摘要：隨著經濟全球化的推進，我國改革開放和經濟體制的變革正引向深入，企業規模逐漸擴大，引進了一大批新員工，并且新員工的作用和地位日益突顯。激勵機制作為現代企業人力資源管理中的重要因素之一，在企業管理中發揮重要的作用，企業能否發揮自身的人才優勢決定了企業在市場競爭中的地位及發展目標。當務之急我們應重視這部分群體，并結合新員工特點進行分析，指導我們找出有效的激勵方式和途徑，并使之有效化，長效化。
　　關鍵詞：企業管理；新員工；激勵機制；思考
　　隨著世界經濟日趨發展，我國改革開放的不斷深入，企業的規模正在逐步擴大，大批的新員工涌入我們的企業中，為我們的企業注入新的人才隊伍。2000—2008年，云南石油分公司共引進大學生285人，這些力量的注入，必將帶給企業新的管理理念。怎樣激發新員工的潛力，提高他們的工作積極性，從而使他們能創造性的完成工作，將逐步成為人力資源管理者所考慮的問題。人力資本作為企業未來發展最重要的資本形式，如何最有效地發揮人力資本的價值，最有效地集結人力資本，成為了企業“可持續”發展戰略中最主要的問題。尤其在知識經濟時代，資本會變得相對充裕，科學技術日新月異，知識成為經濟發展的核心資源，企業將在發展中逐步壯大起來，也越來越多的引入了許多優秀人才。充分發揮人才的能動作用，將是當前企業的成功之源。由于新員工在企業所占比重不斷攀升，在企業的發展中發揮著舉足輕重的作用。因此，企業應該建立長效的激勵機制，吸引人才，留住人才，發揮人才的最大優勢，為企業注入新鮮血液，促進企業又快又好地發展。從馬斯洛的需求層次理論來分析，人的各種需求之間有高低層次與順序之分，每個層次的需求和滿意程度將決定個體的發展方向，需求層次的不同，所提出激勵措施也不同。
　　一、強化新員工隊伍素質建設
　　素質建設是一個潛移默化、細雨潤物的過程，它具有啟發性、長期性的特點，致力于人的覺悟與感情，提高人的思想意識，塑造人的靈魂。社會主義市場經濟的建立對企業新員工隊伍的素質提出了更新更高的要求。
　　（一）新員工入職后存在的問題和弊病。企業要發展、工作要創新、效益要增長，并實現宏偉的發展目標，在市場競爭中立于不敗之地，就必須依靠科技進步和勞動者素質的提高這兩大要素，而勞動者素質的提高又是企業提高生產力和效益的源泉。現代企業的競爭就是人才的競爭，同時也是對員工素質隊伍建設的大檢驗。由于新員工沒有經過規范、嚴格的專業教育，對規章的學習教條、孤立，無法達到前后聯系、融會貫通，完全憑經驗干活，知其然不知其所以然，而且在突發事件下的應急處理能力差，無從下手或沒有頭緒，甚至日常的基本作業技能也不過硬，與崗位技能標準還有一定差距。書本理論與實踐之間的差距也是新員工上崗后首先要解決的問題。我們知道，理論與實踐的結合是人類征服自然、戰勝自然的最有效方式，也是我們的根本工作方法，只有經過理論與實踐的相結合，相統一和相促進，才能加快新員工的健康成長。
　　（二）提高新員工素質的目標。明確新員工素質提高的目標很重要。沒有目的性的教育和培養，必然是沒有結果的瞎折騰，必然是耗費資源的瞎指揮，必然是誤人、誤企、誤國的瞎領導。我們始終要按照年輕化、知識化、專業化的方針建設一支適應社會主義現代化建設需要的高素質的新員工隊伍，把提高新員工素質作為企業發展的一項基本策略，員工教育才會有一個長抓不懈的驅動力，積極開展提高新員工素質的學習活動，營造一種永不停息的學習氛圍，還要在新員工中開展學政治、學法規、學技術、學工藝、學管理的活動，及時借鑒區域內、外公司的典型經驗和教訓，并從中獲益，從而使新員工的思想觀念、精神面貌和生活方式都朝著有利于自身素質提高方向發展。達到我們全面提高新員工綜合素質，創建一支能適應和駕馭現代市場經濟飛速發展的堅強隊伍，成為時代的先鋒和主宰。
　　（三）提高新員工素質的途徑。強化培訓質量，是提高新員工素質的主要途徑。企業必須不斷探索適合新員工特點的模式和教學方法，改變籠統的講座方式，而采用課堂教學、實操演練、案例分析、現場模擬、研討交流等多種教學方法，因人施教，分層施教，力求以員工易于接受培訓內容的教學模式開展培訓，全面增強培訓效果和提高培訓質量。
　　（三）完善制度是長效機制形成的保證。完善“育人、用人”一體化機制。企業要形成有力的發展機制，關鍵要促成“育人”與“用人”的一體化，形成競爭上崗的環流機制。將“上崗靠競爭，競爭靠技能”和“能者上，庸者下”的競爭觀念貫徹企業用人制度的始終。促使新員工變壓力為動力，充分發揮個人的主觀能動性，努力學習技術、鉆研業務，為自己保崗，競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質，從而有效推進了企業新員工隊伍素質的自覺提高。
　　二、建立有效的激勵機制
　　管理是一門藝術，激勵是管理者的藝術。新員工大多數剛走出校門，因缺乏相應的社會經驗，自身能力的不足、信息的不對稱、環境的不熟悉而不能盡快勝任工作，進入新企業總有“忐忑不安”的心理，難以融入企業文化。企業的人力資源管理部門應建立長久有效地激勵機制，提升企業競爭力。
