摘要：新形勢下市場競爭日益激烈，作為一個老牌的國有企業，改變觀念，如何引進人才和留住人才已經成為管理者們日益關注的重點，本文結合實際情況，對如何引進人才、培養人才、使用人才等方面做出了探討。

　　關鍵字：人才建設,政治思想,以人為本

　　科學發展以人為本，人才是企業發展的基石。要實現我局十二五規劃提出的“科學跨越、富民強隊”的戰略，必須要把以人本貫穿于人才引進、培養、開發和使用的各個環節，重點以用好用活、提高人才效能為核心推進人才建設創新，積極為各類人才創業和實現價值提供機會和條件，著力解決當前存在的人才不夠用、不適用、不被用等問題，真正營造出一個人盡其用、各展其長的人才使用環境。

　　一 以用為本發展人才

　　鄧小平同志說過：“人才，只有大膽使用，才能培養出來”。堅持以用為本是尊重人才，愛惜人才的目的所在，是提高素質，增長才干的重要途徑，也是人才隊伍建設的重點所在。人才只有使用才能體現價值并創造價值。人才的發現和成長也只能是在使用中完成。

　　面對“十二五”重要戰略機遇，實現我局地勘經濟跨越發展，必須打造一支素質高、結構優、總量夠的人才隊伍。目前，我局已擁有了不少各類專業技術人員，特別是改革開放以來，引進了大量的大中專畢業生，多年的工程施工鍛煉了一支技術過硬的施工操作人員，由此，在某種意義上說，我們當前存在的人才不是不夠用，也不是完全不適用，關鍵是要大膽去使用，在使用中激發人才活力，在使用中磨練人才，開發人才。使之快速成長為高層次、高技能的棟梁之才。反之，如現有人才不被使用，或閑置而不重用，又何必盲目引進?又怎能得到培養提高?又怎會得到開發利用?因此，深化人事制度改革，加大人才使用力度，時不我待，我勸天公重抖擻，不拘一格用人才。

　　2 怎樣才能做到人才的以用為本。

　　使用人才是我們當前人才工作需要突破的重點，正確用才是領導工作的核心問題。“只有無能的管理者，沒有無用的人才。”領導者一定要有領導他人的才干，這一點比工作成果本身更重要。領導工作的好壞，關鍵在于人的作用能不能充分的發揮。不會用人，不懂得如何用人，就不能成為一個好的領導者。怎樣才能做到人才的以用為本?是我們面臨的一個新的課題。

　　2.1建立一套切實可行的責權利制度。

　　明確各類專業技術人才應有的責任，擴大各類人才的相應權利，適度考慮人才經濟層面的需求和道德層面的需求。經濟層面的需求表現在工資待遇上，道德層面的需求表現在互相尊重和良好的工作軟環境上。建立對等的、科學的責權利制度，特別是在授權和監督控制方面，要解放思想，更新觀念，跳出老思路，敢于合理控制，大膽授權。促使各類人才更好地開展工作，保證其聰明才智的發揮。避免人才在工作中難履其責，威信降低，并處于進退兩難的尷尬境地。

　　2.2慧眼識珠、知人善任

　　在人才的組織管理中，主要是挖掘潛能和調動其積極性，掌握和了解人才所具有的能力、才干，知人善任。人才的識別是使用的前提，一個人是不是人才，是哪個類型的人才，是哪個層次的人才，只有通過使用，在實踐中才能得出準確的判斷。領導要善于從不同視角去看待人才，挖掘人才的優秀品質和潛在的價值，合理分配崗位，激發其最大的潛能，做到人盡其才、才盡其用。伯樂能選出千里馬，是因為伯樂懂得千里馬的秉性。同樣，只有懂得不同人才的不同特點、人才不同成長階段的不同需求，才能發現人才，才能“有的放矢”制定人才使用政策，才能“量體裁衣”提供崗位和服務。

　　2.3 用其所長 量才錄用

　　充分發揮其潛能。鄧小平同志特別重視人才的使用問題，他指出：“要創造一種環境，使拔尖人才能夠脫穎而出。改革就是創造這種環境。人才是有的，不要因為他們不是全才，不是黨員，沒有學歷，沒有資歷，就把人家埋沒了。善于發現人才，團結人才，使用人才，是領導者是否成熟的主要標志之一。”在實際工作中，我們必須緊緊抓住“用好人才”這個關鍵環節，營造人才發展良好氛圍，合理使用人才。

