摘要：本文分析了企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀和存在的問題，并對企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的問題提出了一系列有效的對策，從而有利于我國企業(yè)開發(fā)和利用人才，使得企業(yè)得到快速的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源,以人為本,管理,開發(fā)

　　隨著社會的發(fā)展，企業(yè)對人力資源的開發(fā)和管理越來越重視，它能夠?yàn)槠髽I(yè)提供不竭的發(fā)展動力，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。未來企業(yè)的競爭，將是人才的競爭，誰擁有了核心的技術(shù)人才，誰就能夠在未來企業(yè)的發(fā)展中立于不敗之地，因此，人力資源開發(fā)和管理的意義非常重大。

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)管理的現(xiàn)狀

　　1.1 企業(yè)人力資源的數(shù)量及分布情況。由于我國教育的快速發(fā)展，為我國企業(yè)提供了大量的人才，我國企業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量都有很大的提高，但是我國人力資源存在結(jié)構(gòu)不合理，地區(qū)之間分布不平衡，大城市的人才不愿意去小城市，小城市的卻需要大量的人才，這種矛盾的產(chǎn)生主要由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡引起的。

　　1.2 我國企業(yè)人力資源開發(fā)使用情況。我國人力資源非常的豐富，但是人力資源開發(fā)程度比較低，人力資源沒有得到合理的使用，造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。對于好多在企業(yè)工作的員工，他們并沒有從事自己所學(xué)的專業(yè)，甚至從業(yè)的工作于工作毫無相關(guān)，這就造成了企業(yè)人員資源使用不合理，沒有使得人才資源得到最大利用。

　　1.3 我國人才流動性和競爭情況。由于我國部分企業(yè)對人才資源制約，造成了人才資源在不同企業(yè)之間流動不通暢，企業(yè)人力資源缺乏流動性。同時(shí)由于我國企業(yè)人力資源管理不善，使得企業(yè)人才缺乏競爭意識，使得企業(yè)人才不能居安思危，造成企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)造性。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題

　　2.1 企業(yè)人才的選拔和使用不合理。對于大部分企業(yè)來說，由于其用人制度不健全和不合理，這就造成人才難以分配到合適的崗位，不能夠充分發(fā)揮人才的作用，造成人才資源大量的浪費(fèi)，使得企業(yè)內(nèi)部喪失公平的競爭環(huán)境，同時(shí)優(yōu)秀的人才由于得不到重用，導(dǎo)致人才紛紛跳槽，從而對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響，不利于企業(yè)人力資源的最優(yōu)化。

　　2.2 企業(yè)人力資源的評估體制不完善。有關(guān)實(shí)驗(yàn)表明，由于缺乏合理的競爭環(huán)境，企業(yè)員工潛力的發(fā)揮受到了巨大的影響，但在公平合理的環(huán)境中，企業(yè)的人力資源的潛能差不多能夠得到最大的利用。我國的企業(yè)目前缺乏合理的績效評估機(jī)制，這就造成了無論是干的好，還是干的差，區(qū)別性都不是很大，從而造成企業(yè)員工工作的積極性受到了很大的影響，使得他們不能夠充分展現(xiàn)自己的潛能，不利于企業(yè)的進(jìn)一步的發(fā)展。

　　2.3 企業(yè)人力資源的待遇不合理。由于企業(yè)的報(bào)酬體系比較單一，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的待遇不合理，企業(yè)的發(fā)的基本工資都一樣，而獎金比較少或者沒有，這就造成大家的工資差不多，沒有有效的區(qū)別開，同時(shí)發(fā)放獎金沒有一個(gè)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得發(fā)放獎金有一定的隨意性，主要根據(jù)個(gè)人的感覺，這樣難免造成一定的主觀性，使得獎金的分配也不夠合理，從而不能滿足企業(yè)員工多樣化的要求。

　　三、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢

　　3. 1　用“人本管理”的思想

　　在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 企業(yè)對人力資源實(shí)行知識型管理(定義是什么?), 從而“以人為本”要求企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理工作, 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定及其實(shí)現(xiàn)過程的監(jiān)督, 必須有人力資源經(jīng)理的參與, 在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中,把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置, 重視人員的培訓(xùn), 以“學(xué)習(xí)中心”取代“福利中心”。

　　3. 2　人力資源管理部門的變化

　　(1)　企業(yè)人力資源管理部門職能的弱化。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展, 企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢, 取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè), 為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里, 管理部門, 尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中, 人力資源管理部門、行政管理部門, 有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)會計(jì)部門都可能合并為一個(gè)部門, 統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。這種形勢更值得企業(yè)來關(guān)注。

　　(2)　人力資源職能的分化。人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置, 培訓(xùn)與開發(fā), 工資與福利, 制度建設(shè)四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話, 那么, 隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化, 以及社會專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展, 這些職能將再次分化, 一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段, 企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進(jìn)行重新組合, 以達(dá)到在其特定環(huán)境下的最佳管理。

　　(3)　人力資源管理的強(qiáng)化。在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí), 人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注: 組織對風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感, 開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn), 確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。

