【摘要】 在現代企業和組織中，人力資本已經成為競爭力的核心要素之一，然而，企業和組織也普遍存在員工沉默行為。當企業和組織面臨某些實際或重大攸關利益問題，需要員工群策群力的時候，員工為了避免尷尬、沖突或好面子等因素，有意識地選擇和保持沉默，員工的沉默行為勢必會影響企業和諧文化的構建，對企業的決策質量造成影響。當前，員工沉默行為已越來越受到企業管理者和學術界的關注，文章試圖對影響員工沉默行為的原因進行探析，并針對產生的原因提出具體的管理對策。

　　【關鍵詞】 企業管理論文發表,員工沉默,原因,對策

　　在現代企業和組織中，總會存在這樣的現象，員工明明清楚地了解事情的真相，卻因種種原因選擇了沉默。一直以來，“沉默是金”被推崇為中華民族的傳統美德，因為在奉行“中庸”之道的中國，沉默總是和謙虛、謹慎及穩重聯系在一起，給人以良好的印象和看似和諧的人際關系。然而，在現代企業和組織中，員工沉默行為已經廣泛地引起企業和組織管理者的關注。美國學者Detert和Edmondson在對美國一家大型高科技公司調研時發現，半數員工不敢對公司高層直接提出建議，從公司普通員工到高級管理人員，在有關公司利益的事情上都傾向于保持沉默。據1991年《工業周刊》對全美不同部門的845名直線經理調查，發現僅僅29名基層主管認為他們的組織鼓勵員工公開表達他們的觀點。同時，研究者還對美國多個組織的260名員工訪談，發現超過70%的員工很擔心講出他們在工作中遇到的實際問題。員工沉默行為所引起的弊端也顯而易見，除了親和性沉默外，員工沉默是組織不和諧的潛在現象，這種現象對構建健康的企業文化是不利的，它會阻礙企業和組織收集多樣化的信息和減少企業和組織與員工溝通的渠道，降低企業和組織對問題的察覺和糾正能力，使企業和組織喪失很多創新和發展的途徑，嚴重時還會影響企業和組織地有效運作。對于個人來說，沉默行為不利于員工主人翁精神的培養，阻礙員工參與到企業和組織的創新活動，并降低員工對企業的忠誠度，甚至對員工的職業發展也起到了消極的作用。日本經營之神松下幸之助說過：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”在過去一段很長的時間里，學術界很少研究員工沉默行為，組織管理學對員工沉默的探討始于2000年，當前，員工沉默行為正在成為一個新的研究熱點，越來越受到學術界的廣泛關注和重視。

　　一、員工沉默的內涵

　　Rosen和Tesser(1970)認為人們對問題保持沉默的原因之一是心理學家所稱的“沉默效應”，個體不愿意告知負面消息是因為他們會為自己成為“壞消息”的傳播者而感到不安。Morrison與Milliken(2000)首次在美國的《管理學評論》提出了沉默行為的概念，他們從組織層面出發，認為員工沉默是一個群體現象，員工由于擔心負面的結果或者認為其觀點對組織不重要，從而對企業或組織潛在問題保留個人的觀點或建議。Pinder和Harlos(2001)則將沉默定義為當員工有能力改進當前企業績效時，卻保留了對組織環境等方面的行為、認知或感情的評價。他們從員工態度出發，在員工沉默內涵的基礎上，認為員工沉默可以分為默許性沉默和無作為沉默，其中默許性沉默指的是消極地保留觀點，意味著消極地順從，而無作為沉默是比較積極地保留觀點，目的是保護自己或由于擔心發表意見會產生人際隔閡。Dyne(2003)在Pinder的基礎上，根據員工保持沉默的內在動機劃分，將員工沉默分為默許性沉默、防御性沉默和親社會性沉默。鄭曉濤(2008)將員工沉默定義為員工本可以基于自己的經驗和知識提出想法、建議和觀點，從而改善所在部門和組織某些方面的工作，但卻因為種種原因，選擇保留觀點，或者提煉和過濾自己的觀點。他通過訪談和問卷調查的方法，研究在中國背景下，基于不同的員工沉默動機劃分，員工沉默行為可分為默許性沉默、防御性沉默、漠視性沉默。張敏(2009)從員工所處的宏觀環境為出發點來劃分，將員工沉默劃分為制度性沉默、文化性沉默和結構性沉默。其中，制度性沉默是指員工能夠發現企業的問題，對企業的管理運營和發展等方面有自己的見解，但因為種種主觀或客觀的原因而不將其說出來的沉默行為;假性沉默行為是指員工由于能力的不足或其他原因而沒有看到問題或對企業沒有自己的見解而表現出的沉默行為。

　　二、員工沉默行為的影響因素

　　員工沉默行為受很多因素的影響，諸如員工的個體特征、組織文化、同事間的態度和領導特征。

　　1、員工個體特征對沉默行為的影響

　　基于員工個體來說，Buzzanell(1994)認為，女性相對于男性表現出更多的沉默行為;Lepine、Dyne(1998)認為，情緒穩定性低的員工更可能選擇沉默，不負責任的員工更可能選擇沉默，外向型員工提出建議、發表觀點的可能性大，低滿意度的員工更可能選擇沉默;Jeffrey、Linn(2001)認為，具有神經質的員工較少發表觀點;Premeaux和Bedeuab(2003)認為，外控型員工更消極被動，自尊心低的員工更容易沉默。另外，心理資本(自我效能、希望、韌性、樂觀)對員工的很多行為都有著重要的影響。