　　首先要用其所長，做到適才適所，量才錄用。所謂適才適所，就是指把人才安排到最能發揮他才能的適合的工作崗位上去，實現人與事的最佳配合。把有技術專長的人才放在技術崗位上;把有組織才能的人才放到管理崗位上;把善于交際又有經營才能的人才放到開拓市場崗位上;把技術熟練但文化程度低的人放到生產第一線上。 根據成熟程度量才錄用，對尚不成熟者實行嚴格的管理，不僅規定他干什么，而且規定怎樣做，何時做;對比較成熟者實行較寬的管理，規定他干什么，不規定怎樣干，給予適度指導;對成熟者實行最寬的管理，用任務、工作本身調動其積極性，干什么、怎樣干都由他自己去決定，實行目標管理。

　　對年輕人才，敢于壓擔子，鼓勵并幫助其成長，適時的放到重要崗位上來，“階梯式”的逐步提拔。做到用人所長、用人所愿、專才專用、偏才偏用、大才大用、小才小用，實現人盡其才，才盡其用。

　　2.4 用人不疑 疑人不用

　　放手促其干事創業，敢于向其壓擔子。用人之道，在于信任，信任是一種榮譽和精神的需要，是連接感情的一條重要紐帶，信任又是能力與成果之間的轉換器，能使能力成倍的轉化為成果。做到“疑人不用，用人不疑”，不求全責備，寧可選人時多費工夫，也不能任用人而不信任。對員工的不信任，直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感，間接的后果是會加大單位離心力。

　　站在干事創業前沿的人才，最容易受到攻擊。工作中的一些非常規的做法，容易被人懷疑和說三道四，也可能會觸犯一些人的利益，必然會引起一些人有意識的攻擊。越是有專長的人，其缺點、短處可能越明顯，改正一個缺點也較困難。因此，在充分信任人才的基礎上，領導者要善于保護人才，對他們工作中的失誤，要客觀分析和評價，不能一味地指責、抨擊，要提醒他們避免錯誤，引導他們少犯錯誤，鼓勵他們改正錯誤，使他們能夠盡情發揮其才能，不斷進取，不斷為單位發展創造價值。

　　2.5 引入競爭機制，鼓勵開放式競爭。

　　我們現今的人才使用，從觀念到措施，仍然自覺不自覺地沿襲著計劃經濟的老一套，經營管理人才、專業技術人才的使用，從競爭機制來看則明顯落后于現實的需要，由于缺少充分、合理的競爭基礎，人才不足與人才浪費同時并存，平均主義嚴重，人才的主動性、積極性、創造性沒有得到充分發揮。

　　3 改變觀念 加強人才隊伍建設

　　落實人才優先發展的布局，穩步推進黨政人才、經營管理、專業技術、技能操作四支人才隊伍建設，建立高素質、高效能的戰略性人才隊伍，培育復合型的黨群工作者隊伍，推進“走出去”國際化人才隊伍建設，培養造就創新引領型的技術領軍人才，發現和培育創業型的領導者。為推進我隊經濟跨越發展提供強有力的智力支持和人才保障。

　　3.1加大高層次緊缺人才引進培養力度

　　以資質建設和產業發展急需人才為重點，培養和引進注冊地質工程師、注冊測繪工程師、注冊物探工程師、注冊巖土工程師、注冊一級建造師等各類注冊人才。實行事業與企業，編內與編外兩條進人渠道，建立企業人力資源管理辦法。以開展全員聘用制為突破口，逐步改善人才流通機制，暢通人才流動渠道，形成人盡其才，才為我用的工作局面，充分發揮人才的最大作用。規范收入分配管理，不斷探索多種生產要素參與收益分配的新機制。

　　3.2抓好領導班子建設，不斷提高領導管理水平

　　單位的發展與穩定，關鍵在于領導班子。要加強領導班子的思想建設、組織建設、作風建設和能力建設，積極創建基層先進黨組織。改革用人機制，推行干部提拔公示制度，實體負責人實行競聘制，逐步推行干部任用工作科學化、民主化、公開化和制度化。打造一支思想素質高、業務素質強、精神風貌好，特別能戰斗的干部隊伍。

　　結束語

　　為實現我局科學跨越、富民強隊”的目標，實施我局“人才建設強局”戰略，只有注重人才建設創新，不斷引入新的人才，發揮地勘企業文化的激勵作用，用好用活人才才是地勘經濟跨越發展強有力的保障。

　　參考文獻

　　【1】 張成 《在新形勢下加強人才隊伍建設的探索》河北工人報

　　【2】 張雄 《淺談新形勢下如何強化國有石油企業三支人才隊伍建設》 《中國集體經濟》 2011年第2期