摘要：人本管理是促進人自身自由、全面發展的一種管理理念與模式，是現代管理發展的必然趨勢，它代表著先進文化的前進方向。
　　關鍵詞：人本管理；人生自由；先進文化
　　
　　在我國的管理實踐中，長期以來見物不見人的現象非常突出。歷史和現實告誡人們,管理理論和實踐越發展,以人為本的管理理念亟待加強。近年來雖“以人為本”,“人本管理”徑常可聞可見,但真正究其內涵者甚少。如果把人本管理僅僅理解為激發員工的工作積極性,開發人力資源、重視和運用人力資本的話,那它不過是社會組織實現自身功利目標的一種手段,在這當中人并沒有能擺脫僅作為一種資源或資本存在的地位,人本管理作為一種新的管理理念并未有重大的突破,那么人本管理的實質究竟是什么?可以根據在工作和實踐的體會中分析。
　　一、何為以人為本的管理
　　筆者認為要理解人本管理,首先要完整準確地認識管理中的人,掌握人性的實質。在西方管理理論研究中雖曾出現過多種人性假設,但這些假設缺乏科學,全面的理論基礎,究其原因是對人的需要和工作動機缺乏深入的理論概括。我們綜合當代心理學的動機研究及系統科學的有關研究成果,從人的生活價值和意義的角度提出一種新的“目標人”假設,其主要觀點是:
　　人的生活的意義在于不斷實現心中的目標,這個目標是潛伏或者活躍于個人內心的一種自我未來狀態或心理圖式的可能運動,它代表著個體的理想、愿望或愿景,它甚至規劃著具體的行為策略。在一定的環境中,這種目標或目標的某一方面被激活之后,將會成為個體行為的發動者或組織者,成為人的行為動機,這種行為動機又作用改變人。在人的心理世界中有三種層次目標,即:與生存有關的目標、與社會關系有關的目標及與自我發展有關的目標。這三者之間相互聯系、作用,變成一個功能整體即目標結構。不同的人之間由于其性格特征(能力、氣質和性格)和目標結構不同其差異很大。
　　首先,人有一種固有的全面實現自身目標并不斷形成新目標的內在動力;人生的價值和意義在于不斷實現心中的目標。從而不斷促進自我發展。當然馬克思說過:“人的本質并不是單個人所具有的抽象物,實際上它是一切社會關系的總和。”個體的自我概念具有社會性,其發展是社會發展的一個重要方面,它也是社會發展的源泉。
　　其次,我們還要把握什么是“人本”。從本源上講,以人為本實際上是“人本主義”的必然要求,“人本主義”是針對“資本主義”提出的。眾所周知,早期的企業都是以資本為中心建立起來的,資本積累和擴大再生產是企業謀取更多剩余價值的主要手段。那時的管理是“以資為本”的管理。然而隨著資本主義生產方式的進步,特別是20世紀50年代以后,人對企業生產率的貢獻越來越大,從而在企業中將人的管理提升到一種比物更重要的地位上來,于是“人本主義”逐漸代替“資本主義”在企業中所占的主導地位。以人為本和管理方式就應運而生。其核心是:對企業中的人應當視為人本身來看待,而不僅僅把它作為一種資源或生產要素。因此,從嚴格意義上講以人為本中的本是“根本”,“本應”目的之意。
　　根據上述分析,筆者認為,人本管理在本質上是促進人自身自由、全面發展為根本目的管理理念與模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三名話:點亮人性的光輝;回歸生命的價值;共創繁榮和幸福,筆者觀點與這一認識茍同。
　　二、分析西方企業的人本管理
　　對人本管理的上述認識在西方摩托羅拉、惠普等成功企業的管理實踐中得到了較好的體觀。尊重個人是摩托羅拉文化的重要特點,為了尊重人,公司除了著力改善員工的工作環境(物質及心理環境),同時竭力促進員工的發展。公司總裁及高階層管理人員重視與員工對話,希望鼓勵員工有長遠打算,不斷提高員工的就業能力,幫助員工成為優者。惠普公司對員工有很強的凝聚力,源于著名的“惠普之道”,即承認個人成就、尊重個人的尊嚴和價值。
　　據聞當代西方企業人本管理的發展出現了一個新的趨勢,即個性化公司,這是由美國哈佛大學教授巴特利特和英國倫敦商學院教授高歇爾在研究西方大量成功的知識創新型企業之后提出的公司管理模式。他們認為,當前企業參與競爭以知識為基礎,服務密集型的企業經營環境要求高階管理者轉換職能,即超越原有的管理原理,建立一種新的、更廣闊、更有生命力的管理哲學。這就是組織的基本任務,是塑造員工行為,建立員工主動創新、合作和學習的企業環境,極致地激活人的潛力,其實質是物化人的本質,把人看作是組織實現自身功利目標的一種能力資源。
　　今后能否會從人本管理向能本管理發展嗎?
　　在我國管理實踐與管理科學的研究中,也有人認為以人為本的實質是把人作為一種資源或資本即人力資源或人力資本,強調管理中人對于物的優先重要性,甚至有推論說:人本的關鍵是人的能力,即人可以在管理過程中作用于物的力量叫做能力資源。其主張以能力為本的“能本管理”,并認為“能本管理”是更高階段更高層或更高意義上的人本管理,是人本管理的新發展。
　　根據對人本管理及能本管理上述本質上的認識,以及現代企業管理的實踐和發展,筆者認為能本管理存在以下幾個方面的局限性。
　　首先,存在著本質的目標差異。人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發展為根本目的,而且人本管理所理解的人是一個完整意義上的人。而能本管理雖然也強調人與組織的共同發展。但它在本質上將人視為物,視為組織發展的一種資源,即能力資源,并非把人看成是一種活生生的完整的人,它把人的發展主要服務于能力資源的開發和利用。這是人本管理和能本管理在本質和目標上的背離。
　　其次,人本管理代表著先進文化的前進方向,它是現代人類文明發展的趨勢和歷史必然。也是現代成功企業發展的新趨勢。這在知識創新型企業中尤為明顯,而能本管理則相反,它是在曲解人本管理實質的基礎上,物化人的本質,它只能代表人本管理的過去,不能代表其未來。
　　再次,能本管理所要求的能級制在實際管理中即無必要,也無可能。人力資源管理要求位得其人、人得其位。人員配置要求適合的人在適當的位置,而不能根據什么能級劃分職位,更無必要盲目追求人才的高消費。而且不同的崗位往往對任職者的能力要求,個性特征具有不同的要求,在一個單位中沒有必要建立一個能力要素相同的“能級”更無必要建立眾多的、不能相互比較的“能級”。如此眾多的特殊能力如何測量,雖有方案也難保公平、公正、可靠和有效。在實際操作中容易引起歧視與偏見,最終影響能力的發揮。
　　最后,能本管理由于物化了人的本質,忽視了崗位對人個性特征的要求和群體結構對群體合作效率的影響,片面強調能力因素,其完全相悖于當代管理中的個性化趨勢。
　　綜上述,隨著知識更新的加快和知識經濟的發展,管理中員工能力的開發和使用將越來越重要;但人不僅僅是能力的載體;能力發展也不是人最重要、最本質和最激動人心的方面,能本管理不可能成為人本管理的未來,如果是,那將會影響阻礙我國管理科學化進程。管理是立國之本,人本管理是現代管理發展的必然趨勢,也是人類文明發展的歷史必然。
　　參考文獻
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