內容提要：個性差異是人力資源管理過程中重要指標，是組織內部合理調配人力資源，完善人員管理的基本思路。本文通過對人員個性差異的分析，試圖從中尋找出有力的個性差異指標以期運用到企業組織管理，人力資源開發等過程中，對組織內部變革提供有效的支持和借鑒。
　　關鍵詞：匹配個性激勵
　　企業的建立、發展和管理都與人息息相關，不同個性定位的人適合的組織情境、職位角色和工作崗位是不同的。長期以來，人類的個性差異與組織的匹配成為眾多從事現代管理理論研究的學者不斷探索的課題。其重點在于以下幾個方面：社會環境對職業選擇的影響；人與組織的匹配；匹配研究的意義。
　　一、環境對職業選擇的影響
　　人是環境的產物。外部環境變化所提供的就業機會對預測工作變動的可能性以及工作流動的方向有著很大的影響。而這些工作機會又是由社會環境這只無形的手來驅動的（1）。
　　就業問題一直是社會各界廣泛關注的問題。伴隨著我國就業制度的改革和用工制度的完善，就業者在職業選擇過程中的地位逐漸由被動轉為主動。很多人認為個人事業成功與否受制于自己所在企業在市場或行業中的地位，在進行職業選擇時一般都向往企業規模大、社會地位高、待遇好、能實現自我價值的職業。除了社會習俗、職業傳統和家庭環境影響擇業策略外，企業的內部環境，如企業發展前景、領導水平、培訓機會、人際關系等雖不具備穩定性和可靠的預見性，但也成為了影響職業選擇的重要原因。
　　但并非所有的人都能如愿以償地從事向往的職業，或得到心儀的崗位。適應社會環境和企業內部環境的個體職業選擇的范圍更廣，就業的成功率更高，發展的機會也就更多。有關研究結果表明，個體的特性必須與社會發展的環境需求相匹配才能獲得更優越的生存能力和更廣闊的發展空間。
　　二、人才與組織的匹配
　　人的個性千差萬別，每一個個體都是獨特的，這就是人與人之間的差異性。對自我的認知影響著人的職業選擇，人們都在盡量尋找能發揮自己優勢的環境，以尋求最大發展的可能。同樣，不同的職業也有著不同的個性要求，企業在選擇人才時除了要求其具備相應的技能外，也注重其是否能夠適應組織環境、企業文化等，這就涉及到人與組織匹配的問題。對個人而言，當屬于某一特性的人選擇了相應類型的職業時，即達到匹配；對企業而言，為企業的每個職位發掘和配置最恰當的人才，才能確保組織的效率保持高水平運行。很多的研究者在這一領域進行了長期的探索。傳統的泰勒理論認為，人只是組織的一個構成要素和工具，只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事，任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產生積極的影響。現代組織理論的發展對傳統模式進行了諸多修正，其中一種觀點認為，人和組織的匹配并不是被動靜止的，而是一種動態的過程。為了增強與環境的匹配性，個體有可能主動地影響環境（主動調整），或者調整個體在環境中的行為（被動調整）（2）。現代組織管理所面臨的挑戰之一就是要把每一個個體獨特的特性都充分發揮出來，如能力、個性和氣質等，讓新型管理哲學建立在更加人本化的基礎上，建立一個更加高效的組織，將傳統的“組織的人”轉化為更加科學的“人的組織”。
　　能力。組織中的能力是指個體從事某項專業活動應具備的各種能力的有機結合。如知識技能、管理能力、人際交往及特殊能力等。
　　隨著社會經濟的發展和職業競爭的不斷加劇,個人能力與組織需求之間的匹配變得越來越重要,個人希望找到理想的組織以期能夠滿足職業發展需求,實現理想抱負；組織則希望找到適合的人才以實現組織的高速發展。然而現實中兩者的匹配卻不盡如人意。問題主要表現在三個方面：1、個人能力超越組織需求，造成人才浪費，個人難以實現職業目標。2、個人能力無法滿足組織需求，影響組織的有效運行。3、個人能力雖然符合組織需求，但組織卻未能實現合理配置。