　　2、組織特征對員工沉默行為的影響

　　組織的氛圍與員工的沉默行為有著重大的關系，比如，組織公平感、同事關系和組織氛圍、組織文化等。假如組織成員間的互動緊密，組織氛圍和諧，那么員工沉默行為的概率就會偏低。當組織的規模龐大而且管理方式傳統，員工選擇沉默行為的機率偏高。當知識共享性不強的組織里，員工沉默行為就會增加，當在公平、團結、信任的組織氛圍里，員工更愿意分享他們的觀點和意見，員工沉默行為就會降低。Pinder和Hados(2001)認為不公平環境是導致員工沉默的重要原因。在缺乏信任以及充滿政治行為的的組織氛圍里，員工因為恐懼和擔心“言多必失”和“引火上身”，總會試圖隱藏自己的真實想法，更多愿意選擇沉默或者做表層的交流。

　　3、同事因素對員工沉默行為的影響 　　員工沉默行為被認為是一種集體現象。由于存在從眾現象，因此，同事的行為對員工沉默的形成有著顯著的影響。當員工發現周圍的同事對某件事或某個問題保持沉默時，員工本身也會傾向于保持沉默。同時，假如組織政治氛圍濃厚，員工經常鋒芒畢露地發表自己的觀點，必將成為眾矢之的，對員工的職業生涯產生影響。Bowen(2003)認為員工在決定是否發表意見時，很大程度上受其所認識的同事的觀點的影響。

　　4、領導特征對員工沉默行為的影響

　　領導和員工的權力差距也是導致員工沉默的因素。一些學者認為，員工的沉默與領導的行為有著緊密的關聯。他們認為，員工的沉默行為主要是領導的領導方式的原因。比如，員工感受不到組織和領導對個體的重視，那么就會缺乏對組織和領導的認同和信任，沉默行為就會發生。假如領導者對下屬的貢獻沒有表現出足夠的敏感和支持，那么就會導致下屬的心理安全感下降。一些學者研究發現，在中國，員工和領導之間高質量的私人關系(信任和忠誠)更能提高個人績效和激發組織公民行為。

　　三、減少員工沉默行為的對策

　　1、善于發現“進言特質”的新員工

　　綜合國內外研究得知，外控型、自尊心高、情緒穩定性高以及責任感強的員工更傾向于開口說話。因此，在招聘階段，要善于甄別，發現具有“進言特質”的新員工，在同等條件下，要優先考慮。

　　2、建立一個言論開放和充分信任員工的環境

　　領導的開放性使得員工能夠提出更多的建議。開放的領導風格更容易激勵下屬，使組織內的氣氛更加融洽和活躍。由于心理安全的組織氛圍能夠消除員工進諫的恐懼，管理者應該營造出安全融洽激勵員工言論的組織氛圍，鼓勵那些積極進言而又有真知灼見的員工大膽地表達他們的意見。

　　3、增加“沉默”成本，提高進言收益

　　根據動機理論，假如要使員工在一定風險的情況下自覺地做事，就要施用適度的激勵措施，讓員工體會到，選擇“沉默”時，會增加沉默成本，較之前將失去更多物質層面和精神層面的東西，而進言卻能得到各種各樣的好處。

　　總而言之，企業打破員工沉默行為需要通過建立開放性和信任的企業文化、順暢的溝通體系、尊重并積極維護員工權利、建立有效的激勵機制等多管齊下的途徑，只有企業持之以恒不斷地努力，才能把打破員工沉默的現象，使之收到令人滿意的效果。

　　【參考文獻】

　　[1] 楊豐瑞、謝蕓潞：通過人力資源開發減少員工沉默行為的對策研究[J].價值工程，2009(8).

　　[2] 紀曉梅：打破員工沉默[J].管理觀察，2009(12).

　　[3] Rosen S，Tesser A.On reluctance to communicate undesirable information： the MUM effect [J].Sociometry，1970(33).

　　[4] Morrison E W，Milliken F J. Organizational silence：a barrier to change and development in a pluralistic world[J].Academy of Management Review，2000，25(4).

　　[5] Pinder G G，Harlos H P. Employee silence： quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice [J].Research in Personnel and Human Resource Management，2001(20).

　　[6] Dyne L Ang S，Botero I C.Conceptualizing Employee Silence and Employee Voice as Multidimensional Constructs [J]. Journal of Management Studies，2003，40(6).

　　[7] 鄭曉濤、柯江林、石金濤、鄭興山：中國背景下員工沉默的測量以及信任對其的影響[J].心理學報，2008(2).

　　[8] 張敏.關于員工沉默行為類型劃分的一點新思考[J].商業文化(學術版)，2009(9).

　　[9] Buzzanell P M. Gaining a Voice：Feminist Organizational Communication Theorizing [J].