　　（一）激勵機制的重要性。所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。廣義的激勵是指激發鼓勵和調動人的熱情和積極性，是將外部適當的刺激轉化為內部的心理動力，從而增強或減弱人的意志和行為。其中動力是激勵實施內容的目的，是指能夠促使員工個體采取某種行動的需要或欲望，激勵則是提供這種行動的理由，是動力為人們做出某種努力提供理由。這種動力多數是來源于個人的需要、安全、和欲望。激勵貫穿于企業新員工工作的全過程，包括對新員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。它為人們以某種方式行動提供了理由，激勵他人就是一個提供行動動力的過程。
　　（二）激勵機制的必要性。對一個競爭力強、實力雄厚的國有大型企業，建立科學的激勵制度，特別是那些通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才的做法顯得尤為重要。美國哈佛大學的威廉•詹姆斯（W•James）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%-90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
　　（三）激勵機制的必然性。建立科學的激勵機制，能充分挖掘新員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能，智慧科學的激勵制度保含強烈的競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(DouglasM•McGregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
　　三、長效激勵機制形成的措施
　　激勵方式的制立一定要保證合理有效，這樣才會真正起到激勵新員工工作熱情的作用，不合理的激勵方式不但不能激發新員工的工作熱情，反而會對公司的財力、物力造成損失。比如企業的獎酬制度不合理，那么就算企業付給員工的工資再多也無法激起員工的工作熱情，反而會造成員工情緒的不滿，從而影響工作的展開和工作效率的提高。
　　（一）激烈機制的設立需考慮員工的需求。對新員工進行有效的激勵，要注意研究他們的心理需求，知道他們到底在想些什么、最需要什么、什么才是最能夠吸引他們的東西。在一般情況下，激勵表現為外界所施加的推動力，使得組織目標轉化成個人目標，是個體消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。首先，在正確制定激勵機制時一定要首先考慮員工的需求，只有針對不同的需求制定相應的激勵制度才會真正起到激勵的效果。其次，在制定激勵機制的時候還要靈活的運用，不能認為可以制定單一的一種機制來適應所有的情況，并且長期實行這種機制，這種做法同樣是不合理的。因為每個人的需求是不同的，并且同一個人在不同的時期的需求也是不同的，比如剛從事工作或者學歷較低的新員工比較重視工資的多少，而學歷較高的新員工比較重視自我價值的實現，多數年輕的新員工可能比較重視工作環境和未來的發展，這些都是影響激勵實施效果的因素，都要綜合考慮。在考察完新員工的真實需要的基礎上再制定相應合理的激勵機制是一種科學的做法。這就要求企業的科學的激勵機制應該能夠真實反映新員工的需要并且根據不同的需要制定出相對靈活多變的激勵機制。
　　（二）激烈機制要體現公平、公正。科學的激勵機制還應該能夠體現公平、公正，也許一個企業制定的獎酬制度很優越，甚至比同類企業的標準還要高很多，但是一旦企業內部出現不公平現象，同樣會打擊到新員工的工作積極性，員工不會用百分之百的熱情投入工作，人們對公平看的很重，同事之間會比較得失，企業內部之間也會比較得失，任何人都不能容忍任何不公平的現象發生在自己身上，所以，企業的激勵制度實施中一旦出現不公平的情況就會影響到企業員工的工作熱情，所以企業在制定相關激勵機制的時候一定要考慮公平原則，這就要求企業的制度一定要規范和公開。
　　（三）為激勵機制提供良好氛圍。企業要加強的一個方面就是要營造一個良好的激勵性氛圍。營造一種壞境，并且使企業員工融入這樣的壞境中，那么員工就會潛移默化的受其影響。管理者的首要任務是建立一個充滿信任的環境，使下屬敢于就自己的工作性質和職責范圍提出建議，一旦建立了信任感，管理者和員工就能對所承擔工作的性質和責任進行系統的討論，并就如何豐富工作——即如何增加該項工作的責任——提出建議，能夠使大多數（但不是所有）人受到激勵。這是一個使員工對工作充滿向往和期望通過工作來實現自己人生理想的過程。個人在整個的激勵過程中是處于一個被引導的位置，使自己有了工作上明確的目標。有了目標就有了方向和動力，而這種工作上的動力正是人力資源管理者希望員工擁有的，這就起到了激勵員工的作用。
　　人是企業的核心，是企業向上的不竭動力。我們將通過建立有效地激勵機制來最大限度的發揮人的價值，促進企業新員工隊伍素質的建設，保持企業平穩、健康和可持續發展，從而提高企業的核心競爭力。