[摘要]本文結(jié)合作者多年的工作經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)中人力資源管理有一定的認(rèn)識，本文主要從激勵(lì)機(jī)制對人力資源管理進(jìn)行深入的探討，推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。
　　[關(guān)鍵詞]積極性；績效評價(jià)；實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)
　　眾所周知，人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系、人與事的配合，充分發(fā)揮人的最大潛力，并對人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮與控制。也就是用科學(xué)的方法使企業(yè)的人和事作適當(dāng)?shù)呐浜希�發(fā)揮最有效的人力作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，達(dá)到人盡其才的目的。本文主要對其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析和探討。
　　一、激勵(lì)的內(nèi)涵與作用
　　(一)激勵(lì)的內(nèi)涵
　　激勵(lì)作為人力資源管理的重要手段,從心理學(xué)角度說,是指激發(fā)個(gè)體行為的一種心理過程。運(yùn)用各種有效的方法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為,進(jìn)而促使員工為完成組織任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作,并有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和成員個(gè)人目標(biāo)的特定行為的系統(tǒng)活動(dòng)和過程。
　　(二)激勵(lì)的作用
　　1.提升企業(yè)績效
　　企業(yè)要取得較高的績效就需要員工有較高的個(gè)人績效水平。由此可見,激勵(lì)對員工的積極性有著極為重要的影響,良好的激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神,從而大大提高工作的績效。
　　2．增強(qiáng)組織的凝聚力
　　行為學(xué)家通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn),對一種個(gè)體行為的激勵(lì),會導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。企業(yè)如果對員工敬業(yè)、負(fù)責(zé)的行為適時(shí)作出肯定和激勵(lì),那么勢必會在企業(yè)中形成一種良好的氛圍,促使員工以工作為己任、視公司聲譽(yù)為生命,進(jìn)而使整個(gè)公司的凝聚力得到充分體現(xiàn)。
　　3．提高人力資源質(zhì)量
　　挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著重要的作用。研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛能只能發(fā)揮出20%~30%;如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮出80%~90%。由此可見,激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑,通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力,從而帶動(dòng)個(gè)人素質(zhì)的不提高。
　　二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題
　　(一)激勵(lì)方式簡單化
　　我國企業(yè)目前采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年薪制、管理者持股、股票期權(quán)等,多數(shù)方式屬于物質(zhì)激勵(lì),缺少精神激勵(lì)的補(bǔ)充,忽視了精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用。員工持股在一定程度上雖然可以兼顧企業(yè)的長短期利益,但由于持股比例偏低,作用甚微。
　　(二)激勵(lì)層次單一化
　　現(xiàn)在的激勵(lì)機(jī)制通常是面向所有員工,缺少個(gè)體針對性,并不考慮員工需要的差異性,在激勵(lì)時(shí)不分層次、不分對象、不分時(shí)期,只重整體目標(biāo),不重層次需要,造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。人的需求是由低到高呈層次狀分布的,滿足高層次的需求更具有明顯的激勵(lì)效果,而高層次需求的滿足對高質(zhì)量的人才尤為重要。
　　(三)評估體系有待完善
　　績效評估是激勵(lì)機(jī)制的必要支撐基礎(chǔ),但是現(xiàn)在很多企業(yè)缺乏明確導(dǎo)向的員工績效評估理念,在評估體系中存在許多問題。主要表現(xiàn):1．企業(yè)對于績效評估缺乏一套系統(tǒng)、客觀的評估標(biāo)準(zhǔn),在具體評估過程中只考慮員工的績效,而不注意影響績效的各方面因素,比如員工的工作環(huán)境、機(jī)會的偶然性等;2．評估結(jié)束后,不把評估結(jié)果與員工的培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來。3．員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)。多數(shù)員工工作中不能有效地將部門目標(biāo)分解為員工個(gè)體績效目標(biāo),存在著較嚴(yán)重的主觀臆斷;4．評估的公正性無法保證。
　　(四)薪酬制度存在不足
　　薪酬是員工工作的直接動(dòng)力,合理的薪酬能夠達(dá)到有效的激勵(lì)效果。但是現(xiàn)實(shí)中,有些企業(yè)的薪酬并沒有完全發(fā)揮激勵(lì)作用,其薪酬制度普遍存在問題:首先,薪酬分配不公平,沒有做到同工同酬。企業(yè)利潤分給員工的過少,引發(fā)了員工的不滿,進(jìn)而影響到員工工作的積極性。
　　三、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)的對策
　　(一)采取多樣化的激勵(lì)方式
　　企業(yè)在選擇激勵(lì)方式時(shí),應(yīng)該物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重,短期激勵(lì)和長期激勵(lì)并舉。在公平的原則下,根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位,在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。按照激勵(lì)層次的深淺,采取三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段,分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的,單一措施的效果是有限的。
　　(二)建立多層次的激勵(lì)機(jī)制
　　企業(yè)要考慮到個(gè)體差異,根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì),如性別、知識層面、地域等,真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效力。這就要求企業(yè)建立一套多層次的激勵(lì)機(jī)制。運(yùn)用參與激勵(lì)、關(guān)愛激勵(lì)、情感激勵(lì)、上進(jìn)激勵(lì)等多方面、多層次的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,形成科學(xué)、規(guī)范、合理的激勵(lì)機(jī)制體系。
　　(三)構(gòu)建科學(xué)的績效評估體系
　　績效評估體系是對職工晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇的必要依據(jù),也是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。科學(xué)、公平的績效量化考核體系能激發(fā)每一位職工的潛能,使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。
　　(四)建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
　　薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報(bào)償,也是未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期,能夠激勵(lì)其在未來更加努力工作。其次,將薪酬與績效評估結(jié)果掛鉤。即通過績效薪酬傳達(dá)企業(yè)績效預(yù)期的信息,刺激企業(yè)中所有的員工來實(shí)現(xiàn)這一目的,促進(jìn)高績效員工獲得高期望薪酬,保證薪酬因員工績效不同而不同。
　　企業(yè)要發(fā)展，完善激勵(lì)機(jī)制，建立起一套科學(xué)的、完善的激勵(lì)機(jī)制,吸引人才,留住人才,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。