摘要：目前，中國的許多企業(yè)出現(xiàn)了重新與員工訂立勞動合同，以規(guī)避法律的現(xiàn)象。具有“家族制”和“人和”特征的昆明園西路小企業(yè)在執(zhí)行法律方面更加令人擔(dān)憂，《勞動合同法》的徹底實(shí)施還十分艱巨。本文試圖就此現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，深度剖析其背后的原因，并提出建議。
　　關(guān)鍵詞：園西路，勞動關(guān)系，成本優(yōu)勢
　　
　　一、 昆明園西路小企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀
　　在新《勞動合同法》生效“大限”之前，很多國內(nèi)著名IT企業(yè)和用工單位都做出了針對法律的規(guī)避性動作。在中國本土駐扎的LG等跨國公司不但裁員，而且將工廠向東南亞國家轉(zhuǎn)移。
　　中國的IT業(yè)一直是以壓低勞動力成本換來的價(jià)格優(yōu)勢求生存的。新《勞動合同法》強(qiáng)制規(guī)范了企業(yè)簽訂勞務(wù)合同、使用臨時工和試用期、發(fā)放工資等問題和各種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償行為，提高了企業(yè)的用人成本，這就督促企業(yè)經(jīng)營重心從降低勞動力成本、走低價(jià)路線換成提高經(jīng)營管理水平、提高技術(shù)含量、增加產(chǎn)品附加值的層面上，從而提升企業(yè)利潤空間，促進(jìn)中國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級。這一勞動關(guān)系的變革對那些只依靠非正式雇用勞動力力求存的弱小企業(yè)而言，是一個生死考驗(yàn)。
　　本文就此對園西路的小企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，情況如下：
　　（一）、“沒有合同，更沒有無固定期限的提法”
　　在園西路的大部分小企業(yè)中，雇員的引入無須簽訂勞動合同，一般都是由老板口頭約定薪酬。對于勞動期限則無明確約定。雇員的勞動所得包括“保底”的基本工資和“提成”銷售獎金。“保底”一般為400元至800元不等，而“提成”分為按銷售數(shù)量和按銷售金額兩種，分配比例視所售商品種類而定。在福利方面，小企業(yè)并不負(fù)擔(dān)雇員保險(xiǎn)的公積金的繳納。企業(yè)帳面上也只顯示收入和支出，并無雇員酬勞明細(xì)。在小企業(yè)里的人員看來，老板就是“總裁”，決定了他們的作息時間，個人職位、去留和工資高低。這種勞動關(guān)系帶給園西路小企業(yè)的雇員一種既無固定新金保障，又無社會保障的危險(xiǎn)狀態(tài)。
　　（二）、“沒有合同，我們給了員工自由”
　　對于園西路的小企業(yè)老板來說，多數(shù)老板私下都會認(rèn)為，目前行業(yè)內(nèi)的做法確實(shí)存在違反勞動用工的規(guī)定。但對利潤最大化的追求和就業(yè)市場的甲方強(qiáng)勢，雇員毫無選擇余地，只能接受老板給出的條件。對于能力較強(qiáng)的銷售人員，公司一般會簽訂有固定勞動期限的合同，待遇也會優(yōu)厚一些，并可能被提拔為“店長”。對于普通銷售人中，不簽訂勞動合同則為了減少不必要的糾紛和管理成本。
　　（三）、用工人員跳槽頻繁。
　　這一行業(yè)存在較高的潛在跳槽意愿，導(dǎo)致IT業(yè)人員跳槽普遍性的原因有三個：一、與個人的發(fā)展平臺不理想有關(guān)，即企業(yè)提供的員工職業(yè)發(fā)展通道與個人的職業(yè)定位不一致。二、企業(yè)的人際關(guān)系處理不善。據(jù)我所掌握的資料，70%的員工跳槽都與人際關(guān)系不理想有關(guān)，特別是與企業(yè)中直接上級和同事之間的關(guān)系不和諧有關(guān)----而公司內(nèi)部人際關(guān)系的不和諧又與企業(yè)文化建設(shè)狀況有著極為密切的聯(lián)系。三、薪酬待遇不理想。這些也使得用工人員不愿與雇主簽訂勞動合同。
　　（四）、新《勞動合同法》實(shí)施后的情況
　　市場的惡性競爭導(dǎo)致公司制度的崩潰。很多小企業(yè)在員工達(dá)到四五十人左右都會分裂或自行解體，從而形成更多的小企業(yè)和自由擇業(yè)的員工，并把這種無序的勞動管理習(xí)慣傳承下去。伴隨著新《勞動合同法》的實(shí)施，當(dāng)前這種不正常的勞動關(guān)系也將終結(jié)，但短時間內(nèi)，現(xiàn)狀不太可能出現(xiàn)較大改變。
　　二、對昆明園西路小企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀的調(diào)查分析
　　針對昆明園西路小企業(yè)的用工情況調(diào)查，結(jié)合中關(guān)村對2007年IT行業(yè)的從業(yè)人員狀況調(diào)查，我認(rèn)為，目前昆明園西路小企業(yè)的勞動關(guān)系形成有以下原因；
