1我國民營企業及其人力資源管理的簡述
　　我國民營經濟從萌芽到發展壯大經過20多年的發展歷程，己成為國民經濟重要的組成部分。21世紀以來，隨著我國加入WTO，全面深入進行改革開放，民營經濟更是獲得了前所未有的發展良機。在這變革的時代，我國民營經濟也面臨巨大的挑戰。尤其是民營企業的人力資源管理還停留在比較低的階段，在人才規劃、招聘、培訓、績效考核等許多方面都不完善，民營企業面臨著“人才危機”。
　　1.1民營企業的概況
　　1.1.1民營企業的特征
　　中國民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，從市場運行層面的范疇來看，我們可以發現中國民營企業的基本特征如下:
　　1．經營機制上具有鮮明的獨立性、自主性。他們無論是在事實上和法律上都是自負盈虧的責任者，責權利是對等的，受到硬預算的約束。
　　2．經營管理者是從市場中來的，不是來自官方的委派，不具有國家公職人員的身份。因而他們必須隨時接受市場的選擇和挑戰，必須具有濃烈的市場觀念與不斷強化自己市場運作的能力。
　　3．民營企業不存在行政級別的劃分，因為其背后只有所有者和投資者，而沒有官府隸屬關系。
　　4．經營模式是:自愿組合，自籌資金，自負盈虧，自我約束，自我發展。依靠市場求生存，完全實現政企分開的獨立經營。
　　5．資本形態上除了業已形成的固定資產投資和貨幣資本儲備之外，很重要的一種存在狀態就是分散化的私人證券投資[1]。
　　因而，民營企業包括國有企業民營的、新興的集體企業、部分鄉鎮企業、個體戶、私營企業、股份制企業、外商和港臺僑胞投資的企業等。
　　1.2民營企業人力資源管理的重要性
　　我國民營企業是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經營、自負盈虧性質創辦的企業。中小民營企業有力推動了中國生產力的發展。據全國工商聯調查結果顯示：目前我國99％的企業都是中小企業，其中絕大多數是民營企業。我國GDP的55.6％，工業新增產值的74.7％，社會銷售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業創造的。提供的就業崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業發明的，75％以上的技術創新是由中小企業完成的，80％以上的新產品是由中小企業開發的[2]。今后新經濟增長點還將是中小民營企業。因此中小民營企業的發展對國家社會經濟發展具有重大作用。
　　當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭。戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業強調以“人”為本，而民營企業在與其他企業人才競爭中卻不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從而導致由盛到衰。中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。
　　2我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策
　　2.1我國民營企業人力資源管理存在的問題
　　大多民營企業是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了這些民營企業在管理上的缺陷。初始階段的民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期企業管理的基點，而轉軌期的眾多商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。
　　隨著深化體制改革，企業原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管理能力不足的矛盾；產權不明導致“內部人”控制現象嚴重；一股獨大導致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上[3]。
　　綜合民營企業人力資源管理的現狀，將其存在的問題歸結為以下幾點：
　　
　　2.2民營企業人力資源管理存在問題的原因分析
　　2.2.1人力資源管理缺乏專業性
　　我國人力資源管理發展的時間并不長，普遍缺乏專業性。
　　目前，民營企業的人力資源管理者主要可以分為四個類型:①經驗缺乏型。這主要是一些有一定基礎知識，但實踐經驗缺乏的管理者。優秀的人力資源管理者不僅要掌握專業知識，還要熟悉勞動法律法規及相關政策，更要有大量的實踐經驗。②專業知識匾乏型。這類人力資源管理者基本都身兼多職，大多由其他崗位調配而來，不懂勞動人事政策，缺乏勞動人事管理專業知識與經驗。③觀念陳舊型。這主要指一些具有管理經驗，但管理方式老化，觀念陳舊的人力資源管理工作者。這類管理者往往缺乏市場意識與現代企業管理知識，面對當前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關系的復雜性，知識儲備不足，處理新問題的相關經驗不足，適應性差，處事被動。④現代管理型。這類管理者大多具有戰略頭腦、有知識、會管理。這類人大多具有較高學歷，通曉現代企業管理知識，市場意識較濃。盡管在經驗與經歷上還顯不足，勞動人事政策掌握的程度上還是弱項，但在人力資源管理領域中，他們依然是佼佼者[4]。
　　2.2.2對人力資源缺乏戰略規劃 
　　在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理崗位分析、勞動定額定員、員工素質測評、人力資源信息系統(HRIS)等企業人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、考評、調動、升降、薪酬、福利和保險，員工的教育、培訓和開發，以及企業人員余缺調劑等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，做出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位和作用[5]。

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