　　上述問題的存在勢必會造成人才的高流動和組織的低績效。因此，應通過建立崗位素質能力模型確定組織中各崗位的素質能力要求，才能了解不同崗位的不同用人需求。Pervin解釋：當個體和組織特征之間存在一定的匹配性，績效和滿意度就會較高，個體的壓力相對較低（3）。
　　個性。個性是指個體對現實的態度和習慣性的行為方式所表現出來的心理特征。從泰勒的管理時代起，人——崗匹配在企業的用人決策中被廣泛應用，但現在，越來越多的研究者和管理者認識到，“人”與“崗“這兩個要素是動態變化的，人的知識結構、能力特征、性格氣質會隨著學習、閱歷和環境而發生改變；崗位也會隨著戰略調整、技術創新和組織變革而發生變化。所以他們現在更多的傾向于人——組織的匹配，即個人特質與組織特質的相容性。認為組織真正將人聚合起來產生更大能效的不是利益，而是目標，即個人價值觀與組織愿景相匹配。霍蘭德在其被引用最多的個性——工作適應性理論中指出，人格或人的個性（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的一個重要因素。他劃分了六種基本的個性類型（六邊形理論），并列舉與之相匹配的職業范例，即“職業性向”。
　　氣質。心理學范疇的氣質是指人的心理活動和神經過程基本特征在行為上的表現，是比較穩定的個人特征。通常分為四種典型類型：膽汁質、多血質、粘液質和抑郁質。巴甫洛夫用高級神經活動類型的研究來解釋氣質行為，他根據高級神經活動的興奮抑制過程的強度、平衡和靈活性有獨特穩定結合的事實，將高級神經活動劃分為四種類型：1、強而不平衡型。2、強而平衡、靈活型。3、強而平衡、不靈活型。4、弱型。他認為高級神經活動類型是氣質類型的生理基礎，氣質是神經系統類型的心理表現（4）。
　　不同氣質類型的人適合的不同的工作特性。個人根據自己獨特氣質類型選擇職業，能夠揚長避短、事半功倍；同樣，企業管理者了解員工的氣質，根據不同的氣質行為合理安排崗位，使之與工作相匹配，能夠更加充分的調動員工的積極性，提高工作效率。
　　三、匹配研究的意義
　　在經濟全球化和產業信息化的今天，企業面臨著前所未有的變革與挑戰，企業的競爭優勢從資本型轉向知識型，從粗放型轉向科學細化管理,個性如何與組織更好的匹配，以有效提升企業績效已成為組織關注的焦點。“人”已經成為企業管理的核心。
　　人與組織的匹配是多樣的，是包含著多維度的復雜概念，價值觀匹配則是個人與組織匹配的核心。人與組織匹配的目的并非是為了發展高度同質性的員工。同質性會造成排斥，并且可能會限制企業的創造力（5）。柯瑞斯多夫曾提出一致性匹配和互補性匹配的觀點。一致性匹配強調個體與組織其他成員和組織目標的一致性，不同的目標設計會導致不同個性的人聚集在一起，產生了不同的行為選擇和價值判斷。互補性匹配則強調個體是否擁有能夠改善組織不足的獨特資源。他還整合了需要-供給、要求-能力觀點，提出了一個比較完整的人與組織的匹配模型（6）。
　　國內外實證研究證明，人與組織的匹配是以交互作用理論為基礎，強調兩者之間的契合。個人與組織有著良好的匹配，那么個體的績效、滿意度和組織承諾就顯示出較高的正相關。反之，那么個體的離職率和工作壓力等就有明顯的負相關。因此，個體應重視與組織的一致性，最大限度地以組織目標作為“自我實現”的報酬，才能使職業發展更加順利。而對企業而言，實現人與組織的科學匹配才能更好的提升組織績效，推動組織文化的傳承發展。
　　參考文獻
　　（1）《心理學》孟昭蘭北京大學出版社2006
　　（2）《組織行為學》張德清華大學出版社2000
　　（3）《阿德勒人格哲學》阿德勒著羅玉林譯九州出版社2004
　　（4）《條件反射》巴甫洛夫著周先庚等譯北京大學出版社2010
　　（5）《團隊管理》趙和平海天出版社2004
　　（6）Person-organizationfit：Anintergrativereviewofitsconceptuali-zations.Kristof,A.L.PersonnalPsychology.1996