　　第一，昆明園西路小企業(yè)眾多，一般以代理零售公司的形式存在，資本性質(zhì)多為一人公司或“夫妻店”。小規(guī)模的經(jīng)營狀態(tài)迫使小企業(yè)從設(shè)立之初就始終在雇傭制度方面采取“來去自由”的措施，以節(jié)約管理和人力資源成本。在園西路發(fā)展初期，人力資源的自由流轉(zhuǎn)使小企業(yè)暫時得以擺脫繁瑣的人事流程，小企業(yè)主無須過多考慮經(jīng)營成本，只需關(guān)注市場行情。隨著園西路成為云南省的數(shù)碼商品集散地，小企業(yè)的競爭日趨嚴(yán)重，雇員的頻繁跳槽已被行業(yè)默認(rèn)為常態(tài)，因跳槽導(dǎo)致的進(jìn)貨渠道和消費(fèi)客戶群的丟失屢有發(fā)生，但由于小企業(yè)主自身管理素質(zhì)和認(rèn)知的局限性，勞動關(guān)系短期化在園西路已進(jìn)入惡性循環(huán)。
　　第二，業(yè)界人士分析，在并不掌握核心技術(shù)的情況下，園西路企業(yè)與上游供應(yīng)商的關(guān)系日漸密切，上游企業(yè)的每一次裁員，都會直接影響到園西路小企業(yè)的用工變化。一些跨國企業(yè)在面臨勞動力成本上升的壓力下，采取裁員的形式，客觀上對小企業(yè)的用工形式產(chǎn)生了壓力。以國內(nèi)IT硬件企業(yè)為例，其大部分業(yè)務(wù)都是OEM產(chǎn)品。新《勞動合同法》帶來的企業(yè)成本加大，這些企業(yè)的“裁員門”事件必然會傳導(dǎo)到其產(chǎn)業(yè)鏈的下游，諸如園西路上的眾多小企業(yè)身上，迫使其改變用工方式。
　　第三，這一行業(yè)目前還是個信用短缺的行業(yè)，IT企業(yè)和IT從業(yè)者之間的信用契約體系還很不完善，從業(yè)人員在職業(yè)選擇和工作過程中會更多地關(guān)心自己的利益而不是企業(yè)的利益；企業(yè)也是如此，企業(yè)信用的欠缺刺激了員工的跳槽動機(jī)。同時，IT企業(yè)對于招聘和解聘從業(yè)人員的隨意性又進(jìn)一步加劇了整個產(chǎn)業(yè)內(nèi)部勞資雙方的信用危機(jī)。
　　第四，企業(yè)缺乏發(fā)展的戰(zhàn)略思考和企業(yè)核心文化。員工缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感，沒有與企業(yè)共同承擔(dān)責(zé)任的價(jià)值觀。三、很多IT企業(yè)不能著眼于長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展思考，只關(guān)注眼前的熱點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域，并沒有深入分析自身所從事的業(yè)務(wù)是否符合企業(yè)長期發(fā)展的客觀要求，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善、收益下降，直接結(jié)果就是員工的頻繁跳槽。
　　第五，按照管理界人士的觀點(diǎn)，人員冗余，最基本的原因在于管理。而園西路小企業(yè)的管理一直是企業(yè)經(jīng)營的薄弱環(huán)節(jié)。園西路的絕大部分企業(yè)人員本來就有很大的水分可擠。這就使得新的《勞動合同法》實(shí)施下，裁員也是企業(yè)必經(jīng)的階段。
　　因此，人才的稀缺、誠信的喪失、管理水平的低下以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的盲目都是影響昆明園西路小企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，也是這一行業(yè)從業(yè)者頻繁跳槽的根源所在。
　　三、建議和對策：
　　針對以上分析，我認(rèn)為園西路的勞資關(guān)系改善，須從內(nèi)功抓起，主動運(yùn)用新《勞動合同法》，樹立企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略思想，提高管理水平，這樣才能建立“好企業(yè)”，才能基業(yè)常青。具體有以下幾點(diǎn)：
　　（一）、在誠信管理方面，我建議建立完備的IT業(yè)信用監(jiān)督管理機(jī)制，分別設(shè)立針對企業(yè)和從業(yè)人員的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，健全企業(yè)和個人信用記錄、制定相應(yīng)的失信曝光機(jī)制和失信制裁體系，相信對整個行業(yè)的健康發(fā)展和從業(yè)人員的職業(yè)道德教育都會起到積極的促進(jìn)作用。
　　（二）、其次，要充分研究知識型員工的特點(diǎn)，制定彈性工時制度，營造良好的工作氛圍和工作環(huán)境，建立科學(xué)、系統(tǒng)的知識型員工薪酬福利管理體系，絕不能用管理生產(chǎn)線操作工的方式去管理知識型員工，也就是員工激勵管理中的經(jīng)常提到的“公平，尊重，關(guān)懷，協(xié)作”八字方針。
　　（三）、最后，建立良好的員工職業(yè)生涯發(fā)展平臺，讓員工充分施展自己的才華，獲得價(jià)值感和成就感。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]、《透過現(xiàn)象看本質(zhì)，IT業(yè)高跳槽率分析--訪太和顧問資深顧問倪楠》，
　　（價(jià)值中國）2008-5-9
　　[2]、IT行業(yè)如何面對新《勞動合同法》