　　四、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

　　4.1　要改變觀念, 樹立“以人為本”的思想我國的許多企業(yè)缺乏開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、激勵(lì)管理人才的觀念。雖然也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度, 并努力加以貫徹執(zhí)行, 但從其內(nèi)容來看, 大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制, 而不是從“以人為本”, 如何充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性出發(fā), 來規(guī)范企業(yè)和員工的行為, 以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 人力資源管理仍停留在較低的層次水平上。人是管理工作的核心和動力, 是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證。因此, 企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展, 首先必須盡快轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理思想, 重視人力資源的開發(fā)和利用。海爾集團(tuán)實(shí)施的就是“以人為本”的人力資源戰(zhàn)略。

　　4. 2　要創(chuàng)造人才成長的良好環(huán)境

　　許多企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)管理行為上, 多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系, 講究義氣和情分, 在企業(yè)內(nèi)部結(jié)成一張龐大的親緣關(guān)系網(wǎng), 給企業(yè)帶來很大的問題。同時(shí), 冗員也是企業(yè)最棘手的問題之一。由于企業(yè)一直沿襲“鐵飯碗, 穩(wěn)定就業(yè)”的思路, 造成企業(yè)冗員較多, 人浮于事的現(xiàn)象十分突出, 能者進(jìn)不去, 庸者不愿出, 觀念落后, 方法陳舊, 企業(yè)發(fā)展后進(jìn)不足。正所謂“企業(yè)靠產(chǎn)品, 產(chǎn)品靠質(zhì)量, 質(zhì)量靠人才, 人才靠環(huán)境”, 這說明要使人的積極性能夠得到充分發(fā)揮, 使企業(yè)有凝聚力, 能夠留住人才, 就要營造一個(gè)理解人、關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的良好環(huán)境。

　　(1)　人才需要和諧的工作環(huán)境。從許多成功企業(yè)中可以看出, 他們都擁有著優(yōu)秀的人才, 而這些優(yōu)秀的人才能留在企業(yè)中, 原因就是他們在企業(yè)中干得舒心, 活得開心, 讓自己能力得到了充分的發(fā)揮。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)做思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng), 實(shí)施情感管理, 加強(qiáng)情感交流, 積極發(fā)揮情感因素的感染和激發(fā)作用, 不斷疏通和理順各種關(guān)系, 哪怕是一個(gè)微笑, 一聲問候都可能給員工帶來動力。

　　(2)　人才需要公平的競爭環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該深化企業(yè)內(nèi)部人事制度改革, 引入競爭機(jī)制, 形成有利于人才充分發(fā)揮作用的良好氛圍。要注意為人才創(chuàng)造競爭發(fā)展的條件, 讓員工既有競爭的壓力, 又有發(fā)展的欲望, 既有不斷面臨的挑戰(zhàn), 又能感受到機(jī)遇常相伴, 營造一種“能者上, 平者讓, 庸者下, 劣者撤”的公平競爭環(huán)境。要充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要, 鼓勵(lì)員工在精誠合作的基礎(chǔ)上開展良性競爭,并為員工在工作中的競爭、薪酬調(diào)整和職務(wù)晉升提供公平的機(jī)會和條件。只有在公平競爭的環(huán)境中, 才能充分顯示出人才的優(yōu)勢, 挖掘人才的潛力, 使人才在競爭中不斷成長。

　　4. 3　實(shí)施文化創(chuàng)新, 建立學(xué)習(xí)型組織, 創(chuàng)建開放、和諧的企業(yè)文化

　　企業(yè)的文化凝聚力包括兩個(gè)方面的內(nèi)容: ①企業(yè)對個(gè)人的吸引力或個(gè)人對組織的向心力;②企業(yè)內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間的吸引力或粘結(jié)力。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀, 其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)精神體現(xiàn)企業(yè)員工的意志和利益, 反映企業(yè)奮斗目標(biāo)、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的一種集體意識。當(dāng)一種企業(yè)文化被企業(yè)成員認(rèn)同之后, 它就會成為一種粘合劑, 從各方面把其成員團(tuán)結(jié)起來, 形成巨大的向心力和凝聚力, 通過這種凝聚作用, 職工就把個(gè)人的思想感情和命運(yùn)與企業(yè)的興衰緊密的連接起來, 產(chǎn)生對企業(yè)強(qiáng)烈的“歸屬感”, 跟企業(yè)同呼吸,共命運(yùn), 這樣員工會不講條件, 不講失得, 不計(jì)報(bào)酬的為企業(yè)工作, 而自己又感到榮譽(yù)、自豪和滿足。

　　五、結(jié)語

　　由于人力資源在企業(yè)的未來發(fā)展中越來越重要，這就要求企業(yè)對人力資源要充分的重視“以人為本” ，為企業(yè)的發(fā)展積累大量的人優(yōu)秀的人才，這樣才能夠使得企業(yè)人力資源得到最大的利用，從而使企業(yè)更快的發(fā)展。