摘 要：本文通過對新員工離職現象的分析，試圖挖掘企業新員工離職的原因及相應應采取的對策，以及為企業留住人才和制定相應政策提供參考。

　　關鍵字：新員工,離職,企業

　　一、研究背景

　　筆者所在企業為地方大型國有企業，一直以來員工隊伍穩定，較少出現離職現象。但最近兩年，卻發生了幾例新員工主動離職現象，給企業的發展和員工隊伍的穩定都產生了一定的消極影響。究竟是什么原因促使了新員工的離職?企業應采取什么措施來避免這種情況的出現?本文通過對該企業幾例新員工的離職現象的分析。

　　二、新員工離職現狀及原因分析

　　筆者所在企業中新員工人數占總人數35.29%，近幾年離職人數相對穩定，平均為2人，占員工總人數的0.74%。

　　近幾年離職人數如下圖所示：

　　對于員工離職，理論界給出了5個分析維度17個子要素分析模型，如下表所示：

　　也即理論上認為員工離職的原因為這17個因素中的一個或幾個，本文以該模型為基礎，通過對離職新員工的去向、工作結構、學歷、從業年限等方面進行多維度分析，探討新員工離職的原因。

　　(一)離職新員工去向分析

　　下表為離職新員工去向表：

　　通過對離職新員工去向的分析可以初步得出，新員工非常重視自己的職業發展空間，因而創造公平的用人環境，明確員工發展通道，給新員工發展、晉升的“希望”，對吸引、留住人才有著重要意義。

　　(二)離職新員工工作結構分析

　　1、員工心態未調整好，從豐富多彩的校園生活一下子轉變到枯燥無味、重復性強的日常工作中，未能適應現在的工作。

　　2、生產部門的工作條件艱苦，工作內容單一，對工作責任心、專注力要求高，以及工作環境存在危害身體健康，員工不能接受這樣的工作環境導致離職。

　　(三)離職新員工學歷分析

　　下表為離職新員工的畢業院校及學歷：

　　從上表可以看出離職人員一半是具備本科學歷且均畢業于重點大學的高素質人才，則說明導致新員工離職原因可能是：

　　1、其所從事的一線生產工作大都處于地理位置較為偏僻的地方，不能滿足其對于生活、工作環境的要求。

　　2、企業提供給高學歷員工的工作不具備挑戰性。

　　3、高學歷員工對職業發展要求較高，擁有較多的智力資本，容易出現浮躁等心理狀態，稍有機會或稍有不滿意就導致其離職。

　　(四)離職新員工從業年限分析

　　下圖為離職新員工的從業年限：

　　由圖中可以看出，離職新員工的從業年限集中在三個月到一年之內，因而相關部門都應多關注處在此階段新員工的心理動向，及時疏導，避免出現離職。

　　(五)新員工離職的其他因素分析

　　1、無經濟負擔，離職成本小。離職新員工主要集中為80后大學生。他們的家庭為其積累了一定的經濟基礎;且他們基本未婚，經濟負擔小;尚未建立社交關系網絡，他們的理智行為較之老同事，家庭責任比較多、社會角色復雜的員工來說成本要小，也就會更容易一些。

　　2、自身定位不明確，心態浮躁。剛入職的新員工滿懷理想，憧憬著在工作崗位上大有所為，但同時又無社會經歷，對工作當中的難度估計不足，想象中的工作與現實中差距過大，容易有浮躁心態。

　　三、新員工離職的負面影響分析

　　(一)對于企業

　　1、增加了重置成本。在招聘、培訓時花費了巨大的精力與財力，一旦員工離職，企業不僅要為這個崗位的空缺支付成本，還必須選擇另外的人來頂替這個崗位。

　　2、影響工作正常開展。員工離職其承擔的工作被擱置下來，這時影響了其他同事手頭工作的完成，甚至部門同事要幫其完成未完成的工作，這樣既增加了其他員工的工作量，也容易導致員工的不滿。

　　3、影響員工穩定性。新員給企業注入了新鮮的血液，活躍了工作氣氛和競爭氛圍。但新員工離職，給其他員工帶來了震撼，一方面會促使他們會思考現有工作中的不滿意之處，甚至會進入離職路徑。

