的方法，提升解決自身問題的能力，又有利于經濟的進一步轉型與發展，變勞動力數量優勢為質量優勢。

　　在對原因綜合分析的基礎上，我們提出基層員工的管理需要從宏觀和微觀兩個方面引起重視，不僅需要企業努力從各方面提升管理水平，加強人文關懷，滿足基層員工的多樣化需求，更需要國家宏觀政策的大力支持，只有雙管齊下才能解決代工企業頗為頭疼的問題，并為我國經濟的轉型和發展插上騰飛的翅膀。

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