　　(二)對于員工自身

　　1主動離職雖然出自自愿，但員工離職，伴隨而來的是易被忽略的離職成本、適應新環境的心理成本、喪失人際關系的成本、搜尋新工作的時間成本等，這些都是離職帶給員工的負面影響。

　　2離職也存在風險。若員工就職的新企業較原企業讓離職員工感到不滿又別無選擇，這時離職給員工造成的損失將是最大化的。

　　四、新員工離職對策探究

　　(一)創造公平的用人環境

　　創建公平、公正、陽光、透明的用人環境，給員工以發展，讓員工看到“希望”，這樣才能夠使新員工入職后放平心態，積極追求職業發展，避免了離職現象的發生。

　　(二)重視員工職業生涯管理

　　企業建立起自身的職業發展路徑，明確技術、管理、技能通道，使新員工入職后就能清晰的了解企業內職業發展的路徑以及所需的標準和獲取這些標準的途徑，員工根據自身的情況，選擇適合自己的發展路徑，能夠使員工感覺有“盼頭”，避免了新員工入職后的迷茫。

　　(三)優化工作設計

　　優化工作設計，可以采取以下三種措施：

　　1、工作輪換，可以避免新員工在從事單一重復的工作時覺得工作枯燥、單調而產生的乏味感，使員工對工作保持興趣。并可以充分地挖掘新員工的潛質，有利于人崗匹配。

　　2、工作擴大化，指在向員工提供更多的工作，讓員工完成更多的工作量。具體可以適當授權，將一些富有挑戰性的工作交由新員工來承擔，調動新員工的積極性，在這個過程中企業可以吸收其新思想、新創意。

　　3、工作豐富化，增加對員工的要求、賦予更多責任，在日常工作中開展各種技能比賽，例如操作能手比賽，崗位標兵大賽，安全知識競賽等，豐富工作生活，鞏固業務技能，同時通過獲取榮譽滿足其自我實現的需求。

　　(四)加強溝通，注重心理輔導，重視崗前培訓，幫助新員工完成角色轉變

　　從離職的新員工的情況來看大部分為大學生，從學生身份轉變成職場新人，這是人生中的一次重大轉變，生活一下子從過去的豐富多彩、無憂無慮變成相對單一、工作壓力大，這需要一個適應和心態調整的過程，而在過程中，單位應該給予適當的心理輔導、溝通和人文關懷，使其樹立正確的心態，完成角色的轉變。另外，應重視崗前培訓，加強崗前培訓和指導, 通過介紹性培訓、適應性培訓以及工作情景模擬培訓，有利于縮短融入企業文化環境和適應工作需要的時間。

　　(五)招聘貴在“適合”而非“優秀”，人才消費要理性

　　優先錄用優秀者，然而看似成功的招聘卻為日后埋下了隱患。優秀的畢業生獨立性強、擁有較高智力資本，心態較為浮躁。對自我的評價頗高，職業發展也較為重視。因為他們有更好的跳槽資本，具有更高離職傾向。而“適合”的應聘者雖然沒有擁有優秀的資質，但他們通常擁有著平和的心態，了解自身的不足，震撼發生后，會自我認識和外界提供的條件考慮，而不會輕易離職。

　　(六)合理、適度展示企業自身實力

　　企業在招聘時應該將企業的優勢展示給應聘者，把企業描繪得很好，但同時也應告知應聘者企業的不足之處，企業應合理、適度展現其自身的實力，包括工作環境、福利待遇、職業發展愿景等內容，這樣有利于應聘者能獲得關于企業真實的信息，然后自愿做出抉擇，可以降低新員工入職后現實與期望之間的差距,減少由此產生的離職現象。

　　(七)物質激勵與精神激勵并重

　　據赫茲伯格的激勵雙因素理論，物質激勵達到一定程度后，其將由激勵因素變為保健因素。在蹦企業薪資福利水平在當地都是具有競爭力的，但從新員工離職的去向分析中可發現，員工離職更多的不是因為薪資水平，可能是因為工作得不到領導的認可，因而在工作中，領導應注意對新員工的工作及時給予認可，這比單純的物質激勵更能吸引和留住員工。

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